Jurnal Sosial dan Teknologi (SOSTECH)
Volume 1, Number 9, September 2021
p-ISSN 2774-5147 ; e-ISSN 2774-5155
How to cite:
Mohammad Ilham Maulana. (2021). Seleksi Merit Sistem PNS Pratama Aparatur Sipil Negara di Pemerintah
Provinsi. Jurnal Sosial dan Teknologi (SOSTECH), 1(9): 1.003-1.020
E-ISSN:
2774-5155
Published by:
https://greenvest.co.id/
SELEKSI MERIT SISTEM PNS PRATAMA APARATUR SIPIL NEGARA DI
PEMERINTAH PROVINSI
Mohammad Ilham Maulana
Universitas Brawijaya
[email protected]
Diterima:
18 Agustus
2021
Direvisi:
20 Agustus
2021
Disetujui:
14 September
2021
Seleksi Merit Sistem PNS Pratama Aparatur Sipil Negara
di Pemerintah Provinsi
e-ISSN 2774-5155
p-ISSN 2774-5147
Mohammad Ilham Maulana
1.004
PENDAHULUAN
Penelitian ini menganalisis sistem merit dalam proses seleksi Pejabat Eksekutif
Senior (SES) Aparatur Sipil Negara (ASN) di Pemerintah Provinsi. ASN merupakan isu
sentral dalam reformasi birokrasi, selain lembaga Pemerintah Provinsi (Askari, 2019).
Secara umum, reformasi birokrasi Pemerintah Provinsi dilakukan dengan (1)
Restrukturisasi organisasi (Rohayatin, 2017), (2) Penyederhanaan proses tata kelola dan
(3) Peningkatan kompetensi ASN. Kompetensi ASN, terutama yang menduduki jabatan
SES, menjadi prioritas yang perlu ditingkatkan. Jabatan SES merupakan jabatan strategis
di Instansi Pemerintah yang memiliki peran dan tanggung jawab untuk memimpin
(Sumar, 2015) dan memotivasi setiap pegawai ASN melalui kepemimpinan dan
tindakannya (Hamid & Kurniawaty, 2020), serta sebagai kekuatan pemersatu Negara
Kesatuan Republik Indonesia (Brata & Wartha, 2017). Mengingat perannya yang
strategis, sistem manajemen sumber daya manusia untuk promosi, mutasi dan
penempatan perlu dievaluasi serta ditingkatkan. Promosi, mutasi dan penempatan pejabat
SES dengan sistem merit melalui proses rekrutmen yang adil dan terbuka diperlukan
untuk menghasilkan pejabat SES yang profesional. Proses promosi sistem merit
mempertimbangkan kelangsungan karir pegawai dan rekrutmen dilakukan dengan proses
seleksi yang transparan, objektif, kompetitif dan akuntabel, dipantau dan dievaluasi
secara terbuka (Ali & Jannah, 2017). Berdasarkan birokrasi pemerintahan, promosi,
mutasi dan penempatan pegawai ASN cenderung bermotif politik sehingga menyebabkan
gagalnya pelembagaan sistem meritokrasi dalam kepengurusan ASN.
Akibatnya, promosi dan penempatan pejabat didasarkan pada pertimbangan
subjektif, seperti afiliasi politik, hubungan dan suap (Ali & Jannah, 2017). Kualifikasi,
kompetensi dan prestasi aparatur negara yang seharusnya menjadi pertimbangan utama
dalam promosi dan penempatannya (Meyrina, 2017), dikesampingkan dan dipengaruhi
oleh politisasi birokrasi di beberapa instansi pemerintah, terutama di daerah. Semakin
banyak penugasan dan pemilihan pejabat politik (Arianto, 2020) dan birokrasi tanpa
mempertimbangkan merit sistem, pemberhentian pejabat di instansi pemerintah tanpa
memperhatikan merit sistem dan lebih banyak jabatan berbasis karir, seperti Sekretaris
Jenderal, Direktur Jenderal. Kepala Lembaga Pemerintah Non Departemen (LPND) atau
lainnya, diberikan karena alasan politik, bukan berdasarkan kompetensi atau
profesionalisme (Apathy & Everson, 2020).
Berdasarkan sisi lain, integritas ASN dipertanyakan, dengan banyaknya pejabat
ASN yang bermasalah dengan hukum. Pada tahun 2017 KPK mengusut kasus suap
terkait mutasi dan kenaikan pangkat pejabat di lingkungan Pemkab Nganjuk yang
berimplikasi antara lain Bupati Nganjuk, Kepala Seksi Umum RSUD Nganjuk, Kepala
Sekolah SMP 3 Nggrogot, Kepala Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten
Nganjuk. Seorang Sekretaris Jenderal Mahkamah Agung diduga menerima suap (korupsi)
atas Peninjauan Kembali (PK), Komisi Pemberantasan Korupsi (KPK) memperoleh bukti
dugaan suap Rp. 1,7 Milyar di rumahnya (Atmojo & Pratiwi, 2020). Proses kenaikan
pangkat, seleksi dan pengangkatan pejabat ASN tidak objektif, banyak bermotif politik,
bahkan ada yang dilakukan secara ilegal seperti di Kabupaten Klaten dimana pegawai
ASN dan Bupati terlibat suap. Kementerian Dalam Negeri telah memecat sekitar 200
Pegawai Negeri Sipil dalam upaya membersihkan kementerian karena terlibat dalam
korupsi dan pelanggaran lainnya (Dwiputrianti, 2020).
Kajian sebelumnya tentang promosi, seleksi dan penempatan pejabat ASN juga
menunjukkan hasil yang kurang optimal. Pertama, penelitian Abdul Halim tahun 2002
“Kebijakan Promosi di Birokrasi Daerah” menyimpulkan bahwa secara umum kebijakan
promosi di daerah bertentangan dengan prinsip merit sistem (Dwiputrianti, 2020). Belum
Vol. 1, No. 9, pp. 1.003-1.020, September 2021
1.005 http://sostech.greenvest.co.id
efektifnya penerapan merit sistem dipengaruhi oleh regulasi yang berlaku, lemahnya
kontrol eksternal dari masyarakat dan komitmen pemangku kepentingan. Kedua, dalam
buku “Penempatan Pejabat Eselon II dan III pada Pemerintah Provinsi Sulawesi Tengah”
menyimpulkan bahwa penempatan pegawai pada jabatan Eselon II dan Eselon III di
Provinsi Sulawesi Tengah adalah tidak berdasarkan tuntutan pekerjaan. Penilaian
kualifikasi didasarkan pada latar belakang pendidikan dan mengabaikan rekam jejak
prestasi kerja, penilaian kompetensi didasarkan pada masa jabatan calon dalam pangkat
dan golongan saat ini, prestasi kerja diukur dari Penilaian Kinerja Pegawai (DP3).
Semuanya merupakan sistem rampasan yang tidak mewakili sistem merit. Ketiga,
(Elrick, 2020) dalam Pengaruh Promosi Terhadap Kinerja Pejabat Struktural di
Pemerintah Kota Manado” menyimpulkan bahwa pengaruh promosi jabatan struktural di
pemerintahan kota Manado masih rendah karena dominasi promosi berbasis senioritas
dan bukan promosi berdasarkan prestasi. (Elrick, 2020) dalam “Pengaruh Promosi
terhadap Kinerja Pejabat Struktural di Pemerintah Kota Manado” menyimpulkan bahwa
pengaruh promosi jabatan struktural di Pemerintahan Kota Manado rendah karena
dominasi promosi berbasis senioritas dan bukan promosi berdasarkan prestasi. Studi-studi
sebelumnya menunjukkan bahwa sistem merit belum sepenuhnya diterapkan secara
objektif dalam proses seleksi pejabat di instansi pemerintah. Manajemen pengembangan
karir ASN cenderung menggunakan pendekatan tradisional karir tertutup, bukan sistem
karir terbuka dalam pendekatan modern. Sistem karir tertutup menghasilkan pegawai
ASN yang kurang kompeten, berkinerja rendah dan tidak kompetitif (Defriadi, 2017).
Paradigma manajemen karir ASN yang baru seharusnya menjadi paradigma dimana
pengembangan karir ASN dimulai dari ASN itu sendiri yang akan menyebabkan
perubahan dalam organisasi pemerintahan. Clawson, Kotter, Faux dan Mc. Arthur
menyatakan bahwa siklus pengembangan karir dimulai dengan penilaian diri sebagai
Career Exploration Program (CEP) yang terdiri dari lima langkah yang dimulai dengan
tahap pengenalan diri. Berbeda dengan penelitian sebelumnya, penelitian ini lebih
menekankan dan membahas diskusi tentang ASN.
Rekrutmen SES berdasarkan merit sistem (merit-based promotion) pada dimensi
penilaian, kompetensi, kualifikasi, kinerja serta prinsip keadilan dan keterbukaan. Sistem
patronase dan rampasan telah digunakan selama beberapa dekade di banyak negara untuk
seleksi birokrasi sistem. Sistem itu populer karena kedekatannya dengan kaisar atau
otoritas dan itu bisa memastikan keabadian otoritas. Implikasinya tentang sistem
pelayanan publik bahwa pelayanan publik didominasi oleh rekan partai atau otoritas,
sehingga pelayanan birokrasi menjadi tidak adil, dipilih dan minoritas menindas. Ada
banyak kekecewaan tentang sistem, khususnya tentang pelayanan publik. Di wilayah
PNS, sistem patronase dan rampasan dipersepsikan dalam pemilihan serta sistem
promosi. Sejak entry level, seseorang tidak bisa menjadi pegawai negeri jika mereka tidak
memiliki rekan-rekan di dalam institusi. Semakin tinggi level atau posisi rekan kerja,
semakin besar peluang untuk menjadi pegawai negeri lebih besar. Kebanyakan dari
mereka yang menjadi PNS tidak selalu mengikuti ujian sistem, jika ada posisi kosong,
hanya perlu mendapatkan seragam, datang ke kantor dan institusi akan membayar (itu
disebut “penghormat”). Untuk menjadi “penghormat” tidak harus memiliki pendidikan
khusus latar belakang atau keterampilan khusus yang diperlukan untuk menjalankan
pekerjaan, jika memasuki pekerjaan itu, akan dididik oleh lembaga untuk menjalankan
pekerjaan dan tugas.
Seruan reformasi birokrasi karena banyak elemen negara yang sudah tidak puas
dengan pemerintah yang tidak mensejahterakan masyarakat. Reformasi di bidang sipil
sistem manajemen menjadi bagian dari reformasi administrasi untuk meningkatkan
pemerintahan menjadi lebih baik. (Pranatami et al., 2021) menyatakan bahwa ada tiga
Seleksi Merit Sistem PNS Pratama Aparatur Sipil Negara
di Pemerintah Provinsi
e-ISSN 2774-5155
p-ISSN 2774-5147
Mohammad Ilham Maulana
1.006
variabel yang harus direformasi, pertama, sifat reformasi; kedua, agen reformasi dan
ketiga, lingkungan. Pada tahun 1998 terjadi peristiwa reformasi sudah diselenggarakan
pada sistem politik yang lebih luas, acara ini adalah awal dari proses reformasi di semua
bagian dari sistem pemerintahan. Tujuan reformasi adalah mewujudkan pemerintahan
yang bersih, transparan dan akuntabel.
Pegawai negeri adalah agen reformasi, pembuat kebijakan dan pelaksana
kebijakan. Baik atau buruknya kebijakan pelaksanaannya tergantung pada pengguna atau
pegawai negeri yang melaksanakannya. Berdasarkan posisi tersebut, PNS memiliki posisi
penting untuk menciptakan pemerintahan yang baik atau buruk. Negara Indonesia,
perjalanan kebijakan sistem manajemen ketenagakerjaan dimulai pada tahun 1974, ketika
tindakan pertama pegawai negeri sistem manajemen diterbitkan. Undang-Undang
tersebut bernama UU No. 8 Tahun 1974 tentang Asas-Asas Kepegawaian Umum.
Berdasarkan kondisi politik dan perkembangan sistem Manajemen Sumber Daya
Manusia di dunia, tindakan ini mengalami penyesuaian, setelah dua puluh tahun pada
tahun 1999. Tindakan publik baru sistem manajemen personalia pada dasarnya tidak di
reformasi. Kedua sistem personalia menekankan pada karir, yang menjadi hak kewajiban,
tugas dan sistem manajemen Pegawai Negeri Sipilnya agar terpusat.
Profesionalisme PNS adalah suatu keharusan dan setiap kenaikan pangkat harus
didasarkan pada kompetensi, jabatan kinerja dan pangkat pegawai tanpa
mempermasalahkan jenis kelamin, ras, agama atau golongan masyarakat. Berdasarkan
sistem promosi ASN, kedua kebijakan tersebut menyatakan tentang merit sebagai salah
satu persyaratan tetapi sayangnya tidak jelas disebutkan dan karena itu sistem tidak
pernah berjalan dengan baik dan ada banyak penyalahgunaan (Pranatami et al., 2021).
mengatakan jika manajemen kepegawaian publik tidak ditransformasikan dengan baik
menjadi manajemen praktis terpadu, sistem promosi akan menjadi tidak layak.
Berdasarkan praktiknya, promosi sistem didominasi oleh subjektivitas, senioritas,
kedekatan dengan otoritas, suka dan tidak suka atau politis.
Tatanan tersebut menjadi kegagalan implementasi meritokrasi (Pranatami et al.,
2021) manajemen kepegawaian publik mendeklarasikan merit sebagai sistem berbasis
untuk menjalankan sistem manajemen sipil yang lebih baik pelayan untuk mencegah dari
sistem patronase dan rampasan. Fokus pada sistem promosi PNS, penelitian ini
menganalisis perjalanan prestasi dalam manajemen kepegawaian publik di Indonesia
khususnya untuk jabatan tinggi. Pemprov merupakan salah satu instansi pemerintah yang
paling awal menerapkan merit sistem pada rekrutmen terbuka SES tahun 2014. Sebelum
kebijakan seleksi terbuka, proses promosi Pemprov menggunakan sistem talent scouting
untuk menutup gap kompetensi. Sistem pencarian bakat menggunakan talent pool dan
cukup berbeda dengan sistem sebelumnya dimana kenaikan pangkat pejabat dilakukan
dengan usulan pejabat yang lebih tinggi.
Penempatan merupakan salah satu unsur penting yang harus dijalankan setelah
proses seleksi selesai dan harus melalui perhitungan yang matang supaya dapat
mendukung tercapainya tujuan organisasi dengan menempatkan pegawai baru pada suatu
posisi tertentu. (Dwiputrianti, 2018) berpendapat bahwa dalam menempatkan pegawai
yang telah lolos seleksi harus berdasarkan kompetensi yang dibutuhkan dalam jabatan
tertentu atau lebih dikenal dengan asas “the right man in the right place and the right
man behind the right job”. Pendapat tersebut dapat diartikan bahwa penempatan pegawai
tidak bisa serta merta sembarang dilakukan, tetapi harus melalui pertimbangan tertentu
atau yang lebih sering disebut analisis jabatan sesuai kompetensi supaya tidak
menempatkan pegawai yang tidak berkompetensi pada suatu pekerjaan. Terdapat enam
prinsip dasar dalam penempatan pegawai yakni pegawai harus selalu ditempatkan
berdasarkan persyaratan yang ada, kedua, suatu pekerjaan harus ditawarkan kepada
Vol. 1, No. 9, pp. 1.003-1.020, September 2021
1.007 http://sostech.greenvest.co.id
seseorang yang telah memiliki kualifikasi yang tepat, ketiga, pegawai harus mempunyai
pemahaman kuat mengenai apa yang menjadi tanggung jawabnya, tidak luput bahwa
loyalitas, kerja sama antar karyawan, beban tugas harus terus dikembangkan, kelima,
penempatan jabatan harus dipersiapkan jauh-jauh hari dan yang terakhir penempatan
pegawai dapat digunakan sebagai percobaan untuk mengukur seberapa layak pegawai
menempati sebuah jabatan. Prosedur proses penempatan pegawai bila dimulai dengan
analisis pekerjaan dan setiap penempatan yang dilakukan sesuai dengan prosedur akan
membuat instansi atau organisasi mendapatkan pegawai yang terbaik yang dapat
meningkatkan kinerja organisasi. Terdapat beberapa faktor yang memengaruhi dalam
penempatan jabatan seorang pegawai, faktor-faktor tersebut meliputi pendidikan terakhir,
kondisi kesehatan, baik jasmani maupun rohani, usia calon pegawai, serta berbagai
pengalaman bekerja. Kesalahan penempatan pegawai dalam bidang tertentu dapat
menyebabkan ketidaksesuaian kinerja. Penerapan konsep yang sudah dijelaskan pada
paparan sebelumnya dalam penempatan pegawai khususnya Aparatur Sipil Negara
diharapkan dapat ditempatkan sesuai job description dan job specification sehingga
efisiensi dan efektivitas organisasi tercapai. Oleh karena itu, penulis ingin memberikan
beberapa contoh kasus yang bisa menjadikan potret penempatan pegawai di Indonesia.
Kasus yang akan penulis ambil di antaranya dari berbagai instansi baik pusat maupun
daerah berdasarkan data yang ada. Terdapat beberapa kasus yang ditemukan. Berdasarkan
Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Tana Toraja, penempatan Pegawai
Negeri Sipil pada Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Tana Toraja bisa
dikatakan baik, tetapi kurang efektif karena beberapa hal belum terlalu diperhatikan.
Aspek tersebut yaitu keterampilan dan kepribadian. Pada aspek keterampilan pegawai di
instansi ini belum mampu dan masih perlu peningkatan di bidang pengolahan data dan
pelayanan secara online. Sementara pada aspek kepribadian berhubungan dengan minat
kerja pegawai yang masih rendah sehingga hal ini berakibat pada efektivitas pekerjaan
yang dilakukan. Hasil penelitian tersebut memberikan gambaran bahwa di instansi
daerah, masalah penempatan pegawai belum menjadi fokus utama untuk efektivitas
tujuan organisasi. Kasus berikutnya, yaitu ada pada Pemerintah Kota Depok yang
beritanya dikutip dari Media Indonesia banyak sekali laporan yang masuk kepada
Ombudsman RI, informasi ini disampaikan oleh pejabat keasistenan dalam tim tujuh
yaitu Ahmad Sobirin. Beliau mengungkapkan bahwa laporan yang masuk mengenai
penempatan pegawai birokrat di Kota Depok yang tidak berdasarkan kompetensi, seperti
seorang doktor dalam bidang persampahan dari Institut Pertanian Bogor ditempatkan
pada posisi jabatan kepala bidang kependudukan di Dinas Kependudukan dan Pencatatan
Sipil. Selain itu, ada juga ASN yang memiliki gelar insinyur dalam bidang sumber daya
air menduduki jabatan sebagai kabid kebakaran Dinas Damkar dan Penyelamatan. Masih
banyak lagi contoh kasus lainnya mengenai penempatan yang tidak sesuai bukan hanya di
Kota Depok, tetapi hampir terjadi di seluruh Indonesia. Penempatan pegawai di Seksi
Pendidikan Madrasah belum sempurna karena tidak sesuai dengan prestasi akademis.
Namun, untuk penempatan pegawai berdasarkan pengalaman yang dimiliki, di Seksi
Pendidikan Madrasah sudah hampir menyesuaikan untuk mengisi sebuah jabatan. Selain
itu, pegawai pada Seksi Pendidikan Madrasah telah memiliki kesehatan fisik dan mental
yang dapat memperbaiki kinerja pegawai. Masalah penempatan jabatan juga terjadi di
tingkat Kementerian RI salah satunya Kementerian Agama. Komisi Pemberantasan
Korupsi telah berhasil menguak dugaan suap pada berbagai jabatan di lingkungan
Kementerian Agama. Kasus ini mulai terungkap sejak lembaga ini berhasil menangkap
praktik korupsi jabatan. Nama-nama yang dikantongi KPK di antaranya adalah Ketua
Umum PPP M Romahurmuzy alias Romi, Kepala Kantor Wilayah Kemenag, Jawa Timur
Haris Hasanuddin dan Kepala Kantor Kemenag Kabupaten Gresik M.M Wirahadi. KPK
Seleksi Merit Sistem PNS Pratama Aparatur Sipil Negara
di Pemerintah Provinsi
e-ISSN 2774-5155
p-ISSN 2774-5147
Mohammad Ilham Maulana
1.008
kemudian menetapkan Romi yang juga anggota Komisi XI DPR, Muafaq dan Haris
sebagai tersangka jual beli jabatan di Kemenag. Praktik jual beli jabatan semacam ini
memberikan gambaran bahwa penempatan jabatan di Indonesia masih kacau. Praktik mal
administrasi masih kerap ditemukan. Berdasarkan hal ini tentunya faktor-faktor dalam
penempatan jabatan seperti kemampuan, kompetensi dan keterampilan sudah tidak
menjadi dasar pertimbangan dalam penempatan. Kiat-kiat yang dapat dilakukan untuk
mengantisipasi penyelewengan tersebut diperlukan adanya perbaikan dalam penyatuan
peraturan terkait mekanisme pengangkatan pejabat tinggi yang mengacu pada sistem
merit serta pembatasan kewenangan kepala instansi dalam mengangkat pejabat atau
pegawai.
Rekrutmen dan seleksi SES di Pemerintah Provinsi dilakukan untuk Kepala Dinas
Kesehatan; Kepala Dinas Tenaga Kerja, Transmigrasi dan Kependudukan; Kepala Badan
Pendapatan dan Pengelolaan Aset Daerah; Wakil Direktur Tata Usaha dan Wakil
Direktur Pelayanan RSUD dr. Moewardi. Pengumuman Nomor : 01/Pansel/XI/2014 pada
tanggal 5 November 2014 oleh Panitia Seleksi Rekrutmen Jabatan SES Pratama Provinsi.
Seleksi jabatan SES Pratama di Pemerintah Provinsi. dilakukan dengan rekrutmen
terbuka sesuai dengan Teori Woodard, Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014, dan
Permenpan RB Nomor 13 Tahun 2014 sebelum diterbitkannya Peraturan Presiden
tentang Kependudukan. Service Management, yang didasarkan pada prinsip kewajaran
dan penilaian kualifikasi, kompetensi dan prestasi kerja. Rumusan masalah penelitian ini
adalah penerapan merit system dalam pemilihan SES Pratama oleh Pemerintah Provinsi.
Penelitian ini bertujuan untuk mengidentifikasi dan menganalisis penerapan merit sistem
dalam pemilihan SES Pratama di Pemerintah Provinsi.
METODE PENELITIAN
Penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif untuk mendeskripsikan dan
menganalisis hasil. Data primer diperoleh melalui wawancara. Data sekunder diperoleh
melalui studi pustaka dari jurnal terkait, buku, laporan eksekutif, dokumen dan peraturan
perundang-undangan yang ada. Narasumber penelitian ini adalah Kepala BKD, Sekretaris
BKD, Kabag Perencanaan dan Pengembangan Kepegawaian BKD, Kasubbag Jabatan
Struktural BKD, Anggota Panitia Seleksi dan Komisaris KASN. Narasumber dipilih
karena memiliki pengetahuan dan keterlibatan langsung dalam proses seleksi SES
Pratama di Pemerintah Provinsi. Fokus kajian adalah penerapan merit sistem pada proses
seleksi pejabat SES Pratama. Lokasi penelitian berada di BKD Pemerintah Provinsi.
Sebagai pengadopsi sistem merit paling awal dalam proses seleksi pejabat SES Pratama.
Objek analisisnya adalah seluruh tahapan dalam proses seleksi. Unit analisis berada pada
dimensi merit sistem (kualifikasi, kompetensi, prestasi kerja dan prinsip kewajaran).
Teknik analisis data menggunakan tiga tahapan kegiatan yaitu reduksi data dilakukan
dengan mengolah catatan-catatan tertulis di lapangan (dengan seleksi, penyederhanaan,
abstraksi dan transformasi); data disajikan untuk mengatur atau memadatkan kumpulan
informasi yang memungkinkan penarikan kesimpulan dan tindakan; penarikan
kesimpulan/verifikasi dengan menghubungkan masalah pokok, teori dan analisis data
untuk menguji keabsahan data penelitian.
Sistem merit mulai digunakan pada pertengahan abad kesembilan belas sebagai
prinsip utama dalam sistem manajemen pejabat layanan publik AS. Sistem merit di AS
digunakan sebagai counter terhadap berbagai praktik patronase untuk mengembangkan
pejabat federal yang murni berbasis kompetensi. Konsep merit dapat ditelusuri ke
presiden AS ke-28, Thomas Woodrow Wilson, yang menyoroti perlunya netralitas
birokrasi. Dorongan Presiden Wilson untuk melembagakan meritokrasi dalam birokrasi
Vol. 1, No. 9, pp. 1.003-1.020, September 2021
1.009 http://sostech.greenvest.co.id
pemerintah AS menempatkan netralitas birokrasi dari politik menjadi fokus. Netralitas
yang diikuti dengan persyaratan kompetensi birokrat karir dan transparansi yang
memungkinkan masyarakat secara terbuka memantau dan mengontrol. Penerapan merit
sistem di era Presiden Wilson adalah melalui diundangkannya Federal Pendleton Service
Act pada tahun 1883. Sistem merit dilakukan melalui berbagai praktik kepegawaian
seperti tes kompetitif dan terbuka serta mencegah kontrol pejabat publik oleh pengaruh
politik. Woodard menyatakan bahwa dalam manajemen pelayanan publik, merit sistem
berfungsi sebagai nilai atau prinsip yang berkonotasi keadilan, kesetaraan dan rasa
hormat dalam pekerjaan publik, yang didasarkan pada kinerja, bukan atas dasar politik,
diskriminasi atau tindakan pilih kasih lainnya. Sistem merit digunakan dalam tradisi
pelayanan publik atau sebagai tema dan diimplementasikan dalam manajemen sumber
daya manusia di sektor publik.
Berdasarkan sistem merit, PNS atau rakyat terlibat dalam pemerintahan mampu
melaksanakan tugasnya dengan terampil dan profesional. Sistem merit dalam praktik
manajemen publik Pemerintah Provinsi Jawa Tengah didasarkan pada UU ASN dimana
prinsip kualifikasi, kompetensi, prestasi kerja dan keadilan digunakan dalam proses
promosi. Pasal 1 UU ASN menyatakan bahwa sistem merit adalah kebijakan dan
pengelolaan ASN berdasarkan kualifikasi, kompetensi dan kinerja secara adil dan wajar
tanpa diskriminasi atas latar belakang politik, ras, warna kulit, agama, asal usul, jenis
kelamin, status perkawinan, usia atau cacat.
Gambar 1. Sistem Merit Seleksi Pejabat SES Pratama Sertifikat Jabatan Persyaratan
Jabatan Rekam Jejak Pendidikan Terakhir
Proses seleksi berbasis merit SES Pratama di Pemerintah Provinsi Jawa Tengah
mengikuti syarat dan prosedur yang telah ditentukan, dimana penilaian kualifikasi,
kompetensi dan prestasi kerja, serta prinsip keadilan dan keterbukaan diterapkan dalam
tahapan proses seleksi. Sebelum proses seleksi dimulai, Pemerintah Provinsi Jawa
Tengah membentuk Panitia Seleksi yang beranggotakan 9 (sembilan) orang. Hal ini
sesuai dengan Permenpan RB Nomor 13 Tahun 2014 dan PP 11 tentang Kepegawaian
Pegawai Negeri Sipil bahwa panitia seleksi berjumlah ganjil, paling sedikit 5 (lima) dan
paling banyak 9 (sembilan) orang.
Panitia seleksi juga melaksanakan tugasnya (merencanakan dan mengeluarkan
jadwal dan tahapan, menentukan metode seleksi dan membuat materi seleksi,
menentukan sistem yang akan digunakan di setiap tahapan, menentukan kriteria penilaian
administrasi dan kompetensi, mengumumkan rekrutmen pembukaan dan persyaratan,
melakukan administrasi dan penilaian kompetensi, menulis dan menyampaikan laporan
penilaian kepada Pejabat Pembina Kepegawaian/PPK.
Seleksi Merit Sistem PNS Pratama Aparatur Sipil Negara
di Pemerintah Provinsi
e-ISSN 2774-5155
p-ISSN 2774-5147
Mohammad Ilham Maulana
1.010
HASIL DAN PEMBAHASAN
A. Kualifikasi
Kualifikasi dalam proses seleksi SES Pratama di Pemerintah Provinsi Jawa
Tengah didasarkan pada tingkat pendidikan dan program studi peserta. Itu
dibandingkan dengan persyaratan pendidikan yang ditunjukkan oleh kualifikasi
pekerjaan dalam analisis pekerjaan. Kualifikasi pendidikan ditetapkan sebagai salah
satu poin kualifikasi dalam proses seleksi. Persyaratan ini dibuat untuk mendapatkan
kandidat yang cocok untuk posisi tersebut. Persyaratan tersebut sesuai dengan
Peraturan Pemerintah tentang Pengelolaan Pegawai Negeri Sipil Pasal 169 bahwa
kualifikasi diartikan sebagai pendidikan formal dari jenjang terendah sampai dengan
jenjang tertinggi. Kualifikasi pendidikan menjadi acuan untuk memastikan
kesesuaian pengetahuan dan keahlian pelamar dengan kualifikasi yang dibutuhkan
dari posisi yang dilamar. Kualifikasi adalah keterampilan yang diperlukan untuk
melakukan sesuatu atau untuk menduduki suatu jabatan tertentu, dengan kata lain
kualifikasi diartikan sebagai persyaratan akademik dan teknis yang diperlukan untuk
melakukan pekerjaan tertentu.
Selain kualifikasi pendidikan, Pemerintah Provinsi juga mensyaratkan rekam
jejak karir pelamar untuk menilai kesesuaian pekerjaan pelamar sebelumnya dengan
persyaratan posisi yang dilamar pelamar. Penilaian rekam jejak dilakukan untuk
menyeleksi pelamar yang paling memenuhi syarat dengan meninjau semua rekam
jejak yang diajukan pelamar kepada panitia seleksi. Cara yang paling umum dari
sistem merit adalah bahwa posisi diberikan kepada kandidat dengan kualifikasi
terbaik sesuai dengan kualifikasi yang telah ditentukan untuk posisi itu.
Namun, berdasarkan identifikasi sumber kami dan pengamatan kami,
kualifikasi dimensi belum dilaksanakan dengan baik. Peninjauan kualifikasi pelamar
tidak hanya dilakukan berdasarkan latar belakang pendidikan dan rekam jejak tetapi
juga harus mempertimbangkan indikator penting lainnya, yaitu pelatihan atau
kursus. Sertifikasi diklat terabaikan dan bukan bagian dari persyaratan dalam
pemilihan jabatan ASN di Pemprov. Terdapat tiga isu utama terkait penerapan merit
sistem, yaitu masalah kriteria kualifikasi (seharusnya kriteria kualifikasi apa),
masalah persyaratan pekerjaan (apa persyaratan pekerjaan yang tepat) dan berapa
bobot masing-masing kriteria kualifikasi.
B. Tes Penilaian Kompetensi
Pemerintah Provinsi Jawa Tengah menggunakan assessment center untuk
melakukan serangkaian tes penilaian kompetensi kepada pelamar. Menurut Noe
kompetensi adalah kumpulan kemampuan, meliputi pengetahuan, keterampilan,
sikap, nilai atau karakteristik pribadi yang memungkinkan seseorang berhasil
menyelesaikan pekerjaannya melalui penyampaian hasil atau keberhasilan dalam
menyelesaikan tugas. Uji kompetensi penilaian dilakukan oleh pihak ketiga
(assessment center). Uji penilaian kompetensi adalah uji kompetensi manajerial dan
teknis. Asesmen kompetensi sosial budaya tidak dilakukan karena sebagian besar
peserta berasal dari Jawa Tengah dan dianggap memahami budaya Jawa Tengah.
Kompetensi manajerial sangat penting, strategis dan krusial untuk memahami
keterampilan dan perilaku peserta dalam mengelola suatu lembaga pemerintah.
Sedangkan kompetensi teknis diperlukan untuk memahami kemampuan teknis calon
untuk melaksanakan tugas. Kompetensi yang diuji meliputi pengetahuan,
keterampilan dan integritas untuk memahami perilaku pelamar termasuk motivasi,
Vol. 1, No. 9, pp. 1.003-1.020, September 2021
1.011 http://sostech.greenvest.co.id
sikap, keterampilan, pengetahuan, karakteristik dan nilai-nilai pribadi lainnya.
Penilaian kompetensi Pemerintah Jawa Tengah ada beberapa faktor untuk
memahami kompetensi keahlian seseorang, antara lain (1) Keyakinan dan nilai-nilai;
(2) Keterampilan; (3) Pengalaman; (4) Karakteristik kepribadian; (5) Motivasi; (6)
Masalah Emosional; (7) Kemampuan Intelektual dan (8) Budaya Organisasi.
Penggunaan metode assessment center dalam seleksi SES Pratama di
Pemerintah Provinsi sejalan dengan Permenpan RB No. 13 Tahun 2014. Permenpan
RB No. 13 Tahun 2014 menyebutkan bahwa penilaian kompetensi manajerial ASN
SES diperlukan (1) Untuk posisi SES Pratama, Madya dan Utama, dengan
menggunakan metode assessment center; (2) Dalam hal metode assessment center
tidak memungkinkan di daerah, dapat digunakan metode psikometri, wawancara,
analisis kasus atau metode presentasi; (3) standar kompetensi manajerial
dikembangkan dan dikeluarkan oleh masing-masing lembaga sesuai dengan
kebutuhan jabatan dan dapat dibantu oleh tim penilai; (4) Poin-poin wawancara
disiapkan oleh Panitia Seleksi. Berdasarkan peraturan tersebut juga disebutkan
bahwa penilaian kompetensi teknis/bidang dilakukan sebagai berikut: (1)
menggunakan metode tertulis, wawancara, dan lainnya; (2) standar kompetensi
dikembangkan dan dikeluarkan oleh masing-masing lembaga sesuai dengan
kebutuhan jabatan dan dapat dibantu oleh tim penilai; (3) standar kompetensi
manajerial dan teknis yang dikeluarkan oleh masing-masing lembaga mengacu pada
persyaratan yang ada, jika tidak tersedia maka diterbitkan standar sesuai dengan
kebutuhan lembaga masing-masing dan (4) Hasil evaluasi disampaikan oleh tim
penilai kompetensi kepada Panitia Seleksi.
Pemerintah Provinsi memiliki talent pool untuk pertimbangan dan
perbandingan dalam penilaian kompetensi. BKD Pemerintah Provinsi melakukan tes
pemetaan pegawai ASN setiap tahun untuk memahami kompetensi dan bakat di
masing-masing Unit/Badan/Kantor. Mayoritas pemetaan kompetensi adalah untuk
posisi Administrator, sementara sebagian kecil untuk posisi SES dan Supervisor.
BKD Pemerintah Provinsi Jawa Tengah mengalokasikan program dan anggaran
untuk kegiatan pemetaan kompetensi ASN setiap tahun. Selain program rutin BKD,
pemetaan kompetensi juga dilakukan bekerjasama dengan instansi lain yang juga
memiliki program pemetaan ASN seperti BKN dan LAN. Data dari pemetaan
kompetensi tersebut juga menjadi dasar pertimbangan dalam penilaian kompetensi
pelamar SES Pratama.
Belum adanya standar kompetensi jabatan di Pemerintah Provinsi, termasuk
salah satunya untuk jabatan SES Pratama, menjadi salah satu kelemahan dalam
proses penilaian kompetensi. Standar kompetensi adalah persyaratan minimal bagi
seorang pegawai untuk melakukan suatu pekerjaan tertentu agar orang tersebut dapat
melaksanakan pekerjaan dengan baik. Standar kompetensi tersebut menjadi acuan
untuk mengukur setiap unit kompetensi bagi pejabat ASN di setiap instansi
pemerintah. Standar kompetensi harus digunakan untuk memastikan kelengkapan
dan kualitas penilaian kompetensi pada pemilihan pejabat SES Pratama. Standar
Kompetensi formal bagi Pemerintah Provinsi dalam bentuk peraturan daerah atau
Peraturan Gubernur belum tersedia. Standar kompetensi yang digunakan untuk
mengukur kompetensi peserta seleksi pejabat SES Pratama di Pemerintah Provinsi
dibuat oleh assessment center.
C. Penilaian Kinerja
Penilaian Kinerja peserta seleksi SES Pratama pada seleksi Pemerintah
Provinsi Jawa Tengah adalah sebagai berikut: pertama, penilaian administratif,
dimana pelamar wajib menyerahkan/mengumpulkan Sasaran Kinerja Pegawai
Seleksi Merit Sistem PNS Pratama Aparatur Sipil Negara
di Pemerintah Provinsi
e-ISSN 2774-5155
p-ISSN 2774-5147
Mohammad Ilham Maulana
1.012
(SKP); kedua, panitia mengkaji rekam jejak peserta dengan berkoordinasi dengan
BKD. SKP yang dipersyaratkan adalah SKP tahun terakhir, dengan nilai minimal
“baik” untuk semua item. Jika ada peserta yang tidak menyerahkan SKP tahun
terakhir dengan nilai minimum yang dipersyaratkan, maka peserta akan tereliminasi
dari tahap seleksi berikutnya. Panitia seleksi bekerja sama dengan BKD untuk
meninjau rekam jejak prestasi kerja, melacak kinerja pelamar selama bekerja. Kedua
poin penilaian ini menunjukkan komponen penilaian kinerja dilakukan dengan
mempertimbangkan baik sarana administratif (melalui penilaian SKP) dan fakta
(melalui tinjauan rekam jejak peserta).
Penilaian kinerja dilakukan untuk menilai kinerja pelamar sebelumnya, untuk
menilai kesesuaian dan kinerja yang dapat mendukung pelamar dalam menjalankan
tugas pejabat SES Pratama. Kinerja adalah perilaku nyata setiap orang dalam
melakukan pekerjaannya sesuai dengan perannya dalam organisasi. Penilaian kinerja
pelamar seleksi SES Pratama digunakan untuk memahami kinerja mereka dari
perspektif organisasi pemerintah. Penilaian kinerja difokuskan untuk mengukur
sejauh mana pelamar dapat memenuhi persyaratan kompetensi untuk posisi SES
Pratama. Penilaian kinerja yang objektif adalah penekanan dalam menentukan poin
penilaian kinerja untuk setiap Organisasi Perangkat Daerah (OPD) instansi
pemerintah di Pemerintah Provinsi Jawa Tengah. Salah satu prioritas utama
Pemerintah Provinsi Jawa Tengah untuk memastikan keberhasilan pegawai ASN
adalah dengan menerapkan manajemen kinerja yang konsisten sesuai dengan
regulasi yang ada. Penilaian kinerja dalam seleksi SES Pratama Pemprov melibatkan
komunikasi dua arah yang intens antara Panitia Seleksi dan Sekretariat Seleksi
(BKD).
Pemerintah mencermati sistem merit dalam pemilihan SES Pratamanya karena
dimensi penilaian kinerja digunakan sebagai salah satu penilaiannya. Penilaian
kinerja, calon yang lolos seleksi jabatan SES Pratama diharapkan memiliki kualitas
dan kinerja yang baik, yang akan mendukung mereka untuk tampil maksimal dalam
jabatannya sebagai pejabat SES Pratama. Sistem merit menilai kinerja pegawai ASN
karena hanya pegawai yang sebelumnya memberikan kinerja yang baik yang
memenuhi syarat untuk mendapatkan pekerjaan tersebut. Seleksi terbuka dan
kompetitif untuk posisi SES Pratama mengurangi intervensi politik dalam birokrasi,
dan juga meningkatkan produktivitas birokrasi. Penerapan sistem merit pada dimensi
prestasi kerja memerlukan standar kinerja untuk menilai kinerja pegawai. Standar
prestasi kerja harus dipenuhi oleh pemegang jabatan sesuai dengan tugas dan
tanggung jawab jabatan. Panitia Seleksi harus meninjau kinerja setiap peserta untuk
memastikan kinerja mereka sesuai dengan pekerjaan yang mereka lamar (terutama
deskripsi dan spesifikasi pekerjaan), kinerja target dan penilaian kinerja. Hal ini
untuk memastikan kesesuaian calon dengan tugas pejabat SES Pratama. Namun
berdasarkan analisis data yang terkumpul, terdapat kelemahan dalam
pengukuran/penilaian pekerjaan yang dilakukan dengan menggunakan Prestasi Kerja
Pegawai (SKP). Penilaian SKP kurang objektif karena belum adanya standar prestasi
kerja sebagai tolak ukur. Dasar hukum standar prestasi kerja sebagai tolak ukur
penilaian kinerja tidak tersedia. Idealnya, penilaian kinerja harus mengacu pada
standar kinerja untuk posisi yang ditentukan oleh instansi pemerintah. Pemerintah
Provinsi wajib memiliki tolak ukur kinerja untuk seluruh jabatan ASN di seluruh
OPD. Kurangnya benchmark tersebut tidak sejalan dengan pendapat Werther dan
Davis yang menyatakan bahwa pada dasarnya ada empat syarat yang diperlukan
dalam penilaian kinerja: (1) harus dikaitkan dengan analisis proses yang
berhubungan dengan pekerjaan, (2) harus praktis (alat ukur dapat diterapkan dan
Vol. 1, No. 9, pp. 1.003-1.020, September 2021
1.013 http://sostech.greenvest.co.id
dipahami oleh penilai), (3) memiliki standar prestasi kerja (harus ada standar yang
seragam untuk tolak ukur), (4) menggunakan alat ukur yang akuntabel (alat ukur
harus mudah , dapat diandalkan, dan melaporkan kinerja nyata).
D. Prinsip Keadilan dan Keterbukaan
Sebuah fenomena menarik bahwa seleksi SES Pratama di Pemerintah Provinsi
menerapkan prinsip keadilan dan keterbukaan dalam setiap tahapan proses seleksi,
mulai dari pengumuman lowongan pejabat SES Pratama hingga pengumuman hasil
seleksi. Keadilan adalah suatu kondisi di mana program dan kebijakan pemerintah
diterapkan secara adil untuk semua tanpa diskriminasi (tanpa mempertimbangkan
status, latar belakang ras, afiliasi kepercayaan, atau jenis kelamin). Seleksi Pejabat
SES Pratama di Pemprov dilakukan secara terbuka bagi siapa saja, pelamar dari
dalam maupun luar Pemprov diperbolehkan melamar dan melalui proses seleksi.
Seleksi terbuka SES Pratama di Pemerintah Provinsi dilakukan untuk merekrut
petugas ASN yang kompeten, profesional dan kompetitif dengan tingkat integritas
yang tinggi seperti yang dipersyaratkan dalam Undang-Undang Nomor 5 Tahun
2014 dan Permenpan RB Nomor 13 Tahun 2014. Keterangan mengenai proses
seleksi SES Pratama di Pemerintah Provinsi dapat diakses secara luas, yang
memberikan kesempatan kepada seluruh pegawai ASN untuk melamar posisi SES
Pratama. Lowongan untuk posisi SES Pratama terbuka untuk umum dan semua
karyawan diberi kesempatan untuk melamar tanpa ada informasi tersembunyi
mengenai persyaratan, tahapan dan sistem seleksi.
Kebijakan kewajaran dan keterbukaan diterapkan untuk memberikan rasa
keadilan bagi seluruh pelamar yang mengikuti proses rekrutmen dan seleksi jabatan.
Itu diterapkan kepada semua peserta yang memenuhi persyaratan dengan tidak
membeda-bedakan penilaian pelamar. Hal itu juga diberikan dengan memberikan
kesempatan yang sama bagi seluruh pegawai ASN yang memenuhi persyaratan
jabatan tanpa ada diskriminasi. Lowongan SES Pratama diumumkan kepada publik
melalui web/situs resmi BKD Pemerintah Provinsi Jawa Tengah. Juga
didistribusikan dalam bentuk surat edaran ke seluruh OPD/Satwil di Jawa Tengah.
Pengumuman tersebut menyebutkan jumlah lowongan kerja beserta persyaratan dan
kriterianya yaitu kualifikasi (pendidikan, pengalaman), kompetensi (keahlian,
pengetahuan, keterampilan, integritas), prestasi kerja (kuantitas, kualitas), serta asas
keadilan dan keterbukaan. Jika ingin mencapai objektivitas dan keadilan
pengangkatan pejabat harus didasarkan pada nilai-nilai impersonal dan keterbukaan.
Pengumuman lowongan pekerjaan untuk posisi Pratama SES di Pemprov oleh
panitia seleksi sudah sesuai dengan Permenpan RB No 13 tahun 2014, yang
mengatur bahwa pengumuman lowongan ASN SES harus dilakukan melalui media
cetak nasional dan media elektronik dan lowongan pekerjaan harus diumumkan
selambat-lambatnya 15 (lima belas) hari kalender sebelum berakhirnya tanggal
penyerahan. Pemerintah Provinsi berkomitmen untuk menjunjung tinggi keterbukaan
informasi dalam rekrutmen pejabat SES Pratama. Pengumuman selambat-lambatnya
15 hari sebelum akhir periode pengajuan. Lowongan tersebut juga diumumkan
secara terbuka sesuai dengan ketentuan dan persyaratan pemilihan pejabat SES
Pratama. Komitmen Pemerintah Provinsi dalam menerapkan prinsip kewajaran
ditunjukkan dari transparansi dan akuntabilitas prosesnya. Transparansi proses dapat
dilihat dari pengungkapan mekanisme seleksi terbuka, transparansi ditunjukkan
dengan penggunaan mekanisme seleksi terbuka, mulai dari pengumuman lowongan,
pendaftaran, penilaian, pengumuman hasil, pelantikan/sumpah dan penempatan
pejabat. Akuntabilitas ditunjukkan dari pendokumentasian pada seluruh tahapan
proses seleksi yang dilakukan sesuai dengan ketentuan yang berlaku, meskipun
Seleksi Merit Sistem PNS Pratama Aparatur Sipil Negara
di Pemerintah Provinsi
e-ISSN 2774-5155
p-ISSN 2774-5147
Mohammad Ilham Maulana
1.014
masih terdapat beberapa kelemahan. Prinsip-prinsip tersebut diadopsi sebagai
pertanggungjawaban kepada publik atas segala tindakan, upaya, perilaku dan
kegiatan pemilihan SES Pratama di Pemerintah Provinsi.
Pemilihan pejabat SES Pratama di lingkungan Pemprov dilakukan secara
objektif, kompetitif dan berbasis merit untuk menghasilkan pejabat ASN yang
profesional. Sistem merit adalah serangkaian kebijakan dan praktik kepegawaian
yang menitikberatkan pada kompetensi, kapabilitas, kualifikasi dan kinerja dalam
berbagai keputusan, termasuk keadilan dan kesetaraan sebagai pedoman nilai utama.
berbagai kebijakan dan praktik manajemen sumber daya manusia. Hal ini juga sesuai
dengan Pasal 108 Ayat (3) UU ASN yang menyatakan bahwa rekrutmen pejabat
SES Pratama dilakukan secara terbuka dan kompetitif di kalangan PNS, dengan
mempertimbangkan kompetensi, kualifikasi, kepangkatan, pendidikan, pelatihan,
jalur catatan, integritas dan persyaratan jabatan lainnya sesuai dengan peraturan
perundang-undangan yang berlaku. Pasal (4) UU tersebut menyebutkan bahwa
rekrutmen pejabat SES Pratama dilakukan secara terbuka dan kompetitif di tingkat
nasional atau di Kabupaten/Kota dalam 1 (satu) Provinsi. Seleksi terbuka pejabat
SES Pratama merupakan langkah positif bagi reformasi birokrasi kepengurusan
ASN. Kemudian dilakukan perekrutan dan penempatan pejabat ASN sesuai dengan
kompetensinya.
Hambatan politik untuk Implementasi Sistem merit tuduhan itu sering
dilontarkan bahwa pemerintahan demokratis dalam bahasa latin Amerika tidak mau
atau tidak mampu mengganti sistem rampasan dengan sistem merit. Kegagalan
mereka khususnya terlihat di bidang-bidang rekrutmen dan seleksi karyawan.
Sebaliknya, pemerintah militer cenderung merekrut dan memilih karyawan
berdasarkan prestasi tetapi sering dikritik karena catatan buruk mereka dalam
memberikan proses hukum bagi pegawai negeri.
Kegagalan pemerintah Roldos-Hurtado yang dipilih secara populer untuk
memilih karyawan yang menggunakan prinsip merit dibuktikan dengan jelas oleh
peningkatan jumlah pejabat politik selama periode 1979-84. Meskipun ini tentu saja
mencerminkan tren yang meningkat dalam penggunaan barang rampasan oleh
pemerintahan demokratis, beberapa faktor lain berkontribusi terhadap ini fenomena.
Misalnya, pemerintah baru dengan cepat memperluas layanan sosial seperti
kesehatan, pendidikan, pertanian dan pembangunan pedesaan.
Akibatnya, 6.059 posisi karir baru diciptakan selama pemerintahan Roldos-
Hurtado selama lima tahun. Posisi ini telah dianggarkan dan perlu diisi dengan cepat.
Banyak administrator agensi merasa bahwa sistem merit menyebabkan penundaan
yang signifikan dalam penempatan staf pada posisi yang baru dibuat dalam program
sosial ini. Lebih nyaman untuk menunjuk, bukan memilih berdasarkan standar
prestasi dalam situasi seperti itu. Oleh karena itu, prinsip merit sering mengambil
kursi kembali untuk kemanfaatan, baik politik maupun administratif.
Namun demikian, kritik mengenai ketidakefisienan pemerintah demokratis
dalam mengelola sistem kepegawaian berbasis prestasi agak menyesatkan karena
hanya sedikit pemerintah yang dipilih secara demokratis di negara-negara kurang
berkembang. Bangsa-bangsa selalu mendapatkan banyak pengalaman dengan
prinsip-prinsip merit. Berdasarkan negara-negara seperti sebagai Ekuador, di mana
proses demokrasi terus-menerus diinterupsi oleh adanya kudeta militer, lembaga
demokrasi tidak pernah mendapatkan keahlian di depan umum manajemen.
Administrator publik membutuhkan kesempatan untuk belajar dari keberhasilan dan
kegagalan pemerintahan sebelumnya dan untuk membangun fondasi diletakkan oleh
Vol. 1, No. 9, pp. 1.003-1.020, September 2021
1.015 http://sostech.greenvest.co.id
pendahulunya para pendahulunya. Hal ini tidak dapat terjadi kecuali suksesi
demokrasi dilembagakan.
Kedua, peran sistem rampasan dalam memperkuat politik pihak, seperti yang
terjadi di Amerika Serikat, tidak boleh diabaikan. Terdapat suatu negara di mana
demokrasi terbengkalai selama sepuluh tahun, hingga sekarang mengharapkan
pekerjaan diisi atas dasar jasa mungkin mirip dengan “menempatkan kereta di depan
kuda”. Namun, hambatan politik untuk sistem personel berbasis prestasi di Ekuador
mungkin tidak dapat diatasi. Pemerintahan Roldos-Hurtado berhasil mengalihkan
kekuasaan ke pemerintahan lain yang dipilih secara demokratis pada tahun 1984,
yaitu Leon Febres-Cordero dan Blasco Penaherrera. Sementara legitimasi bukanlah
nilai yang ditanamkan dalam satu suksesi demokrasi, hal tersebut mungkin bahwa
penggunaan prosedur seleksi merit dapat meningkat sebagai demokrasi tradisi
berlangsung di Ekuador. Mungkin juga, bagaimanapun, bahwa sistem merit yang
direncanakan untuk Ekuador pada tahun 1963 mungkin bukan yang akhirnya berakar
sana. Sekarang sudah diketahui bahwa layanan sipil Amerika mengizinkan lebih
banyak ruang untuk personalisme dan janji politik. Terdapat beberpa cara yang sama
bahwa pegawai negeri AS kurang rasional dan objektif daripada sistem Jerman,
sistem Amerika Latin terikat untuk mengembangkan kepribadian mereka sendiri.
Mungkin saja orang Amerika Latin sistem akan mencapai titik keseimbangan antara
jasa dan rampasan yang cenderung lebih ke arah sistem rampasan daripada Eropa
dan Amerika Utara.
E. Penerapan Sistem Merit Berdasarkan Kompetensi
Terdapat beberapa bagian ini akan membahas lebih lanjut mengenai
penerapan merit sistem berdasarkan kompetensi. Apabila mengacu pada visi
Indonesia 2045 yakni mengembangkan perekonomian berkelanjutan yang dilakukan
secara gencar. Adanya visi tersebut menyebabkan pemerintah mulai menyadari agar
dapat mencapainya sangat diperlukan ASN yang mempunyai kompetensi yang baik
ketika menduduki suatu jabatan tertentu. Kompetensi adalah gambaran tentang
perilaku sedangkan kompeten (kecakapan) adalah gambaran dari hasil suatu
pekerjaan.
Merit sebagai konsep sudah digunakan sejak lama, Dinasti China menjadi
kaisar yang menggunakan kompetisi untuk memilih petugas mereka. Sistem merit
sebagai sistem personalia di mana prestasi atau pencapaian komparatif mengatur
pemilihan dan kemajuan setiap individu dalam layanan dan di mana kondisi dan
penghargaan kinerja berkontribusi pada kompetensi dan kelangsungan layanan. Fitur
sistem merit termasuk ujian kompetitif terbuka, kriteria penghargaan keunggulan
individu dan klasifikasi karyawan berdasarkan analisis kinerja yang objektif.
Namun, tidak ada satu pendekatan terbaik untuk desain sistem personalia modern.
Salah satu pendekatan mungkin digunakan dalam mengisi jenis pekerjaan tertentu,
yang lain dalam mengisi jenis lain. Efektivitas merit sistem dapat ditingkatkan
dimulai dari yang sedang dilaksanakan, pemerintah Indonesia telah mengambil
langkah menyederhanakan birokrasi yang ada di semua lembaga dan kementerian
yang ada di Indonesia. Berdasarkan mandat presiden, penyederhanan tersebut
dilakukan dengan merampingkan jabatan eselon menjadi dua level saja yakni eselon
I dan II serta mengganti jabatan eselon III (administrator) dan eselon IV (pengawas)
dengan jabatan fungsional yang lebih menekankan pada menghargai kompetensi dan
keahlian yang harus dilaksanakan.
Mandat presiden tersebut telah tertuang dalam Surat Edaran Nomor 384, 390
dan 391 Tahun 2019 Tentang Langkah Strategis dan Konkret Penyederhanaan
Birokrasi yang ditujukan kepada semua menteri kabinet Indonesia maju, gubernur,
Seleksi Merit Sistem PNS Pratama Aparatur Sipil Negara
di Pemerintah Provinsi
e-ISSN 2774-5155
p-ISSN 2774-5147
Mohammad Ilham Maulana
1.016
wali kota dan bupati serta semua instansi pemerintahan baik pusat maupaun daerah.
Salah satu upaya penting dalam menyeleksi ASN yang berkompeten adalah dengan
adanya pengembangan kompetensi. Pengembangan kompetensi dapat diperoleh
melalui program pengembangan berupa pendidikan dan pelatihan (diklat),
pertukaran pegawai dan praktik kerja. Selain itu, kompetensi bisa didapatkan melalui
berbagai cara seperti pengalaman hidup dan aktivitas di tempat kerja dan program
pengembangan. Adanya penyederhanaan birokrasi tersebut sangat mendukung dalam
pelaksanaan sistem merit saat ini, dengan mengutamakan kompetensi dan keahlian
yang dimiliki oleh masing-masing ASN. Penyedehanaan birokrasi tersebut juga
dapat membantu lembaga pengawasan ASN, yakni Komisi Aparatur Sipil Negara
(KASN) dalam menjalankan tugasnya sebagai pengawas sistem merit yang ada di
pemerintahan Indonesia. Hal tersebut dapat sebagai pemacu untuk para ASN agar
dapat meningkatkan kompetensi dan keahliannya agar dapat menduduki jabatan
fungsional tersebut, melalui pendidikan dan pelatihan yang sesuai dengan jabatan
fungsional yang akan diduduki. Selain itu, langkah yang dapat dilakukan adalah
penilaian yang ketat pada akhir proses pendidikan dan pelatihan jabatan fungsional
tersebut dengan tujuan ketika para ASN sedang mengikuti pendidikan dan pelatihan
benar-benar belajar dan memahami materi yang telah diberikan oleh pemateri dalam
pelatihan dan pendidikan tersebut. Aparat negara yang telah menyelesaikan
pendidikan dan pelatihan dapat menjadi ASN yang memiliki kompentensi dan
keahlian yang lebih baik dibandingkan sebelum mengikuti pelatihan dan pendidikan
serta dapat menjalankan tugasnya sebagai pejabat fungsional sesuai dengan aturan
yang ada. Berdasarkan praktiknya pengembangan kompetensi masih sering
diabaikan oleh beberapa instansi pemerintah dan masih kurang teratur. Hal tersebut
dapat terlihat dari beberapa kementerian, lembaga dan pemerintahan daerah belum
mempunyai daftar yang memadai dalam hal perencanaan kompetensi, misalnya jika
diadakan pelatihan yang mengikuti hanya pegawai yang berminat. Begitu pula
dengan kurangnya minat pegawai untuk melanjutkan pendidikan. Hal ini terlihat
sangat tidak sistematis karena seharusnya semua ASN mengikuti pelatihan yang
diadakan oleh instansi pemerintah tempatnya bekerja, secara bergantian antar sesama
ASN, bukan hanya ASN yang berminat saja. Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014
Tentang Aparatur Sipil Negara telah membuka ruang bagi ASN dalam
pengembangan kompetensi, dimana setiap ASN berhak mendapatkan pengembangan
diri selama 20 jam dalam setahun serta UU tersebut mengharuskan instansi
pemerintah untuk membuat daftar perencanaan pengembangan ASN dalam setiap
tahunnya. Namun, masih ada beberapa instansi pemerintah yang tidak menjalankan
tugas tersebut, sehingga mengakibatkan terjadinya berbagai permasalahan
manajemen ASN dalam penerapan sistem merit. Permasalahan demikian terjadi
ketika akan dilakukan penempatan ASN terutama dalam pengisian Jabatan Pimpinan
Tinggi (JPT) berupa Panitia JPT yang berkompeten, kredibel dan nonpolitik menjadi
sangat terbatas, jumlah audit dan assessment center yang terakreditasi yang juga
terbatas, serta pengisian JPT yang belum berdasarkan kualifikasi, kompetensi, dan
kebutuhan organisasi. Permasalahan tersebut mengakibatkan banyak posisi di
instansi pemerintah diisi oleh ASN yang tidak berkompeten dan takut bersaing
secara sehat dengan ASN lainya. Oleh karena itu, adanya sistem merit ini diharapkan
dapat menciptakan ASN yang memiliki kompetensi ketika menduduki suatu jabatan
tertentu serta ASN yang lebih peduli terhadap kebutuhan masyarakat dengan
memberikan pelayanan yang maksimal. Selain itu, pentingnya sinergitas antara
badan kepegawaian dan lembaga diklat pada semua tingkatan karena kedua lembaga
tersebut yang paling mengetahui kebutuhan diklat bagi ASN. Agar dapat mencapai
Vol. 1, No. 9, pp. 1.003-1.020, September 2021
1.017 http://sostech.greenvest.co.id
tujuan tata kelola pemerintahan yang baik, diperlukan beberapa hal yang harus
dilakukan oleh pemerintah dalam aspek kompetensi dalam sistem merit pada ASN di
Indonesia. Dalam mengatasi permasalahan tersebut, Lembaga Administrasi Negara
(LAN) telah mengeluarkan acuan mengenai pengembangan kompetensi dalam
Peraturan LAN Nomor 10 Tahun 2018 tentang Pengembangan Kompetensi ASN.
Adanya peraturan tersebut diharapkan dapat menjadi acuan dalam pelaksanaan
program peningkatan kompetensi dasar. Beberapa kementerian di Indonesia sudah
mulai mengembangkan kompetensi dengan membuat rencana diklat secara
sistematis, contohnya adalah Kementerian Keuangan. Adanya pedoman mengenai
kompetensi tersebut seharusnya menjadikan semua instansi pemerintah mulai
mengikuti membuat daftar rencana diklat rutin setiap tahunnya di instansi masing-
masing secara sistematis. Hal yang dapat dilakukan selanjutnya adalah mewajibkan
semua ASN untuk mengikuti diklat setiap tahunnya secara bergantian antara sesama
pegawai minimal satu kali dalam satu tahun, jika tidak mengikuti diklat tersebut
selama dua kali berturut-turut, ASN harus mendapatkan punishment berupa
pemindahan tugas atau non-job. Kehadiran diklat rutin dapat meningkatkan
kompetensi individu ASN. Apabila ASN semakin berkompeten, ASN dapat
ditempatkan pada posisi apa saja yang sesuai dengan kompetensinya dan dapat pula
mempermudah kenaikan jabatan. Langkah berikutnya yang dapat dilakukan oleh
instansi pemerintah, baik pusat dan daerah serta lembaga diklat adalah dengan
mengadopsi sistematika diklat yang dilaksanakan pada sektor private yang cocok
diterapkan pada sektor pemerintah agar dapat meningkatkan kompetensi ASN untuk
mendukung manajemen ASN dan sistem merit di Indonesia. Kemudian merancang
kurikulum diklat yang sesuai lembaga, kementerian atau Pemerintah Daerah yang
akan mengikuti diklat sesuai dengan kebutuhan masing-masing setiap instansi
pemerintah tersebut yang harus ditekankan dalam pelaksanaan diklat, misalnya
untuk Kementerian Pekerjaan Umum maka kurikulum pengetahuan yang harus
ditekankan adalah mengenai manajemen konstruksi karena kementerian tersebut
mengurusi pembangunan infrastruktur, sedangkan pada Pemerintahan Daerah yang
termasuk dalam daerah rawan bencana, kurikulum pengetahuan yang harus
ditekankan pada ASN pada saat mengikuti diklat adalah mengenai kebijakan
mitigasi bencana dan pascabencana agar para ASN di daerah tersebut mempunyai
pedoman ketika terjadi bencana yang datang secara tiba-tiba, serta lebih responsif
dan tidak lamban dalam mengambil keputusan. Selanjutnya, salah satu aspek yang
perlu diperhatikan ketika akan diadakan suatu diklat adalah fasilitas ketika mengikuti
diklat agar sesama ASN tidak saling lempar ketika diminta untuk mengikuti diklat
seperti fasilitas akomodasi dan transpor dengan kualitas yang baik, dapat menjadi
daya tarik para ASN untuk mengikuti diklat yang diadakan instansi pemerintah
tempatnya bekerja. Segala upaya tersebut dapat berjalan dengan baik apabila terus
dilakukan oleh intansi terkait secara berkala misalnya dalam satu tahun dua kali agar
tidak terjadi penyelewengan yang dilakukan para ASN dalam program
pengembangan kompetensi ASN melalui diklat. Beberapa lembaga terkait yang akan
menyelenggarakan diklat harus terus memberikan kesadaran kepada para ASN
betapa pentingnya diklat peningkatan kompetensi. Selain bermanfaat untuk individu
ASN, dapat pula berupa naiknya posisi jabatan ASN serta meningkatnya tunjangan
kinerja dan jabatan yang akan didapatkan. Manfaat lain bagi instansi tempat para
ASN bekerja yaitu apabila telah memiliki ASN yang kompeten dan berkualitas tentu
akan meningkatkan kemajuan instansi mereka. Pegawai ASN akan dapat membuat
program-program atau kebijakan yang berkualitas dan bermanfaat bagi semua aspek.
Berdasarkan semua uraian di atas terdapat satu pihak yang sangat berperan penting
Seleksi Merit Sistem PNS Pratama Aparatur Sipil Negara
di Pemerintah Provinsi
e-ISSN 2774-5155
p-ISSN 2774-5147
Mohammad Ilham Maulana
1.018
dalam pengembangan kompetensi ASN tersebut yakni atasan langsung yang paling
paham mengenai kompetensi yang dimiliki bawahannya dengan cara mengamati
kinerja dan tugas-tugas yang diselesaikan. Oleh karena itu, atasan sangat berperan
dalam pengembangan kompetensi ini sebagai pihak yang paling mengetahui
mengenai bawahannya. Tindakan yang dapat dilakukan oleh seorang atasan adalah
dengan memberikan motivasi dan semangat kepada seluruh pegawai agar tidak
menolak untuk mengikuti program diklat yang akan diadakan. Berdasarkan adanya
motivasi yang membangun dapat menyadarkan para pegawai betapa pentingnya
program diklat untuk peningkatan kompetensi ASN. Perbaikan tata kelola
pemerintahan juga perlu bertindak dinamis. Budaya birokrasi perlu disentuh untuk
lebih cepat tanggap, responsif dan efisien sesuai dengan kebutuhan masyarakat
Indonesia saat ini. Dynamic governance dapat diterapkan agar kebijakan yang
dikeluarkan oleh pembuat kebijakan dapat lebih adaptif melalui tiga kunci sukses
dalam menentukan pemimpin yakni diperlukan pemimpin yang dapat berpikir
kedepan dan antisipatif (think a head), pemimpin yang dapat mengkaji ulang secara
hati-hati hasil pemikirannya (think again) dan pemimpin yang mampu berpikir
secara lateral, horizontal dan mengambil pelajaran dari berbagai perspektif (think
across). Terakhir, di masa industri 4.0 tentu peningkatan kompetensi melalui metode
e-learning berupa penggunaan teknologi komunikasi dan informasi juga sangat
dibutuhkan dalam pembelajaran para ASN agar mendapat akses pembelajaran
dimana pun dan kapan saja dengan menggunakan jaringan internet. Penggunaan
model campuran atau blended learning yang diawali dengan metode e-learning
dapat meningkatkan proses belajar mandiri dan pengetahuan ASN sebelum masuk ke
proses belajar klasikal atau tatap muka secara langsung, penggabungan kedua model
tersebut diharapkan agar proses pembelajaran ASN lebih terintegrasi dan optimal.
KESIMPULAN
Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan, penelitian menyimpulkan bahwa
pelaksanaan dan tahapan proses seleksi pejabat SES Pratama di Pemerintah Provinsi
mengikuti prosedur yang ditentukan dalam Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014
tentang ASN dan Permenpan RB. 13 Tahun 2014 tentang Tata Cara Rekrutmen Terbuka
Pejabat Pelaksana Senior di Instansi Pemerintah. Kesimpulan ini diambil karena dalam
tahapan proses seleksi dibentuk panitia seleksi, lowongan SES Pratama diumumkan,
terdapat proses seleksi administrasi, terdapat penilaian kualifikasi, kompetensi, prestasi
kerja, rekam jejak, wawancara, tes kesehatan dan psikologi; hasil seleksi diumumkan dan
prinsip keadilan dan keterbukaan diperhatikan. Namun, studi tersebut juga menunjukkan
bahwa rekrutmen pejabat SES Pratama Pemprov belum sepenuhnya menerapkan merit
sistem. Beberapa Pejabat SES Pratama yang diseleksi menggunakan sistem tersebut
masih belum dapat menjalankan tugasnya secara maksimal, terutama dalam merespon,
menganalisis atau mengambil keputusan/kebijakan terkait tugasnya. Berdasarkan
pemilihan SES Pratama, dimensi merit belum sepenuhnya diterapkan pada aspek
kualifikasi, penilaian kompetensi dan evaluasi kinerja, hanya prinsip fairness yang
diterapkan dengan baik. Hal ini ditunjukkan oleh (1) persyaratan kualifikasi hanya pada
pendidikan dan rekam jejak, tidak ada persyaratan untuk sertifikasi apa saja yang dapat
mendukung fungsi SES Pratama; (2) uji kompetensi tidak berdasarkan standar
kompetensi karena tidak diaturnya dan (3) penilaian kinerja terbatas pada penilaian SKP,
sedangkan penilaian SKP tidak mengacu pada standar kinerja karena belum adanya
peraturan standar kinerja di Pemerintah. Ketika diukur terhadap tujuan awal,
implementasi sistem merit yang ditentukan oleh Amerika Serikat di Ekuador hanya
Vol. 1, No. 9, pp. 1.003-1.020, September 2021
1.019 http://sostech.greenvest.co.id
sebagian berhasil. Hal itu adalah aspek dari sistem merit yang bertepatan dengan nilai-
nilai Ekuador dan realitas politik telah diadopsi, yang tidak telah dimodifikasi diabaikan
atau ditumbangkan. Bagian dari kesenjangan antara rencana awal untuk personel publik
Ekuador l sistem dan implementasinya bisa mengurus dirinya sendiri sebagai pemula
Ekuador demokrasi tumbuh dalam kekuatan dan legitimasi. Bagian dari kesenjangan,
bagaimanapun adalah kemungkinan akan tetap terbuka. Ini mungkin karena perencanaan
pembangunan yang ketinggalan zaman strategi daripada prosedur implementasi yang
salah. Pengembangan untuk administrasi teori telah mengalami beberapa mutasi sejak
Pasca-Warera ketika gerakan dimulai. Akademisi dan praktisi sama-sama memiliki
belajar bahwa pendekatan cetak biru, seperti yang digunakan di kasus Ekuador, seringkali
menghasilkan bantuan teknis yang tidak sesuai dengan kebutuhan negara tuan rumah.
Intervensi ini sering dianggap gagal karena hanya sebagian diimplementasikan. Namun,
sampai proyek bantuan teknis mengadopsi pendekatan yang lebih fleksibel untuk
pemecahan masalah, negara tuan rumah akan terus mengumpulkan dari upaya tersebut
konsep dan praktik yang tepat untuk mereka dan membuang sisanya; lebih memilih untuk
menemukan solusi mereka sendiri untuk masalah dan tantangan yang jelas milik mereka.
BIBLIOGRAFI
Ali, D. M., & Jannah, E. P. L. M. (2017). The Transformation of Merit System in
Indonesian Civil Servant Promotion System. International Journal of Management
and Administrative Sciences (IJMAS), 5(4), 20–28.
Apathy, N. C., & Everson, J. (2020). High Rates Of Partial Participation In The First
Year Of The Merit-Based Incentive Payment System: Study examines the Merit-
based Incentive Payment System (MIPS) participation and clinician scores. Health
Affairs, 39(9), 1513–1521.
Arianto, B. (2020). Akuntansi Forensik dan Fenomena Korupsi Politik. Journal of Social
Politics and Governance (JSPG), 2(1), 47–62.
Askari, A. A. (2019). Reformasi Birokrasi Bidang Sumber Daya Manusia Melalui
Peningkatan Kompetensi Aparatur Sipil Negara di Kelurahan Pesanggrahan
Jakarta Selatan Tahun 2014-2017. FISIP UIN Jakarta.
Atmojo, M. E., & Pratiwi, V. P. (2020). The implementation of a Merit System in the
Selection of Village Officers in the Indonesian Region of Yogyakarta. JPPUMA:
Jurnal Ilmu Pemerintahan Dan Sosial Politik UMA (Journal of Governance and
Political Social UMA), 8(2), 134–141.
Brata, I. B., & Wartha, I. B. N. (2017). Lahirnya Pancasila Sebagai Pemersatu Bangsa
Indonesia. Jurnal Santiaji Pendidikan (JSP), 7(1).
Defriadi, E. (2017). Rekrutmen Pejabat Struktural Melalui Model Lelang Jabatan Di
Pemerintah Provinsi Daerah Istimewa Yogyakarta. Universitas Muhammadiyah
Yogyakarta,(Juli 2017), H, 9.
Dwiputrianti, S. (2018). Challenges With Implementation Of The Merit System In The
Open Recruitment Of Government High Positions: The Case In Indonesia. 2018
Annual Conference of Asian Association for Public Administration:" Reinventing
Public Administration in a Globalized World: A Non-Western Perspective"(AAPA
2018), 70–80.
Dwiputrianti, S. (2020). Public Accountability through Merit Values on Civil Service
Management in Central Java Province. Iapa Proceedings Conference, 275–297.
Elrick, J. (2020). Bureaucratic implementation practices and the making of Canada’s
merit-based immigration policy. Journal of Ethnic and Migration Studies, 1–19.
Hamid, H., & Kurniawaty, K. (2020). Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi Dan
Seleksi Merit Sistem PNS Pratama Aparatur Sipil Negara
di Pemerintah Provinsi
e-ISSN 2774-5155
p-ISSN 2774-5147
Mohammad Ilham Maulana
1.020
Disiplin Kerja Terhadap Kinerja ASN. Jurnal Ekonomika, 4(1), 58–67.
Meyrina, R. S. A. (2017). Implementasi Peningkatan Kinerja Melalui Merit Sistem Guna
Melaksanakan Undang-Undang Aparatur Sipil Negara No. 5 Tahun 2014 di
Kementerian Hukum dan HAM (Performance Improvement By Merit System Under
The Act Of Civil State Apparatus Number 5 Year 2014 Of. Jurnal Ilmiah Kebijakan
Hukum, 10(2), 175–186.
Pranatami, D. A., Umriana, A. U., & Anggis, E. V. (2021). Education Power Satisfaction
Index on UIN Walisongo Semarang Services. Journal of Quality Assurance in
Islamic Education (JQAIE), 1(1), 51–63.
Rohayatin, T. (2017). Strategi Reformasi Birokrasi Pemerintahan Daerah: Menuju Era
Globalisasi. Jurnal Transformative, 13(1).
Sumar, W. W. T. (2015). Implementasi kesetaraan gender dalam bidang pendidikan.
Jurnal Musawa IAIN Palu, 7(1), 158–182.
This work is licensed under a Creative Commons Attribution-ShareAlike 4.0
International License