144
Amelia Putri, Nabila Nazua, Dimas Erlangga, Anggun Anugrah
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KOMITMEN ORGANISASI
TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI PT. GARUDA INDONESIA TBK
Amelia Putri, Nabila Nazua, Dimas Erlangga, Anggun Anugrah
Universitas Pembangunan Panca Budi, Indonesia
Email: ptriii0205@gmail.com
Abstrak
Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh dari budaya organisasi dan komitmeJn organisasi
terhadap kinerja pegawai di PT. Garuda Indonesia Tbk. Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data
primer dengan metode pengumpulan data yaitu melalui penyebaran kuisioner. Sampel dalam penelitian ini
sebanyak 60 orang pegawai di PT. Garuda Indonesia Tbk. Teknik analisis dalam penelitian ini melalui
Analisis Regresi Linier Berganda. Hasil analisis membuktikan budaya organisasi dan komitmen organisasi
secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai di PT. Garuda Indonesia Tbk. Budaya
Organisasi dan komitmen organisasi secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
pegawai di PT. Garuda Indonesia Tbk. Perusahaan angkutan udara sebagai operator bertugas untuk
memberikan pelayanan yang optimal kepada masyarakat sebagai pengguna jasa angkutan udara. Tujuan studi
ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis tingkat kepuasan (persepsi) dan kepentingan pengguna jasa
angkutan udara terhadap pelayanan perusahaan angkutan udara yang melayani rute Mamuju–Jakarta di
Bandar Udara Tampa Padang–Mamuju..
Kata kunci: Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi, Kinerja Pegawai
Abstract
The purpose of this study was to analyze the influence of organizational culture and organizational
commitment on employee performance at PT. Garuda Indonesia Tbk. The data used in this study are primary
data with data collection methods, namely through questionnaires. The sample in this study were 60
employees at PT. Garuda Indonesia Tbk. The analysis technique in this research is through Multiple Linear
Regression Analysis. The results of the analysis prove that organizational culture and organizational
commitment simultaneously have a significant effect on employee performance at PT. Garuda Indonesia Tbk.
Organizational culture and organizational commitment partially have a positive and significant effect on
employee performance at PT. Garuda Indonesia Tbk.Air transportation companies as operators are tasked
with providing optimal services to the public as users of air transportation services. This research aims to
determine and analyze the level of satisfaction (perception) and interests of air transport service users
towards air transport companies serving the Mamuju–Jakarta route at Tampa Padang–Mamuju Airport.
Keywords: organizational culture, Organizational Commitment, Employee Performance
PENDAHULUAN
Indonesia menduduki peringkat keempat sebagai negara dengan jumlah penduduk terbanyak di
dunia. Kondisi ini menjadikan Indonesia sebagai pasar yang potensial bagi dunia usaha, salah satunya
bagi usaha industri jasa penerbangan. Industri jasa penerbangan merupakan salah satu sektor industri
yang memiliki pangsa pasar terbesar di dunia. Pertumbuhan industri jasa penerbangan juga relatif pesat
dari tahun ke tahun. Hal ini dibuktikan dengan data Badan Pusat Statistik, (2016) yang mencatat adanya
volume peningkatan jumlah penumpang transportasi udara terangkut di Indonesia di tahun 2015 yang
mencapai 76.628.867 jiwa dan di tahun 2016 yang mencapai 89.358.457 jiwa. Meningkatnya jumlah
masyarakat yang menggunakan transportasi udara secara langsung berdampak pada persaingan antar
maskapai penerbangan yang kini semakin giat dalam meningkatkan pangsa pasar.
Menurut data dari Direktorat Jenderal Perhubungan Udara Kementrian Perhubungan Republik
Indonesia, (2017), jumlah perusahaan maskapai penerbangan niaga berjadwal yang masih beroperasi
sebanyak 13 buah dan jumlah perusahaan maskapai penerbangan niaga tidak berjadwal yang beroperasi
sebanyak 44 buah. Banyaknya jumlah perusahaan maskapai penerbangan yang beroperasi di Indonesia
secara langsung menciptakan persaingan yang ketat.
Jurnal Sosial dan Teknologi (SOSTECH)
Volume 4, Number 2, Februari 2024
p-ISSN 2774-5147 ; e-ISSN 2774-5155
145
Amelia Putri, Nabila Nazua, Dimas Erlangga, Anggun Anugrah
Salah satu maskapai penerbangan nasional milik BUMN yaitu Garuda Indonesia yang
mengoperasikan 202 pesawat dengan mengoperasikan sebanyak 144 pesawat terbaru sedangkan anak
perusahaan Citilink airlines mengoperasikan 58 pesawat. Selain itu Garuda Indonesia memiliki rute
penerbangan 69 destinasi domestik dan 22 destinasi internasional. Garuda Indonesia bergabung dengan
jaringan airlines besar di dunia yaitu SkyTeam. Komitmen Garuda Indonesia dalam melayani pelanggan
dalam hal keamanan, ketepatan waktu, keramahan, dan profesional menjadi keunggulan terbaik
dibandingkan airlines lainnya. PT Garuda Indonesia Tbk. adalah maskapai pertama dan terbesar di
Indonesia dengan pendekatan berorientasi “melayani”, Garuda Indonesia bertujuan menjadi penyedia
layanan terdepan bagi wisatawan domestik dan manca negara sekaligus menyediakan layanan
pengiriman barang melalui udara. Perkembangan yang di alami Garuda Indonesia tercermin dengan
perusahaan memperoleh titel sebagai most improved airline (perusahaan penerbangan yang paling
banyak mengalami perbaikan) dari Skytrax, lembaga pengkajian penerbangan udara dunia.
Mengingat semakin meningkatnya persaingan pada industri jasa penerbangan, maka kinerja
pegawai menjadi salah satu hal yang harus diperhatikan. Jika kinerja pegawai baik maka tujuan
perusahaan akan tercapai dan sebaliknya apabila kinerja pegawai menurun mengakibatkan pekerjaan
menjadi tidak selesai tepat pada waktunya yang akan berdampak bagi perkembangan dan kemajuan
organisasi (Okwa, 2011). Tujuan suatu organisasi akan tercapai dengan baik apabila mempuyai
pegawai atau sumber daya manusia yang berkualitas (Mathis, 2006). Maka dalam menciptakan kinerja
yang baik dalam organisasi tergantung pada kinerja pegawai yang bergerak menjalankan tujuan
organisasi tersebut. Pegawai bukan hanya menjadi objek dalam pencapaian keberhasilan sebuah
organisasi namun juga sebagai pelaku keberhasilan organisasi tersebut.
Sumber daya manusia menjadi komponen utama bagi setiap perusahaan untuk mencapai
tujuannya. Pengelolaan yang baik dilakukan tidak hanya untuk mencapai kinerja finansial dari sisi
perusahaan, namun juga tujuan karyawan sebagai bagian dari perusahaan. Kekuatan sumber daya
manusia dibentuk oleh karakter atau perilaku yang dimiliki oleh setiap karyawan serta lingkungan
dalam perusahaan. Perhatian yang besar pada pengembangan pada SDM diharapkan menjadi sebuah
proses untuk menjaga dan meningkatkan kualitas, sehingga berdampak pada meningkatnya kinerja
perusahaan dimana karyawan tersebut berada. Kinerja karyawan yang tinggi akan berimplikasi
langsung pada perusahaan, maka perhatian pihak manajemen tertuju pada bagaimana meningkatkan
kinerja karyawan.
Menurut (Wibowo, 2012b), faktor penentu kinerja pegawai, yaitu atribusi yang bersifat internal
dan eksternal. Faktor internal seperti bakat, kemampuan, kemauan, dan upaya. Sedangkan faktor
eksternal terdiri atas budaya organisasi, pemimpin, dan rekan kerja. Oleh karena itu, agar pegawai
sebaga individu yang ada di dalam sebuah organisasi memiliki kualitas kinerja yang bagus, organisasi
harus memperhatikan secara tepat dengan menghargai bakat-bakat pegawai, kemmapuan pegawai, serta
membimbing pegawai secara tepat.
Salah satu faktor yang menentukan kinerja pegawai adalah budaya organisasi, maka budaya
organisasi harus sangat diperhatikan (Eric et al., 2010). Suatu organisasi terbentuk dari kumpulan
individu yang berbeda baik sifat, karakter, keahlian, pendidikan, dan latar belakang pengalaman dalam
hidupnya. Dengan demikan perlu ada pengakuan pandangan yang akan berguna untuk pencapaian misi
dan tujuan organisasi tersebut, agar tidak berjalan sendiri-sendiri. Diperlukan pengertian yang jelas dan
perhatian terhadap budaya organisasi untuk dapat mengelola organisasi dengan baik (Victoria, 2010).
Nilai inti organisasi akan dipegang secara intensif dan dianut secara meluas dalam suatu budaya yang
kuat. Oleh karena itu, budaya organisasi memiliki pengaruh yang sangat besar pada aspek-aspek
fundamental dari kinerja pegawai (Ibrahim et al., 2012). Pernyataan tersebut telah diterima dengan luas
dan didukung oleh beberapa penelitian yang menghubungkan kinerja pegawai dengan budaya
organisasi.
Setiap karyawan juga mempunyai nilai dan tujuan sendiri sehingga diperlukannya suatu integrasi
antara tujuan individu dengan tujuan organisasi (Javad, E., & Davood, 2012). Dalam mengusahakan
integrasi antara tujuan organisasi dengan tujuan individu karyawan, perusahaan perlu untuk mengetahui
kebutuhan-kebutuhan yang menjadi kebutuhan dari masing-masing karyawan (Vincent, K. C., &
Dareen, 2007). Dengan demikian kebutuhan karyawan yang diharapkan akan terpenuhi melalui
komitmen organisasi menjadikan kebutuhan organisasi akan kinerja karyawan akan juga dapat tercapai
(Sinem, A., & Asikgil, 2011). Hal ini dikarenakan apabila seorang karyawan yang sudah dipenuhi akan
146
Amelia Putri, Nabila Nazua, Dimas Erlangga, Anggun Anugrah
kebutuhannya maka karyawan tersebut juga akan memiliki komitmen yang tinggi pada perusahaanya.
Dengan adanya komitmen organisasi pada karyawan yang tinggi akan membuat karyawan bekerja lebih
optimal, dan kinerja yang dihasilkan oleh karyawan akan juga meningkat secara positif pada
perusahaannya.
Menurut (Wibowo, 2012) kinerja mempunyai makna yang luas, bukan hanya sebagai hasil kerja
tetapi juga bagaimana proses kerja berlangsung. Kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil
yang dicapai dari pekerjaan tersebut (Yousef, 2000). Kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas
maupun kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya
sesuai dengan standar/kriteria yang telah ditetapkan (Mangkunegara, 2013). Dengan kata lain,
karyawan yang berkinerja tinggi memiliki makna bahwa karyawan tersebut berhasil menjalankan tugas
dan tanggung jawab yang dibebankan kepadanya. Semakin tinggi kinerja pegawai, maka produktivitas
oranisasi secara keseluruhan akan meningkat (Taurisa, C. M., Djastuti, I., & Ratnawati, 2012). Ada
banyak faktor yang dapat mempengaruhi kinerja seorang karyawan, dalam penelitian ini difokuskan
pada faktor organisasi yaitu budaya organisasi, dan faktor internal yaitu komitmen organisasional.
Menurut (Robbins, 2015), secara komprehensif budaya organisasi didefenisikan sebagai pola
asumsi dasar bersama yang dipelajari oleh kelompok dalam suatu organisasi sebagai alat untuk
memecahkan masalah terhadap penyesuaian faktor eksternal dan integrasi faktor internal dan telah
terbukti sah. Budaya organisasi memiliki peran utama dalam membentuk perilaku karyawan. Sebagai
sebuah sistem nilai, budaya organisasi merupakan nilai-nilai dan sikap-sikap yang telah diyakini
karyawan sehingga telah menjadi dasar perilaku dan sikap karyawan ketika bekerja (Syed, 2010). Sikap-
sikap dan nilai-nilai yang telah mengkristal dalam organisasi akan menjadi pedoman karyawan untuk
berpikir, bersikap, dan berperilaku sesuai dengan sikap dan nilai yang diyakini (Sabri, P. S., & Ullah,
2012). Dengan kata lain, budaya akan mempengaruhi sejauhmana anggota organisasi dalam mencapai
tujuan organisasi (Mega, K., & Surya, 2016).
Budaya organisasi merupakan filosofi dasar organisasi yang memuat keyakinan, norma-norma,
dan nilai-nilai bersama menjadi karakteristik inti tentang bagaimana melakukan sesuatu dalam sebuah
organisasi (Tintami, L., Pradhanawati, A., & Nugraha, 2013). (Mangkunegara, 2011) menguraikan
kinerja merupakan pencapain hasil kerja karyawan secara kualitas dan kuantitas dalam menyelesaikan
tugas dan tanggung jawab yang telah diberikan.
Hasil penelitian (Khalid, 2015), (Aziz, 2018), (Suharto, S., & Nusantoro, 2018), dan (Rosyidah,
E., Fadah, I., & Tobing, 2018) menyatakan bahwa budaya organisasi termasuk nilai dan norma yang
diterapkan terhadap karyawan dapat mempengaruhi tingkat kinerja karyawan secara efektif. Hasil
tersebut didukung dengan pengujian statistik yang membuktikkan bahwa berpengaruh positif dan
signifikan indikator budaya organisasi terhadap kinerja karyawan (Seyyed, 2013). Berdasarkan uraian
tersebut penelitian ini menduga sebagai berikut.
Budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai. (Sopiah, 2008) mengemukakan
bahwa komitmen organisasional adalah gabungan dari tiga dimensi perilaku yang dapat digunakan
untuk menilai tingkat kecenderungan karyawan untuk tetap bertahan sebagai anggota organisasi, atau
memiliki karir jangka panjang di dalam organisasi.
Komitmen organisasi merupakan identifikasi dam keterlibatan seseorang yang relatif kuat
terhadap organisasasi. Artinya, seorang karyawan yang memiliki komitmen tinggi memiliki keinginan
yang kuat untuk tetap mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi dan bersedia bekerja keras
bagi pencapaian tujuan organisasi.
Sebagai bentuk refleksi dari sikap karyawan, kedekatan emosional dan bentuk perhatian
karyawan terhadap organisasinya untuk untuk mencapai keberhasilan dan keberlanjutan suatu
organisasi (Luthans, 2012), komitmen sudah dianggap sebagai salah satu sikap karyawan yang banyak
mendapatkan perhatian peneliti di bidang perilaku organisasi. (Sutrisno, S., Haryono, A. T., & Warso,
2018) menyatakan bahwa komitmen organisasional terbentuk karena adanya kepercayaan, kemauan
dan keinginan untuk mencapai suatu tujuan agar dapat mempertahankan eksistensinya sebagai bagian
dari organisasi dalam kondisi baik ataupun buruk. Komitmen berperan penting pada kinerja karyawan
(Ramadhan, 2017) yang dapat menjadi motivasi atau mendorong seseorang untuk bertanggung jawab
terhadap kewajibannya sehingga karyawan dapat.
147
Amelia Putri, Nabila Nazua, Dimas Erlangga, Anggun Anugrah
METODE PENELITIAN
Dalam pengumpulan data dan informasi diperlukan beberapa teknik pengumpulan data. Adapun
data yang diperlukan adalah data primer dan data sekunder. Data primer dan data sekunder yang
diperlukan dalam kajian ini antara lain data yang diperoleh secara langsung melalui opini perusahaan
angkutan udara dan pengguna jasa angkutan udara, yang menjadi obyek penelitian. Data primer yang
dibutuhkan bersumber dari:
a. Perusahaan angkutan udara
b. Persepsi dari pengguna jasa angkutan udara Penetapan responden menggunakan stratified sampling
yaitu teknik penentuan sampel dengan pertimbangan tertentu.
Penelitian ini merupakan jenis penelitian kuantitatif dengan menggunakan data primer melalui
survey terhadap sejumlah pegawai dengan melakukan penyebaran kuesioner kepada responden. Objek
penelitian ini dilakukan di PT. Garuda Indonesia Tbk. Variabel yang diteliti meliputi Budaya
Organisasi, Komitmen Organisasi, dan Kinerja Pegawai.
Terdapat 5 kriteria yang dapat digunakan untuk menentukan dimensi kualitas pelayanan meliputi
5 dimensi kualitas pelayanan yaitu: Tangibles, Reliability, Responsiveness, Assurance dan Empathy.
Berikut ini adalah atribut-atribut yang digunakan dalam pertanyaan dalam kuesioner.
a. Bukti Fisik (Tangible)
1) Kenyamanan seat/ tempat duduk (jarak antar tempat duduk, 32 Inchi/ ± 80 cm,dan pegangan
tangan);
2) Kebersihan dan kerapian ruangan pesawat udara.
b. Keandalan (Reliability)
1) Informasi mengenai jadwal penerbangan;
2) Kemudahan mendapatkan tiket pesawat;
3) Ketepatan waktu keberangkatan;
4) Kecepatan pengambilan bagasi.
c. Daya Tanggap (Responsiveness)
1) Tanggapan pihak perusahaan atas kompensasi apabila terjadi pembatalan keberangkatan oleh
perusahaan Angkutan Udara;
2) Tanggapan pihak perusahaan atas kompensasi apabila terjadi delay (15 menit, 30 menit dan 60
menit);
3) Cepatnya layanan oleh petugas perusahaan angkutan udara pada waktu check-in;
4) Penanganan komplain bagasi (Apabila terjadi kehilangan/ kerusakan);
5) Kemampuan pramugari untuk cepat tanggap menyelesaikan keluhan/ masalah penumpang
dalam penerbangan.
d. Jaminan (Assurance)
1) Kepastian mendapatkan tempat duduk pada waktu peak season dan city check-in;
2) Sikap petugas perusahaan angkutan udara dalam melayani check-in;
3) Sikap pramugari terhadap penumpang dalam penerbangan;
4) Tanggung jawab terhadap keamanan dan kenyamanan penumpang.
e. Empati (Empathy)
1) Perhatian perusahaan angkutan udara pada saat transit/ transfer;
2) Instruksi sebelum keberangkatan terdengar dengan jelas ke seluruh kabin (Informasi keselamatan
dan keadaan darurat);
3) Informasi mengenai keadaan cuaca, ketinggian, keadaan darurat selama penerbangan.
Teknik analisis menggunakan metode Analisis Regresi Linier Berganda. Penelitian korelasi
sendiri dapat diartikan sebagai penelitian yang dilakukan oleh peneliti untuk mengetahui tingkat
hubungan antara dua variabel atau lebih, tanpa melakukan perubahan, tambahan, atau manipulasi
terhadap data yang memang sudah ada. Hasil penelitian tersebut dinyatakan dengan angka-angka
dan persamaan statistik. Adapun persamaan regresi pada model penelitian ini adalah sebagai berikut.
Y = α + β1X1 + β2X2 + ε ..............................................................………...(1)
Keterangan:
Y = Kinerja Pegawai
α = Konstanta
β1 dan β2 = Koefesien regresi
148
Amelia Putri, Nabila Nazua, Dimas Erlangga, Anggun Anugrah
X1 = Budaya Organisasi
X2 = Komitmen Organisasi
ε = Kesalahan (error)
HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil data primer yang dibutuhkan bersumber dari perusahaan angkutan udara yaitu PT. Garuda
Indonesia Tbk dan persepsi dari pengguna jasa angkutan udara yang berjumlah 60 responden. Peneliti
melakukan analisa terhadap demografi responden berdasarkan 3 kriteria yaitu: Jenis Kelamin, Usia dan
juga Tingkat pendidikan.
Tabel 1 Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Gender
Jumlah Responden
Persentase
Pria
20
33.33
Wanita
40
66.67
Total
60
100.00
Mayoritas responden adalah wanita dengan persentase 66.67 persen atau berjumlah 40 orang,
sedangkan untuk responden pria adalah sebanyak 20 responden atau 33.33 persen.
Tabel 2 Responden Berdasarkan Usia
Usia
Jumlah Responden
Persentase
22 - 27
26
43.33
28 – 35
18
30.00
36 - 45
9
15.00
46 - 55
7
11.67
Total
60
100
Yang dikelompokkan dalam usia, menunjukkan bahwa usia 22-27 adalah yang paling dominan
dari pegawai PT. Garuda Indonesia Tbk dengan persentase sebesar 43.33 persen disusul kemudian di
kelompok usia 28-35 tahun dengan 18 responden atau 30 persen, lalu kelompok usia 36-45 dengan 9
responden atau 15 persen dan yang terakhir kelompok usia 46-55 tahun dengan 7 responden atau 11.67
persen.
Tabel 3 Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan
Tingkat Pendidikan
Jumlah Responden
Persentase
S1
50
83.33
S2
10
16.67
Total
60
100
Mayoritas responden memiliki jenjang akademik S1 dengan 50 responden atau sebanyak 83.33
persen dari total responden, sedangkan untuk jenjang pendidikan tinggi S2 yaitu 10 responden atau
sebanyak 16.67 persen.
Berikut ini merupakan hasil jawaban atas kuesioner yang diberikan kepada perusahaan angkutan
udara dalam mendukung pelayanan kepada pengguna jasa angkutan udara.
a. Penyediaan fasilitas untuk pemesanan/ pembelian tiket di bandar udara sebagai pendukung
kelancaran pelayanan kepada pengguna jasa angkutan udara oleh Unit Penyelenggara Bandar Udara
(UPBU) adalah satu ruangan untuk pemesanan dan pembelian tiket, serta jasa sewa listrik. Untuk
luas ruangan dinilai sudah cukup lega dan memadai dalam melakukan aktivitas dan kegiatan.
b. Penyediaan fasilitas untuk check-in dan penyerahan bagasi di bandar udara, untuk mendukung
kelancaran pelayanan kepada penumpang oleh Unit Penyelenggara Bandar Udara (UPBU) adalah
area check-in yang dinilai sudah cukup baik, luas dan nyaman. Penyerahan bagasi sudah sangat
baik, dimana bagasi penumpang sudah melalui pemeriksaan X-Ray sebelum sampai kepada petugas
check-in maskapai.
149
Amelia Putri, Nabila Nazua, Dimas Erlangga, Anggun Anugrah
c. Penyediaan fasilitas untuk pelayanan bagasi dan claim bagasi dalam membantu kelancaran
pengguna jasa pada saat sesudah penerbangan oleh Unit Penyelenggara Bandar Udara (UPBU)
adalah penyediaan fasilitas pelayanan bagasi dari pihak penyelenggara bandar udara atau security
bandar udara, sedangkan untuk klaim bagasi penumpang biasanya langsung ke pihak perusahaan
angkutan udara.
d. Pelayanan perusahaan ground handling dalam menunjang kecepatan pelayanan sebelum
penerbangan sehingga tidak menyebabkan delay penerbangan dan merugikan pengguna jasa
angkutan udara. Untuk pelayanan perusahaan ground handling diatur dalam hubungan kontrak kerja,
dan untuk kerja secara profesional pihak perusahaan angkutan udara memberikan pelatihan dan
secara rutin diadakan pertemuan untuk koordinasi.
e. Peran dari Unit Penyelenggara Bandar Udara (UPBU) jika terjadi permasalahan dalam pelayanan
terhadap pengguna jasa angkutan udara dinilai sudah sangat baik dalam hal menangani penumpang
yang mengalami kesulitan atau masalah, baik penumpang pada waktu berangkat dan penumpang
pada waktu datang.
f. Kendala dan permasalahan apa saja yang sering terjadi dalam memberikan pelayanan kepada
pengguna jasa angkutan udara adalah:
1) Penumpang sering terlambat check-in sehingga tertinggal pesawat dan membuat penumpang
marah-marah karena kesalahannya sendiri;
2) Jaringan internet yang sering terputus-putus atau mati; dan
3) Aliran listrik di bandar udara yang kadang-kadang mati.
g. Saran-saran yang diberikan oleh perusahaan angkutan udara dalam meningkatkan pelayanan kepada
pengguna jasa angkutan udara adalah agar partisipasi pihak unit penyelenggara bandar udara lebih
ditingkatkan lagi, terutama pada bagian security bandar udara. Agar lebih tegas dan lebih teliti serta
cermat dalam memeriksa penumpang, barang, dan bagasi yang berbahaya.
Hubungan budaya organisasi dengan Kinerja Pegawai. Hasil analisis regresi linier berganda
menunjukkan bahwa budaya organisasi dapat mempengaruhi secara positif terhadap kinerja pegawai.
Hal ini mengkonfirmasikan faktor-faktor dari budaya organisasi sebagai sekumpulan nilai-nilai yang
diyakini bersama dapat menjadi pengikat organisasi dengan karyawan. Ikatan yang kuat ini dapat
memotivasi karyawan untuk memberikan daya dan upayanya secara maksimal sehingga kinerja
karyawan dapat menjadi maksimal. Hasil temuan ini sesuai dengan penelitian sebelumnya bahwa
budaya organisasi mempengaruhi kinerja karyawan (Aziz, 2018; Khalid, 2015; Rosyidah, E., Fadah, I.,
& Tobing, 2018; Suharto, S., & Nusantoro, 2018).
Pihak manajemen PT. Garuda Indonesia Tbk. menyadari bahwa budaya-budaya organisasi
merupakan salah satu faktor yang dapat memengaruhi kinerja pegawai. Kinerja pegawai yang baik akan
diikuti dengan meningkatnya kinerja perusahaan. Hal ini mendorong pihak manajemen PT Garuda
Indonesia Tbk. untuk menanamkan nilai- nilai budaya organisasi kepada para pegawai dengan baik
supaya tujuan perusahaan dapat dicapai. Di PT Garuda Indonesia Tbk. budaya organisasi telah dipahami
dengan baik oleh para pegawai. Pemahaman budaya organisasi yang baik ini dapat dicapai dengan
sosialisasi yang dilakukan oleh pihak manajemen kepada para pegawai secara terus-menerus.
Sosialisasi mengenai budaya organisasi yang dilakukan oleh pihak manajemen didesai sedemikian rupa
supaya dapat dipahami dengan mudah oleh para pegawai.
Berdasarkan persamaan yang diperoleh diketahui bahwa budaya organisasi merupakan faktor
dominan mempengaruhi kinerja dibandingkan komitmen organisasi. Hal ini memberikan makna bahwa
upaya meningkatkan kinerja karyawan dapat diprioritaskan pada peningkatan pemahaman dan
keyakinan karyawan pada nilai-nilai budaya, dan secara bersamaan meningkatkan kedekatan emosional
karyawan melalui peningkatkan komitmen organisasional.
150
Amelia Putri, Nabila Nazua, Dimas Erlangga, Anggun Anugrah
Hubungan komitmen organisasi dengan kinerja Karyawan. Hasil analisis regresi linier berganda
menunjukkan bahwa komitmen organisasi mempengaruhi secara positif terhadap kinerja karyawan.
Komitmen merupakan integrasi dari perasaan kecintaan dan loyalitas yg tinggi dari pegawai kepada
pekerjaannya atau perusahaannya. Pegawai yg memiliki komitmen tinggi terikat secara emosional
(afektif), rasional (normatif), dan memiliki.
KESIMPULAN
Penelitiani ini bertujuan untuk mengkonfirmasi pengaruh budaya organisasi dan komitmen
organisasi terhadap kinerja pegawai PT Garuda Indonesia Tbk. Hasil penelitian serta analisa
pembahasan membuktikan bahwa budaya organisasi dan komitmen organisasi secara simultan
berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa budaya budaya
organisasi dan komitmen organisasi secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
pegawai.
Budaya organisasi dan komitmen organisasi merupakan faktor penting yang dapat menjelaskan
variasi kinerja pegawai. Nilai-nilai budaya yang diyakini bersama dapat menjadi pengikat organisasi
dengan pegawai. Dengan demikian, ikatan kuat tersebut dapat menimbulkan motivasi pegawai untuk
meningkatkan kinerja pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan secara maksimal. Komitmen
merupakan integrasi dari perasaan kecintaan dan loyalitas yg tinggi dari karyawan kepada pekerjaannya
atau perusahaannya. Komitmen tinggi yang dimiliki pegawai akan terikat secara emosional (afektif),
rasional (normatif), dan memiliki keinginan karir jangka panjang (kontinuan), sehingga faktor-faktor
tersebut yang dapat meningkatkan kinerja pegawai secara optimal.
Permasalahan yang dihadapi oleh pihak perusahaan angkutan udara dalam memberikan
pelayanan yang terbaik kepada pengguna jasa angkutan udara adalah penumpang yang terlambat check-
in sehingga mengakibatkan keterlambatan; protokoler yang melakukan proses check-in bagi pejabat
yang akan berangkat tanpa identitas; jaringan internet yang sering terputus-putus atau mati; aliran listrik
di bandar udara yang kadang-kadang mati; adanya orang tanpa pas bandara yang masuk ke dalam
lingkungan bandar udara; masih sering terjadi over-time check-in oleh penumpang saat LMC (Last
Minute Check-In); pelayanan Check-In kepada calon pengguna jasa angkutan udara khususnya para
aparat / pejabat Pemda masih sering dilakukan oleh para protokolernya, bahkan sering masuk ke area
parkir pesawat udara, sehingga melanggar aturan pelayanan pengguna jasa dan mengganggu keamanan
dan keselamatan pengguna jasa angkutan udara.
BIBLIOGRAPHY
Aziz, A. (2018). Pengaruh Spiritualitas dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Resto
Ayam Goreng Nelongso [University of Muhammadiyah Malang].
https://eprints.umm.ac.id/39994/.
Eric, W ., Intosh, M., & Doherty, A. (2010). The influence of organizational cultureon job satisfaction
and intention to leave. Sport Management Review. 13, 106–117.
Ibrahim, B. Z., Shurbagi., & Ali., A. M. (2012). The Effect of Organizational culture and the
Relationship between Transformational Leadership and Job Satisfaction in Petroleum Sector of
Libya. International Business Reseacrh, 5(9).
Javad, E., & Davood, G. (2012). Organizational Commitment and Job Satisfaction. Journal of Science
and Technology, 2(2).
Khalid, I. (2015). Pengaruh Budaya Organisasi, Disiplin Kerja Dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja
Pegawai Pada Sekretariat Daerah Kabupaten Indragiri Hulu. Jurnal Tepak Manajemen Bisnis,
7(1), https://ejournal.unri.ac.id/index.php/JTMB/article/viewFile/2659/2610. 76–91.
Luthans, F. (2012). Perilaku Organisasi. Andi Offset.
Mangkunegara, A. A. P. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia Paerusahaan. Bandung: Rosda
Karya.
Mangkunegara, A. A. P. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: Remaja
Rosdakarya.
Mathis, R. L. & J. H. J. (2006). Human Resource Management: Manajemen Sumber Daya Manusia.
Terjemahan Dian Angelia. Jakarta: Salemba Empat.
151
Amelia Putri, Nabila Nazua, Dimas Erlangga, Anggun Anugrah
Mega, K., & Surya, U. (2016). Peran Knowledge Sharing Dalam Meperkuat Pengaruh Kompetensi Dan
Rotasi Kerja Untk Meningkatkan Kinerja Sdm (Studi pada Dinas Koperasi dan UMKM Provinsi
Jawa Tengah). https://respository.ut.ac.id/6587/.
Okwa, A. (2011). Effects of leadership Style on Organization Performance: A Survey of Selected Small
Scale Enterprises in Ikosi-Ketu Counsil Development Area of Lagos State, Nigeria. Australian
Journal of Business and Management Research., 1(7). 100–111.
Ramadhan, T. (2017). Analisis Pengaruh Motivasi dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja
Karyawan Pada PT. XYZ. Jurnal Riset Manajemen Dan Bisnis (JRMB), 2(3),. 353–362.
Robbins, S. (2015). Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat.
Rosyidah, E., Fadah, I., & Tobing, D. S. K. (2018). Pengaruh Kepuasan Kerja dan Budaya Organisasi
Terhadap Kinerja Pegawai Melalui Komitmen Organisasi Di Unit-Unit Pelayanan Publik
Kabupaten Jember. Jurnal Relasi Stie Mandala Jember, 14(1),. 1–16.
Sabri, P. S., & Ullah, M. I. (2012). Organizational Culture and Its Impact on the Job Satisfaction of the
University Teachers of Lahore. International Journal of Business and Social Science, 2(24).
Seyyed, M. D. (2013). The correlate on between organizational culture and job satisfaction of
employees in biotechnology production companies. European Journal of Experimental Biology,
3(5),. 389–399.
Sinem, A., & Asikgil, B. (2011). An Empirical Study of the Relationship Among Job Satisfaction,
Organizational Commitment and Turnover Intention. International Review of Management and
Marketing, 1(3). 43–53.
Sopiah, S. (2008). Budaya Organisasi, Komitmen Organisasional Pimpinan dan Pengaruhnya Terhadap
Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan Bank. Jurnal Keuangan Dan Perbankan, 12(2),. 308–317.
Suharto, S., & Nusantoro, J. (2018). The Relationship Among Managerial Capability, Organizational
Citizenship Behavior, And Employee Performance: Mediation Effects Of Organizational
Culture. Journal of Community Research and Service, 2(1), 168–175. file:///C:/Users/Hp
11/Downloads/9890-21170.
Sutrisno, S., Haryono, A. T., & Warso, M. M. (2018). Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen
Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Organizational Citizenship Behavior Sebagai
Variabel Intervening (Studi Kasus Karyawan PT. Fumira Semarang). Journal of Management,
4(4).
Syed, A. (2010). Job Satisfaction and Organizational Commitment among Employees in the Sultanate
of Oman. Psychology, 1(04) https:// doi.org/10.4236/psych.2010.14038. 295–299.
Taurisa, C. M., Djastuti, I., & Ratnawati, I. (2012). Analisis pengaruh budaya organisasi dan kepuasan
kerja terhadap komitmen organisasional dalam meningkatkan kinerja karyawan (Studi pada PT.
Sido Muncul Kaligawe Semarang). Diponegoro University.
Tintami, L., Pradhanawati, A., & Nugraha, H. S. (2013). Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya
Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Disiplin Kerja Pada
Karyawan Harian SKT Megawon II PT. Djarum Kudus. Jurnal Ilmu Administrasi Bisnis, 1(1),.
189–196.
Victoria, B. (2010). Organizational culture as a predictor of job satisfaction: the role of gender and age.
Emerald-Carrer Development International, 15(1).
Vincent, K. C., & Dareen, M. J. (2007). Testing A Model Of The Antecendents And Counsuquences
Of Budgetary Participation On Job Performance. Accounting and Business Research, 37(1). 3–
19.
Wibowo. (2012a). Manajemen Kinerja, Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Wibowo. (2012b). Manajemen Kinerja Edisi Ketiga, Cetakan Keenam, PT. Raja Grafindo Persada,
Jakarta.
Yousef, D. A. (2000). Organizational Commitment A Mediator of the Relationship of Leadership
Behavior with Job Satisfaction and Performance in a non-western Country. Journal of Managerial
Psychology, 15(1).
