Jurnal Sosial dan Teknologi (SOSTECH)
Volume 1, Number 9, September 2021
p-ISSN 2774-5147 ; e-ISSN 2774-5155
How to cite:
Indra Setiawan Alhasani
1
, Endang Suswati
2
dan G. Budi Wahyono
3
. (2021). Pengaruh Kompetensi dan
Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Melalui Organizational Citizenship Behaviour (OCB) Sebagai
Mediasi Jurnal Sosial dan Teknologi (SOSTECH), 1(9): 1.106-1.120
E-ISSN:
2774-5155
Published by:
https://greenvest.co.id/
PENGARUH KOMPETENSI DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP
KINERJA PEGAWAI MELALUI ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP
BEHAVIOUR (OCB) SEBAGAI MEDIASI
Indra Setiawan Alhasani
1
, Endang Suswati
2
dan G. Budi Wahyono
3
Universitas Gajayana Malang
1, 2 dan 3
[email protected]om
1
, endangsus@unigamalang.ac.id
2
dan
budiwahyono@unigamalang.ac.id
3
Diterima:
17 Agustus
2021
Direvisi:
20 Agustus
2021
Disetujui:
14 September
2021
Abstrak
Direktorat Jenderal Pajak mempunyai wewenang untuk menghimpun
penerimaan negara dari sektor pajak sesuai dengan amanat undang-undang.
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menguji dan menganalisis pengaruh
kompetensi dan komitmen organisasi terhadap Organizational Citizenship
Behaviour (OCB) dan kinerja pegawai Kanwil DJP Jawa Timur III. Metode
analisis data menggunakan analisis jalur. Hasil penelitian ini menunjukkan
bahwa kompetensi berpengaruh terhadap OCB pegawai Kanwil DJP Jawa
Timur III. Komitmen organisasi berpengaruh terhadap OCB pegawai Kanwil
DJP Jawa Timur III. Kompetensi berpengaruh terhadap kinerja pegawai Kanwil
DJP Jawa Timur III. Komitmen organisasi tidak berpengaruh terhadap kinerja
pegawai Kanwil DJP Jawa Timur III. OCB berpengaruh terhadap kinerja
pegawai Kanwil DJP Jawa Timur III. Kompetensi berpengaruh terhadap kinerja
pegawai Kanwil DJP Jawa Timur III melalui OCB. Hal itu berarti semakin
tinggi kompetensi maka akan meningkatkan OCB dan akhirnya semakin baik
kinerja pegawai. Komitmen organisasi tidak berpengaruh terhadap kinerja
pegawai Kanwil DJP Jawa Timur III melalui OCB. Kesimpulan penelitian ini
yaitu kompetensi berpengaruh terhadap OCB dan kinerja pegawai Kanwil DJP
Jawa Timur III. Sedangkan komitmen organisasi berpengaruh terhadap OCB
tetapi tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
Kata Kunci : Kompetensi, Komitmen Organisasi, Perilaku
Kewarganegaraan Organisasi, Kinerja
Abstract
The Directorate General of Taxes has the authority to collect state revenues
from the tax sector in accordance with the mandate of the law. The purpose of
this study was to test and analyze the influence of organizational competence
and commitment to Organizational Citizenship Behaviour (OCB) and the
performance of East Java DJP III Kanwil employees. Data analysis methods
use path analysis. The results of this study showed that competence affects OCB
employees of East Java DJP III. The commitment of the organization affects
OCB employees of Kanwil DJP East Java III. Competence affects the
performance of employees of East Java DJP III. The organization's
commitment has no effect on the performance of employees of East Java DJP
III. OCB affects the performance of employees of East Java DJP III.
Competence affects the performance of employees of East Java DJP III through
OCB. That means the higher the competence, the more it will increase OCB
and ultimately the better the performance of employees. The organization's
commitment has no effect on the performance of East Java DJP III Kanwil
employees through OCB. The conclusion of this study is that competence
affects OCB and the performance of employees of East Java DJP KANWIL III.
While the organization's commitment affects the OCB but has no effect on
employee performance.
Keywords : Competence, Organizational Commitment, Organizational Civic
Behavior, Performance
Pengaruh Kompetensi dan Komitmen Organisasi
Terhadap Kinerja Pegawai Melalui Organizational
Citizenship Behaviour (OCB) Sebagai Mediasi
Indra Setiawan Alhasani
1
, Endang Suswati
2
dan G. Budi Wahyono
3
1.107
PENDAHULUAN
Direktorat Jenderal Pajak merupakan salah satu organisasi sektor publik yang
berada di bawah Kementerian Keuangan Republik Indonesia (Ain, 2020). Sebagai sebuah
organisasi sektor publik (Wahyuni, 2015). Pajak adalah sumber penerimaan negara yang
terbesar porsinya dalam APBN di Indonesia (Mukhlis & Simanjutak, 2011) sehingga
dapat dikatakan capaian target penerimaan pajak selalu menjadi perhatian serius
pemerintah khususnya dalam pengelolaan keuangan negara yang akuntable (Midiyati,
2014) dan profesional. Setiap tahun anggaran, pemerintah selalu menargetkan
pertumbuhan ekonomi positif (Jati, 2015), hal ini tentunya berdampak pada target
penerimaan pajak yang ikut naik pula setiap tahunnya mengimbangi kenaikan belanja
pemerintah. Target penerimaan pajak mengalami peningkatan dalam tahun 2014-2018
seperti dijelaskan gambar 1 berikut.
Gambar 1. Penerimaan Negara dari Sektor Pajak dan Bukan Pajak (miliar rupiah)
Sumber: Kementerian Keuangan tahun 2014-2018
Gambar 1 menerangkan perkembangan penerimaan negara dari sektor pajak dan
bukan pajak dan hibah dalam APBN dari tahun 2014–2018 yag mengalami peningkatan.
Hal ini berarti pemerintah tergantung pada penerimaan dari sektor perpajakan dalam
membiayai penyelenggaraan negara serta sebagai sumber APBN.
Target penerimaan pajak terus meningkat setiap tahunnya, mulai tahun 2014
sampai dengan tahun 2018 tidak diimbangi dengan realisasi yang diterima sehingga
realisasi penerimaan pajak belum optimal seperti gambar 2.
Gambar 2. Target Pajak, Realisasi, Persentase Realisasi dan Pertumbuhan
Sumber: Data Kinerja Penerimaan – Direktorat Jenderal Pajak 2014-2018
0.00
500,000.00
1,000,000.00
1,500,000.00
2,000,000.00
2014 2015 2016 2017 2018
Perkembangan Penerimaan Pajak
Volume APBN
Penerimaan Pajak
Penerimaan Bukan Pajak dan
Hibah
0
20
40
60
80
100
2014 2015 2016 2017 2018
persen
Realisasi dan Pertumbuhan Pajak
% Realisasi
% Pertumbuhan
Vol. 1, No. 9, pp. 1.106-1.120, September 2021
1.108 http://sostech.greenvest.co.id
Gambar 2 menjelaskan bahwa besarnya target penerimaan pajak yang dibebankan
kepada Direktorat Jenderal Pajak (DJP) terus meningkat setiap tahunnya. Sedangkan
kinerja realisasi penerimaan pajak secara nasional dari tahun 2014 sampai tahun 2018
belum bisa mencapai 100% sebagaimana ditargetkan. Namun pertumbuhan realisasi
penerimaan pajak masih berada pada angka yang positif (Sumaryani, 2019) artinya
capaian penerimaan pajak setiap tahunnya masih tetap tumbuh dibandingkan tahun
sebelumnya.
Ada berbagai pendapat yang dikemukakan oleh ilmuwan mengenai kinerja atau
prestasi (Sari, 2018). Secara epistimologi, kinerja berasal dari kata performance atau
berarti prestasi kerja (Sodik et al., 2019). Prestasi kerja adalah kemampuan seseorang
dalam usaha mencapai hasil kerja yang lebih baik/lebih menonjol ke arah tercapainya
tujuan organisasi (Iskandar, 2020). Kinerja atau prestasi kerja adalah sebagai hasil kerja
orang secara kualitas (Ratnasari, 2013) dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai
dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawabnya yang diberikan
kepadanya dalam suatu kurun waktu yang ditetapkan (Sutedjo & Mangkunegara, 2018).
Berdasarkan pendapat tersebut, dapat dikatakan bahwa kinerja adalah gambaran
mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/program/kebijaksanaan
(Orocomna et al., 2018) dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi organisasi yang
tertuang dalam perumusan skema strategis suatu organisasi. Secara umum dapat juga
dikatakan bahwa kinerja merupakan prestasi yang dapat dicapai oleh organisasi dalam
periode tertentu (Hidayat & Taufiq, 2012). Hal tersebut sesuai dengan konsep kinerja
yang terbagi dalam 3 (tiga) bagian yakni kinerja individu, kinerja kelompok dan kinerja
organisasi. Organisasi yang mempunyai karyawan yang memiliki Organizational
Citizenship Behaviour (OCB) yang baik, akan memiliki kinerja yang lebih baik dari
organisasi lain. Selain itu komitmen organisasi yang tinggi akan meningkatkan rasa
memiliki dan keterikatan yang kuat antara anggota organisasi terhadap organisasinya
sehingga setiap anggota organisasi akan memberikan 100% bahkan lebih kemampuannya
demi terwujudnya tujuan organisasi serta kompetensi yang handal dari masing-masing
anggota organisasi terhadap bidang pekerjaannya akan meningkatkan kinerjanya demi
mewujudkan tujuan dari organisasinya.
Peningkatan OCB pegawai sangat penting bagi organisasi, untuk itu perlu
diketahui apa yang menyebabkan timbulnya atau meningkatnya OCB. Perilaku OCB
dipengaruhi oleh dua faktor utama, yaitu faktor yang berasal dari dalam diri karyawan
(internal) seperti komitmen, rasa puas, kompetensi, sikap positif dan sebagainya,
sedangkan faktor yang berasal dari luar karyawan (eksternal) seperti sistem manajemen,
kepemimpinan dan budaya perusahaan (organisasi).
Peningkatan OCB pegawai dapat diidentifikasikan oleh berbagai faktor yang
berpengaruh terhadap peningkatan OCB. Salah satu faktor pembentuk OCB pegawai
adalah komitmen organisasi. Komitmen organisasi berpengaruh pada OCB. Hubungan
antara tiga komponen dari komitmen organisasi dan kinerja pegawai di Cina, peneliti
menemukan bahwa komitmen organisasi afektif berpengaruh positif pada kinerja in-role
dan OCB, sedangkan continuance commitment tidak ada pengaruhnya dengan kinerja in-
role tetapi berpengaruh negatif pada OCB pegawai di Cina. Komitmen organisasi
berpengaruh positif pada OCB dan komitmen organisasi berkelanjutan berpengaruh
negatif pada compliance. Hubungan antara OCB dengan hasil kerja dimediasi oleh
komitmen organisasi afektif dan peran komitmen organisasi afektif sebagai mediator
lebih kuat berpengaruh pada OCB individu daripada organisasi.
Pengembangan SDM berbasis kompetensi dilakukan agar dapat memberikan hasil
yang sesuai dengan tujuan dan sasaran organisasi dengan standar kinerja yang telah
ditetapkan. SDM yang kompeten merupakan salah satu unsur Nilai Kinerja Organisasi di
Pengaruh Kompetensi dan Komitmen Organisasi
Terhadap Kinerja Pegawai Melalui Organizational
Citizenship Behaviour (OCB) Sebagai Mediasi
Indra Setiawan Alhasani
1
, Endang Suswati
2
dan G. Budi Wahyono
3
1.109
Kanwil DJP Jawa Timur III. SDM yang kompeten ini diharapkan dicapai melalui
berbagai pendidikan dan pelatihan baik internal maupun eksternal terhadap para pegawai
di lingkungan Kanwil DJP Jawa Timur III.
Kompetensi menyangkut kewenangan setiap pegawai untuk melakukan tugas atau
mengambil keputusan yang sesuai dengan perannya dalam suatu instansi yang relevan.
(Sule & Kaltum, 2017) menjelaskan bahwa kompetensi berpengaruh terhadap perilaku
OCB. Demikian pula dengan penelitian (Rika & Nurhayati, 2017) yang mengatakan
bahwa berangkat dari sebuah konsep tentang pentingnya OCB dimana di lingkungan
kerja khususnya Kanwil DJP Jawa Timur III dijumpai banyak sekali perilaku-perilaku
kreatif yang tidak berkaitan dengan sistem reward formal organisasi, di luar tugas pokok
dan fungsi pekerjaan namun sesuai dengan nilai-nilai kementerian keuangan yaitu
integritas, profesionalisme, sinergi, pelayanan dan kesempurnaan demi tercapainya tujuan
organisasi. OCB merupakan perilaku yang tidak berkaitan dengan sistem reward formal
organisasi, pilihan dan inisiatif individual, tetapi secara agregat meningkatkan efektivitas
organisasi, membantu mengubah suasana organisasi yang formal menjadi sedikit santai
dan penuh dengan kerjasama. Diharapkan dengan suasana yang seperti itu akan tercapai
keefektifan dengan keefisienan organisasi. Dasar konsep OCB yang sangat baik tersebut,
peneliti mencari objek penelitian yang berpeluang memberikan pelayanan pada
masyarakat luas, diharapkan tanpa biaya, berstandar tinggi, cepat, transparan, akuntabel
dan dilaksanakan dengan sepenuh hati untuk mewujudkan good governance dan clean
government kepada para pemangku kepentingan dalam hal ini adalah pemerintah.
Tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut untuk menguji dan menganalisis
pengaruh kompetensi dan komitmen organisasi terhadap OCB pegawai Kanwil DJP Jawa
Timur III, untuk menguji dan menganalisis pengaruh kompetensi dan komitmen
organisasi terhadap OCB pegawai Kanwil DJP Jawa Timur III dan untuk menguji dan
menganalisis pengaruh kompetensi terhadap kinerja pegawai melalui OCB Kanwil DJP
Jawa Timur III.
Pengaruh Kompetensi terhadap OCB
Karyawan yang memiliki kompetensi akan memiliki dorongan untuk bekerja lebih
dari apa yang menjadi kewajibannya, juga memiliki keinginan untuk mengembangkan
diri dan membantu serta bekerja sama dengan sekerjanya. Sesuai dengan teori ini,
pegawai yang merasa bahwa kompetensi pegawai yang lebih tinggi membuat pegawai
merasa dirinya dapat membantu pegawai lain dalam menyelesaikan pekerjaannya. OCB
merupakan kontribusi individu yang melebihi dari tuntutan peran di tempat kerja, seperti
membantu rekan kerja yang mengalami kesulitan dalam bekerja tanpa mengharapkan
imabalan apapun.
Karyawan yang memiliki kompetensi yang semakin tinggi cenderung akan bekerja
lebih dari apa yang menjadi kewajibannya dengan berusaha membantu sesama rekan
kerjanya yang mengalami kesulitan sehingga semakin tinggi kompetensi karyawan maka
semakin tinggi OCB (Sarmawa et al, 2015). Pendapat ini didukung oleh penelitian (Sule
& Kaltum, 2017) menjelaskan bahwa kompetensi berpengaruh terhadap perilaku OCB.
Kompetensi mampu meningkatkan OCB pegawai. Berdasarkan uraian tersebut maka
hipotesis yang dapat diajukan adalah:
H1= Kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB
Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap OCB
Komitmen organisasi adalah sifat hubungan antara anggota organisasi dengan
sistem secara keseluruhan. Komitmen organisasi adalah kepercayaan dan penerimaan
yang kuat terhadap nilai-nilai organisasi, kemauan untuk bekerja keras dan memelihara
Vol. 1, No. 9, pp. 1.106-1.120, September 2021
1.110 http://sostech.greenvest.co.id
keanggotannya dalam organisasi yang bersangkutan, yang berarti ada keinginan yang
kuat dari anggota untuk tetap berada dalam organisasi atau adanya ikatan psikologis
terhadap organisasi.
Komitmen organisasi sebagai orientasi seseorang terhadap organisasi dalam arti
kesetiaan, identifikasi dan keterlibatan kepada organisasi dan tujuan-tujuannya.
(Musringudin et al., 2017) menyatakan bahwa komitmen organisasi berpengaruh terhadap
OCB. Berdasarkan beberapa penelitian tersebut dapat disimpulkan bahwa masih adanya
kontradiksi hasil temuan antara komitmen organisasi dengan OCB, sehingga masih perlu
diteliti kembali hubungan antara komitmen organisasi dengan OCB. Oleh karena itu,
dalam penelitian ini mencoba untuk menguji pengaruh antara komitmen organisasi
dengan OCB. Berdasarkan uraian tersebut maka hipotesis yang dapat diajukan adalah
H2= Komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB.
Pengaruh Kompetensi terhadap kinerja
Kompetensi adalah karakteristik yang mendasari seseorang berkaitan dengan
efektivitas kinerja individu dalam pekerjaannya atau karakteristik dasar individu yang
memiliki hubungan kausal atau sebagai sebab-akibat dengan kriteria yang dijadikan
acuan, efektif atau berkinerja prima atau superior di tempat kerja atau pada situasi
tertentu. Kompetensi menjadi dasar bagaimana pekerjaan yang dilakukan karyawan dapat
dilaksanakan sesuai dengan tuntutan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya. Oleh
karena itu, karyawan harus terus bisa menyesuaikan diri untuk dapat memiliki kemauan
sehingga memenuhi standar kompentensi sesuai dengan bidang pekerjaannya.
Berdasarkan uraian tersebut maka hipotesis yang dapat diajukan adalah
H3= Kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.
Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap kinerja
K
omitmen organisasi merupakan pengidentifikasi individu dan keterlibatan
dalam organisasi, terdiri atas kepercayaan, dukungan terhadap tujuan, nilai-nilai
organisasi, keinginan yang kuat untuk bekerja keras untuk kepentingan organisasi,
dan bertekad untuk menjaga keanggotaan dalam organisasi. Komitmen organisasi
yang dimiliki karyawan perusahaan mampu menumbuhkan kinerja karyawan itu
sendiri.
Komitmen organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.
Jadi, dapat disimpulkan untuk hipotesis yang diuji kebenarannya yaitu,
H4= Komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.
Pengaruh OCB terhadap Kinerja
OCB merupakan kontribusi individu seorang karyawan yang melebihi tuntutan
peran di tempat kerja. OCB muncul karena terdapat sejumlah faktor yang mendahului
yang menyebabkan seorang karyawan melakukan OCB. Peningkatan kinerja sebuah
organisasi sangat dipengaruhi oleh kualitas perilaku yang ditunjukkan karyawan atau
anggota di dalamnya, dimana perilaku ini diharapkan tidak hanya berkaitan dengan
kualitas pelaksanaan atau tugas-tugas yang telah ditetapkan (in-role) namun lebih dari itu
juga perilaku yang bersifat extra-role. Hipotesis yang diuji kebenarannya yaitu,
H5= OCB berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.
Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja melalui OCB
Kompetensi merupakan faktor penting yang perlu diperhatikan apabila organisasi
menginginkan karyawannya berperilaku OCB. Kompetensi adalah suatu kemampuan
yang dilandasi oleh keterampilan dan pengetahuan yang didukung oleh sikap kerja serta
yang mengacu pada persyaratan kerja yang ditetapkan. Kompetensi sumber daya manusia
Pengaruh Kompetensi dan Komitmen Organisasi
Terhadap Kinerja Pegawai Melalui Organizational
Citizenship Behaviour (OCB) Sebagai Mediasi
Indra Setiawan Alhasani
1
, Endang Suswati
2
dan G. Budi Wahyono
3
1.111
perlu dimiliki bagi mereka yang akan berkarier di bidang sumber daya manusia yang
paling mendasar adalah mereka memiliki keahlian bidang manajemen sumber daya
manusia, menguasai sistem manajemen informasi kepegawaian, motivasi berprestasi
tinggi, kreatif, inovatif dan berkepribadian dewasa dengan kecerdasan emosi yang baik.
Terdapat pengaruh kompetensi terhadap kinerja melalui organizational citizenship
behavior. Hipotesis yang diuji kebenarannya yaitu
H6= Kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja melalui OCB.
Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja melalui OCB
Komitmen organisasi merupakan salah satu variabel penting yang dapat
memengaruhi kinerja karyawan. Ketika seorang karyawan bergabung dalam organisasi,
maka dia dituntut untuk memiliki komitmen dalam dirinya. Komitmen organisasi adalah
sikap yang menunjukkan loyalitas karyawan dan merupakan proses berkelanjutan
seseorang dalam mengekspresikan perhatiannya untuk kesuksesan organisasi.
Rendahnya komitmen menimbulkan persoalan bagi pihak organisasi, karena
komitmen adalah komoditas mahal yang menentukan keberhasilan organisasi tersebut.
Komitmen yang rendah mencerminkan kurangnya tanggung jawab seseorang dalam
menjalankan tugasnya. Hipotesis yang diuji kebenarannya yaitu
H7= Komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja melalui
OCB
METODE PENELITIAN
Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan kuantitatif
(positivisme). Lokasi penelitian ini dilakukan di Kanwil DJP Jawa Timur III yang
beralamat di Jalan Letjend S. Parman No.100, Purwantoro, Kec. Blimbing, Kota Malang,
Jawa Timur. Penelitian ini dilakukan kepada pegawai Kanwil DJP Jawa Timur III
dengan jabatan pelaksana, penelaah keberatan dan fungsional pemeriksa dengan status
pegawai negeri sipil. Kanwil DJP Jawa Timur III dipilih sebagai objek penelitian karena
merupakan salah satu kantor wilayah penentu penerimaan nasional dan juga merupakan
salah satu kantor wilayah percontohan. Penelitian ini direncanakan dilaksanakan pada
bulan Februari 2020 sampai Juni 2020. Populasi penelitian ini adalah para pegawai di
Kanwil DJP Jawa Timur III dengan jabatan pelaksana, penelaah keberatan dan
fungsional pemeriksa dengan status pegawai negeri sipil, yang jumlah totalnya sebanyak
114 pegawai. Berdasarkan pendapat populasi pegawai di Kanwil DJP Jawa Timur III
adalah sebesar 114 pegawai maka sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah
sebanyak jumlah pegawai bersangkutan. Metode analisis data menggunakan analisis
jalur. Penelitian ini termasuk penelitian ekplanasi. Populasi para pegawai di Kanwil DJP
Jawa Timur III dengan jabatan pelaksana, penelaah keberatan dan fungsional pemeriksa
dengan status pegawai negeri sipil, yang jumlah totalnya sebanyak 114 pegawai. Sampel
dengan teknik sensus.
HASIL DAN PEMBAHASAN
Penelitian ini dilakukan pada 114 pegawai Kanwil DJP Jawa Timur III. Hasil
analisis jalur yang menjelaskan masing-masing jalur yang diuji mewakili hipotesis yang
ada dalam penelitian ini. Nilai koefisien jalur dapat dilihat pada tabel 1 berikut ini.
Vol. 1, No. 9, pp. 1.106-1.120, September 2021
1.112 http://sostech.greenvest.co.id
Tabel 1. Hasil Analisis Jalur
Pengujian
Variabel
B
t
hitung
Sig.
Keterangan
Organizational
Citizenship
Behavior (Z)
Konstanta
0,234
0,000
1,000
-
Kompetensi (X1)
0,699
3,173
0,000
Signifikan
Komitemen
Organisasi (X2)
0,647
3,413
0,011
Signifikan
Kinerja pegawai
(Y)
Konstanta
0,214
0,000
1,000
-
Kompetensi (X1)
0,647
3,173
0,000
Signifikan
Komitemen
Organisasi (X2)
-0,193
-1,002
0,319
Tidak Signifikan
Organizational
Citizenship Behavior
(Z)
0,102
3,173
0,024
Signifikan
Berdasarkan hasil koefisien jalur maka dapat dibuat persamaan berikut.
Z = 0,234 + 0,699X1 - 0,647X2 + e
Y = 0,214 + 0,647X1 - 0,193X2 + 0,102Z + e
Pengaruh Variabel Kompetensi (X1) terhadap Organizational Citizenship Behavior
(Z)
Hasil pengujian variabel kompetensi terhadap OCB diperoleh nilai beta (β) sebesar
0,699 dengan ρ-value sebesar 0,000. Karena nilai ρ-value lebih kecil daripada α (0,000 <
0,05) maka H
0
ditolak. Makademikian ada pengaruh signifikan kompetensi terhadap
OCB.
Pengaruh Variabel Komitemen Organisasi (X2) terhadap Organizational Citizenship
Behavior (Z)
Berdasarkan pengujian variabel komitmen organisasi terhadap OCB diperoleh nilai
beta (β) sebesar 0,647 dengan ρ-value sebesar 0,011. Maka, nilai ρ-value kurang dari α
(0,011 < 0,05) maka H
0
ditolak. Hal itu berarti komitmen organisasi berpengaruh
signifikan terhadap OCB.
Pengaruh Variabel Kompetensi (X1) terhadap Kinerja Pegawai (Y)
Berdasarkan pengujian variabel kompetensi terhadap kinerja pegawai diperoleh
nilai beta (β) sebesar 0,647 dengan ρ-value sebesar 0,000. Maka nilai ρ-value lebih kecil
daripada α (0,000 < 0,05) maka H
0
ditolak. Hal itu berarti ada pengaruh signifikan
kompetensi terhadap kinerja pegawai.
Pengaruh Variabel Komitmen Organisasi (X2) terhadap Kinerja Pegawai (Y)
Berdasarkan pengujian variabel komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai
diperoleh nilai beta (β) sebesar 0,193 dengan ρ-value sebesar 0,319. Maka nilai ρ-value
lebih besar daripada α (0,319> 0,05) maka H
0
diterima. Hal itu menunjukkan bahwa
komitmen organisasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
Pengaruh Variabel Organizational Citizenship Behavior (Z) terhadap Kinerja
Pegawai (Y)
Berdasarkan pengujian variabel OCB terhadap kinerja pegawai diperoleh nilai beta
(β) sebesar 0,102 dengan ρ-value sebesar 0,024. Karena nilai ρ-value lebih kecil daripada
α (0,024 < 0,05) maka H
0
ditolak. Hal itu menunjukkan bahwa ada pengaruh signifikan
OCB terhadap kinerja pegawai.
Hasil perhitungan pengaruh variabel lingkungan kerja yang terdiri dari kompetensi
(X1) dan komitmen organisasi (X2) berpengaruh langsung dan tidak langsung terhadap
kinerja pegawai (Y), melalui variabel intervening Organizational Citizenship Behavior
(Z). Apabila terdapat jalur yang tidak signifikan, maka diberlakukan trimming theory
yaitu dengan menghilangkan atau menghapus jalur yang tidak signifikan. Kemudian
Pengaruh Kompetensi dan Komitmen Organisasi
Terhadap Kinerja Pegawai Melalui Organizational
Citizenship Behaviour (OCB) Sebagai Mediasi
Indra Setiawan Alhasani
1
, Endang Suswati
2
dan G. Budi Wahyono
3
1.113
dengan hasil struktur yang baru tersebut dihitung kembali masing-masing koefisien
jalurnya (path coefficient). Berikut perhitungan hipotesis koefisien jalurnya.
Gambar 3. Hasil Analisis Jalur
1) Pengaruh X1 terhadap Z
Direct; X1 → Z = (0,699) = 0,699
Indirect; Tidak ada
Total Effect; 0,699 atau 69,9%
2) Pengaruh Z terhadap Y
Direct; Z → Y = (0,102) = 0,102
Indirect: Tidak ada
Total Effect; 0,102 atau 10,2%
3) Pengaruh X1 terhadap Y
Direct; X1 → Y = (0,647) = 0,649
Indirect; X1 → Z → Y = (0,699)(0,102) = 0,071
Total Effect; 0,649 + 0,071= 0,720 atau 72%
Berdasarkan hasil perhitungan koefisien jalur pada lampiran, tampak bahwa total
pengaruh variabel kompetensi (X1) terhadap kinerja pegawai (Y) adalah sebesar 72%
dengan rincian pengaruh langsung sebesar 64,9% dan pengaruh tidak langsung sebesar
7,1%. Oleh karena itu, dapat dinyatakan bahwa kompetensi memengaruhi kinerja
pegawai melalui OCB.
Berdasarkan pada perhitungan di atas, variabel independen yang mempunyai
pengaruh paling kuat terhadap variabel Organizational Citizenship Behavior (Z) adalah
variabel kompetensi (X1) yaitu sebesar 69,9%. Sedangkan, variabel independen yang
memiliki pengaruh paling kuat terhadap variabel kinerja pegawai (Y) adalah variabel
kompetensi (X1) yaitu sebesar 6,47%. Variabel independen yang mempunyai pengaruh
paling kuat terhadap variabel kinerja pegawai (Y) melalui variabel intervening
Organizational Citizenship Behavior (Z) adalah variabel kompetensi (X1) yaitu sebesar
10,2%.
Faktor OCB dan kinerja pegawai merupakan sesuatu yang penting di dalam suatu
instansi karena banyak penelitian menunjukkan bahwa OCB berhubungan dengan
peningkatan kinerja pegawai. Berdasarkan analisis data sebelumnya dapat diketahui
bahwa beberapa faktor sumber daya manusia antara lain kecerdasan emosional dan
motivasi berpengaruh terhadap OCB dan kinerja. Hasil tersebut didukung pula dengan
hasil analisis deskriptif jawaban responden terhadap variabel kompetensi, komitmen
organisasi, OCB dan kinerja. Hasil penelitian tersebut dijelaskan selengkapnya sebagai
berikut:
Kompetensi
(X1)
e
1
e
2
0,647
OCB (Z)
Kinerja pegawai
(Y)
Komitmen
Organisasional
(X2)
0,699
0, 647
0,193
0,102
Vol. 1, No. 9, pp. 1.106-1.120, September 2021
1.114 http://sostech.greenvest.co.id
Pengaruh Kompetensi terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada
Pegawai Kanwil DJP Jawa Timur III
Kompetensi adalah kemampuan yang harus dimiliki oleh seorang pegawai berupa
pengetahuan, keterampilan, keahlian dan sikap atau perilaku yang diperlukan dalam
pelaksanaan tugas. Hasil pengujian secara parsial menunjukkan variabel kompetensi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB pegawai Kanwil DJP Jawa Timur III.
Hal ini berarti ada hubungan yang searah antara variabel kompetensi dengan kinerja
pegawai atau dapat dikatakan jika kompetensi menngkat maka OCB pegawai juga
cenderung meningkat.
Hasil analisis menunjukkan bahwa kompetensi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap OCB pegawai. Berarti hipotesis kesatu yang menyatakan bahwa semakin kuat
kompetensi maka semakin tinggi OCB pegawai diterima kebenarannya. Hasil ini
didukung dengan penilaian pegawai tentang kompetensi yang pada umumnya memiliki
penilaian cukup setuju dan setuju. Hal itu dapat diartikan bahwa pegawai memiliki
persepsi yang cukup baik terhadap kompetensi yang diterapkan pada pegawai Kanwil
DJP Jawa Timur III.
Kompetensi merupakan faktor penting lainnya yang perlu diperhatikan apabila
organisasi menginginkan karyawannya berperilaku OCB. Kompetensi adalah suatu
kemampuan yang dilandasi oleh kompetensi dan pengetahuan yang didukung oleh sikap
kerja serta yang mengacu pada persyaratan kerja yang ditetapkan. Kompetensi sumber
daya manusia perlu dimiliki bagi mereka yang akan berkarier di bidang sumber daya
manusia yang paling mendasar adalah mereka memiliki keahlian bidang manajemen
sumber daya manusia, menguasai sistem manajemen informasi kepegawaian, motivasi
berprestasi tinggi, kreatif, inovatif dan berkepribadian dewasa dengan kecerdasan emosi
yang baik. Hal ini mendukung penelitian (Sule & Kaltum, 2017) menjelaskan bahwa
kompetensi berpengaruh terhadap perilaku OCB.
Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior
(OCB) pada Pegawai Kanwil DJP Jawa Timur III
Hasil penelitian menunjukkan komitmen organisasi pegawai berpengaruh terhadap
terhadap OCB. Oleh karena itu hipotesis yang menyatakan semakin tinggi komitmen
organisasi pegawai maka akan semakin meningkat perilaku yang baik (OCB) pegawai
Kanwil DJP Jawa Timur III ditolak kebenarannya. Oleh karena itu, pegawai merasa
mempunyai keterikatan emosional terhadap organisasinya dan bersedia menghabiskan
sisa karier di organisasinya dan pegawai mempunyai rasa memiliki yang kuat terhadap
organisasinya.
Komitmen organisasi yang ada di Kanwil DJP Jawa Timur III dapat ditunjukkan
dengan adanya beberapa hal yang dipersepsikan, dialami, dirasakan dan dipikirkan oleh
responden. Berdasarkan hasil analisis distribusi jawaban responden berkaitan dengan
komitmen organisasi maka dapat dilihat bahwa dengan komitmen organisasi membuat
pegawai memiliki usaha dan kemauan yang keras dan terarah pada pencapaian hasil-hasil
instansi dan adanya sikap loyal terhadap instansi. Adanya komitmen organisasi yang kuat
dapat dikarenakan dari diri pegawai sendiri dan komitmen organisasi instansi dalam
upaya mengembangkan pegawai untuk memiliki sikap dan perilaku yang sarat akan
kesadaran sendiri dalam mengabdi pada organisasi.
Komitmen organisasi normatif mengacu pada refleksi perasaan akan kewajiban
untuk menjadi pegawai Kanwil DJP Jawa Timur III. Pegawai Kanwil DJP Jawa Timur III
dengan komitmen organisasi normatif yang tinggi merasa bahwa mereka memang
seharusnya tetap bekerja pada organisasi tempat mereka bekerja sekarang. Bertanggung
jawab atas tugas yang diberikan (komitmen organisasi normatif) merupakan sikap yang
Pengaruh Kompetensi dan Komitmen Organisasi
Terhadap Kinerja Pegawai Melalui Organizational
Citizenship Behaviour (OCB) Sebagai Mediasi
Indra Setiawan Alhasani
1
, Endang Suswati
2
dan G. Budi Wahyono
3
1.115
ditunjukkan oleh pegawai terhadap Kanwil DJP Jawa Timur III. Hal tersebut
menunjukkan bahwa pegawai Kanwil DJP Jawa Timur III mempersepsikan tanggung
jawab atas tugas yang diberikan dengan baik.
Namun demikian, persepsi pegawai terhadap indikator komitmen organisasi afektif
dan komitmen organisasi keberlanjutan masih kurang. Hal ini perlu mendapat perhatian
para pimpinan Kanwil DJP Jawa Timur III untuk meningkatkan emosi positif yang
melekat pada pegawai, agar lebih melibatkan dirinya dengan organisasi. Karena pegawai
dengan komitmen organisasi afektif dan komitmen organisasi keberlanjutan yang kuat,
cenderung secara terus menerus setia pada organisasi. Sehingga terdapat kunci penting
untuk meningkatkan komitmen organisasi pegawai Kanwil DJP Jawa Timur III adalah
dengan membantu pegawai tersebut untuk melakukan aktualisasi diri, dengan mencapai
semua yang mereka inginkan; diadakannya pelatihan bagi pegawai untuk memperluas
kompetensi mereka; memecahkan masalah di tempat kerja; memperkaya pekerjaan
mereka dan memberi kuasa kepada pegawai untuk merencanakan dan menginspeksi
pekerjaannya sendiri dan membantu pegawai untuk melanjutkan pendidikan dan
pengembangan diri merupakan cara untuk melakukan aktualisasi diri dan hal ini akan
membangun komitmen organisasi dan loyalitas pegawai terhadap organisasi. Kebebasan
pegawai untuk melakukan aktualisasi diri sangat berpengaruh terhadap pembentukan
komitmen organisasi dan loyalitas kepada organisasi berhubungan dengan pengembangan
tingkat kinerjanya.
Upaya untuk selalu meningkatkan komitmen organisasi pada masyarakat pengguna
layanan, maka Kanwil DJP Jawa Timur III berusaha memiliki sistem dan prosedur baku
yang dibentuk baik secara internal, untuk mendukung pengelolaan pelayanan yang efektif
dan efisien maupun secara eksternal, untuk memberikan kepuasan kepada masyarakat
pengguna layanan seperti Standar Operasional Prosedur, pengelolaan berkas/dokumen,
pengelolaan pegawai, pengelolaan pengaduan dan pengelolaan mutu pelayanan (internal)
dan standar pelayanan, persyaratan, waktu pelayanan, bebas biaya, mutu pelayanan dan
mekanisme pengaduan (eksternal).
Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Pegawai Kanwil DJP Jawa Timur III
Hasil analisis menunjukkan bahwa kompetensi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja pegawai. Berarti hipotesis ketiga yang menyatakan bahwa semakin kuat
kompetensi maka semakin tinggi OCB pegawai diterima kebenarannya. Hasil ini
didukung dengan penilaian pegawai tentang kompetensi yang pada umumnya memiliki
penilaian cukup setuju dan setuju. Hal itu dapat diartikan bahwa pegawai memiliki
persepsi yang cukup baik terhadap kompetensi yang diterapkan pada pegawai Kanwil
DJP Jawa Timur III.
Hasil pengujian terhadap hipotesis ketiga menyatakan bahwa, diduga semakin
tinggi kompetensi maka akan semakin tinggi pula kinerja pegawai ternyata terbukti. Hal
ini berarti terjadi kesesuaian antara hipotesis dengan data yang ada sekaligus menguatkan
pandangan kompetensi sebagai salah satu karakteristik kompetensi memprediksi atau
menyebabkan suatu kinerja efektif.
Kompetensi yang diukur kemampuan dan kompetensi merupakan faktor utama
yang mempengaruhi kinerja individu. Hasil pengujian ini bermakna bahwa variabel
kompetensi (kemampuan mencari informasi, proaktif, perhatian terhadap kejelasan tugas,
kualitas dan ketelitian kerja serta kemampuan memengaruhi) merupakan suatu kesatuan
yang bersinergi yang mampu membentuk kinerja yang efektif. Oleh karena itu, untuk
semakin meningkatkan kinerja pegawai maka kompetensi pegawai harus ditingkatkan
pula. Hal ini dibuktikan dalam persamaan regresi yang terbentuk yaitu jika perbaikan satu
satuan variabel kompetensi, maka akan meningkatkan kinerja pegawai.
Vol. 1, No. 9, pp. 1.106-1.120, September 2021
1.116 http://sostech.greenvest.co.id
Kompetensi dapat terintegrasi dan bersinergi membentuk kinerja yang efektif,
maka para pegawai harus berusaha menggali lebih dalam lagi untuk mengumpulkan
informasi yang lebih banyak terkait dengan segala tugas pekerjaannya, sebab selama ini
ada kecenderungan para pegawai sudah merasa cukup mampu dengan rutinitas
pekerjaannya tanpa memahami lebih mendalam bahwa dinamika kantor terus berputar
dan tidak menutup kemungkinan akan muncul masalah baru dalam pelaksanaan tugas
pekerjaannya.
Beberapa pegawai harus mampu menunjukkan usaha yang konsisten dalam
melaksanakan segala tugas dan tanggungjawabnya, sebab selama ini ada kecenderungan
para pegawai merasa cepat puas dengan apa yang telah dicapainya selama ini, sehingga
hal tersebut membuat para pegawai lengah dan akhirnya terjebak dalam sikap dan
perilakunya sendiri. Beberapa pegawai harus mampu memperlihatkan perhatian umum
terhadap aturan dan kejelasan tugas, sebab selama ini ada kecenderungan para pegawai
bekerja tanpa memahami prosedur dan mekanisme kesehatan dan keselamatan kerja
utamanya bagi para staf bagian operasional atau lapangan. Beberapa pegawai harus
mampu melakukan tindakan-tindakan persuasif dalam mendukung tugas pokok dan
fungsinya sebagai satuan komunitas kerja, sebab selama ini ada pegawai yang terkesan
bekerja dengan ego sentris dan terkadang terbawa emosi pikiran sehingga terkadang para
pegawai bekerja diluar kendali yang diharapkan. Hasil penelitian ini sesuai dengan
(Musringudin et al., 2017) menyatakan bahwa kompetensi berpengaruh terhadap kinerja.
Pengaruh Komitmen organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Kanwil DJP Jawa
Timur III
Berdasarkan hasil perhitungan statistik yang telah dilakukan diketahui bahwa
hipotesis 4 ditolak, dilihat dari hasil pengujian diperoleh bahwa komitmen organisasi
tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hal ini memungkinkan karena karyawan
belum merasa memiliki dan kurang terikat secara emosional dan merasa belum menjadi
bagian dari perusahaan. Hal ini dapat dilihat dari statistik deskriptif bahwa komitmen
organisasi pada pegawai dalam kategori cukup tinggi. Komitmen organisasi tidak
berpengaruh terhadap kinerja. Hal itu dikarenakan kinerja pegawai tidak hanya
ditentukan dengan adanya komitmen tetapi juga hasil kerja yang optimal dalam instansi.
Pengaruh Organizational Citizenship Behavior (OCB) Terhadap Kinerja Pegawai
Kanwil DJP Jawa Timur III
Hasil penelitian menunjukkan perilaku OCB berpengaruh positif dan signifikan
terhadap terhadap kinerja pegawai Kanwil DJP Jawa Timur III. Artinya bahwa perilaku
pegawai yang baik akan berperan terhadap kinerja pegawai Kanwil DJP Jawa Timur III.
Hal ini dikarenakan pegawai secara sukarela ingin berpartisipasi dan mendukung fungsi-
fungsi organisasi dan mempunyai kepekaan yang tinggi untuk membantu rekan kerja
yang membutuhkan pertolongan, karena perilaku ini merupakan perilaku kerja yang
melebihi tugas formalnya dengan tanpa mengharapkan pengakuan atau kompensasi dan
memberikan kontribusi bagi keefektifan organisasi.
Melihat nilai deskripsi variabel penelitian, maka pegawai yang ada pada Kanwil
DJP Jawa Timur III beranggapan bahwa di dalam menjalankan OCB yang didukung oleh
gaya kepemimpinan yang tepat, kepribadian yang baik, kepuasan kerja pegawai dan
komitmen organisasi pegawai yang tinggi akan mampu memberikan dampak terhadap
peningkatan kinerja pegawai. Berdasarkan hasil penelitian ini OCB dipersepsikan baik
oleh pegawai Kanwil DJP Jawa Timur III. OCB merupakan perilaku pegawai perusahaan
yang ditujukan untuk meningkatkan efektivitas kinerja perusahaan tanpa mengabaikan
tujuan produktivitas individual pegawai.
Pengaruh Kompetensi dan Komitmen Organisasi
Terhadap Kinerja Pegawai Melalui Organizational
Citizenship Behaviour (OCB) Sebagai Mediasi
Indra Setiawan Alhasani
1
, Endang Suswati
2
dan G. Budi Wahyono
3
1.117
OCB yang sangat kuat di Kanwil DJP Jawa Timur III dapat ditunjukkan dengan
adanya beberapa hal yang dipersepsikan, dialami, dirasakan dan dipikirkan oleh
responden. Berdasarkan hasil analisis distribusi jawaban responden berkaitan dengan
OCB maka dapat dilihat bahwa OCB merupakan nilai atau norma yang menjadi pegangan
bagi pegawai dalam melakukan pekerjaannya.
Nilai tertinggi indikator memberikan nilai terbaik untuk kemajuan organisasi
(courtessy) menunjukkan bahwa pegawai Kanwil DJP Jawa Timur III memiliki perilaku
yang senantiasa mengutamakan kemajuan Kanwil DJP Jawa Timur III dengan menjaga
hubungan baik dengan rekan kerjanya agar terhindar dari masalah-masalah interpersonal.
Pegawai yang memiliki dimensi ini adalah orang yang menghargai dan memperhatikan
orang lain. Perilaku-perilaku ini menggambarkan “nilai tambah pegawai” yang
merupakan salah satu bentuk perilaku prososial yaitu perilaku sosial yang positif,
konstruktif dan bermakna membantu.
Oleh karena itu, adanya OCB pegawai yang baik tersebut maka wajar apabila
kemudian pegawai dapat memberikan pelayanan pada masyarakat secara baik pula.
Apabila OCB yang dilakukan dengan baik oleh pegawai Kantor Pajak Kanwil DJP Jawa
Timur III, maka kesulitan bagi pegawai bisa dikurangi saat memberikan pelayanan yang
sudah menjadi tugasnya pada masyarakat. Karena pada dasarnya masyarakat adalah salah
satu dari stake holder yang perlu diperhatikan oleh Kantor Pajak Kanwil DJP Jawa Timur
III.
Hasil penelitian ini konsisten bahwa OCB mendukung kinerja organisasi dengan
melancarkan mesin sosial dari organisasi. OCB sebagai indikator kinerja pekerjaan yang
bukan hanya mengukur kapan pegawai mencapai kebutuhan kerja tetapi juga mengukur
perilaku spontan dan inovatif. Dimensi OCB seperti altruism, kesadaran nurani dan
kesadaran kewarganegaraan yang sesuai dengan norma dalam masyarakat kolektivitas
India bisa membawa dampak positif terhadap kinerja individu.
Penilaian kinerja merupakan suatu kegiatan yang sangat penting karena dapat
digunakan sebagai ukuran keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai misinya. Jika
dipusatkan organisasi pelayanan publik, informasi mengenai kinerja tentu sangat berguna
untuk menilai pelayanan yang diberikan oleh organisasi itu memenuhi harapan dan
memuaskan pengguna jasa. Jika dengan melakukan penilaian terhadap kinerja maka
upaya untuk memperbaiki kinerja bisa dilakukan secara lebih terarah dan sistematis.
Informasi mengenai kinerja juga penting untuk menciptakan tekanan bagi para pejabat
penyelenggara pelayanan untuk melakukan perubahan-perubahan dalam organisasi.
Berdasarkan adanya informasi mengenai kinerja maka benchmarking dengan mudah bisa
dilakukan dan dorongan untuk memperbaiki kinerja bisa diciptakan.
Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Kanwil DJP Jawa Timur III
melalui OCB
Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang
pegawai berdasarkan kriteria yang berlaku untuk pekerjaan tersebut dalam suatu kurun
waktu yang telah ditetapkan, artinya bahwa bila aktivitas seseorang dalam organisasi
dapat mencapai hasil sesuai standar yang berlaku, maka dapat dikatakan berkinerja baik
dan sebaliknya apabila tidak tercapai, maka berarti perusahaan tersebut berkinerja buruk.
Perusahaan dalam melaksanakan segala aktivitasnya akan lebih berhasil bilamana
perusahaan tersebut mampu meningkatkan kompetensi pegawainya. Jika ingin
meningkatkan kompetensi tersebut diperlukan kemampuan untuk meningkatkan kinerja
karyawan sehingga tercapainya tujuan perusahaan.
Berdasarkan pengujian dengan analisis jalur tampak bahwa kompetensi pegawai
berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai terbukti signifikan melalui OCB. Semakin
Vol. 1, No. 9, pp. 1.106-1.120, September 2021
1.118 http://sostech.greenvest.co.id
tinggi kompetensi pegawai yang dicapai oleh pegawai maka akan meningkatkan kinerja
pegawai. Hal itu disebabkan adanya peningkatan kompetensi pegawai menyebabkan
adanya keterlibatan pegawai untuk mencapai hasil kerja yang diharapkan akan optimal.
Apabila hasil kerja optimal sesuai dengan dinas maka kinerja pegawai juga akan
meningkat sesuai dengan prestasi yang diperoleh. Adanya hasil penelitian ini juga
didukung dengan jawaban responden secara keseluruhan yang menunjukkan bahwa
sebagian responden mempunyai persepsi sangat baik tentang kinerja pegawai. Hal itu
menunjukkan bahwa pegawai Kanwil DJP Jawa Timur III mempunyai usaha dalam
meningkatkan kinerja pegawai.
Pengaruh langsung yang ditimbulkan oleh kompetensi pegawai terhadap kinerja
pegawai berdasarkan nilai koefisien jalur pada tahap tersebut adanya kompetensi pegawai
yang dicapai pegawai akan berpengaruh secara langsung terhadap kinerja pegawai pada
Kanwil DJP Jawa Timur III. Hasil penelitian ini menyatakan bahwa kompetensi pegawai
akan meningkatkan kinerja pegawai karena dengan adanya kompetensi pegawai maka
pegawai akan lebih meningkatkan hasil kerja yang maksimal sehingga kinerja pegawai
juga akan meningkat sesuai dengan hasil kerja yang diperoleh pada Kanwil DJP Jawa
Timur III.
Pengaruh kompetensi pegawai terhadap kinerja pegawai adalah positif dan
signifikan, berarti kompetensi pegawai berhubungan positif terhadap kinerja pegawai.
Implikasi hasil penelitian ini menunjukkan bahwa semakin tinggi tingkat kompetensi
pegawai maka semkin tinggi kinerja pegawai. Apabila Kanwil DJP Jawa Timur III
meningkatkan kemampuan pegawai maka akan mampu pula meningkatkan kinerja
pegawainya.
Pengaruh Komitmen organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Kanwil DJP Jawa
Timur III melalui OCB
Berdasarkan hasil pengujian menunjukkan bahwa komitmen organisasi terhadap
kinerja pegawai Kanwil DJP Jawa Timur III melalui OCB tidak terbukti. Hal itu
berdasarkan teori trimming yang menunjukkan adanya pengaruh tidak signifikan terhadap
kierja sehingga perhitungan jalur tidak dapat dilaksanakan. Sumber daya manusia dalam
suatu organisasi merupakan faktor yang sangat penting bagi keefektifan berjalannya
kegiatan didalam organisasi tersebut. Setiap perusahaan apapun bentuknya dan jenisnya,
akan memerlukan sumber daya manusia yang memiliki kemampuan berfikir, bertindak
serta terampil dalam menghadapi kesuksesan dari suatu perusahaan. Untuk itu,
perusahaan dituntut untuk meningkatkan kualitas sumber daya sehingga terjadi
peningkatan kinerja karyawan dan dapat memberikan kontribusi bagi peningkatan kinerja
perusahaan.
Komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai Kanwil DJP Jawa Timur III
melalui OCB tidak terbukti. Yang menjadi tuntutan organisasi terhadap anggotanya
adalah komitmen karyawan terhadap organisasi di tempat bekerja. Komitmen organisasi
merupakan dimensi perilaku penting yang dapat digunakan untuk menilai kecendrungan
karyawan untuk bertahan sebagai anggota organisasi.Komitmen merupakan identifikasi
dan keterkaitan seseorang yang relatif kuat terhadap organisasi. Karyawan dengan
komitmen organisasi yang tinggi memiliki perbedaan sikap di banding yang berkomitmen
rendah. Komitmen yang tinggi menjadikan individual peduli dengan nasib organisasi dan
berusaha menjadikan organisasi kearah yang lebih baik. Dengan adanya komitmen yang
tinggi kemungkinan penurunan kinerja dapat
Pengaruh Kompetensi dan Komitmen Organisasi
Terhadap Kinerja Pegawai Melalui Organizational
Citizenship Behaviour (OCB) Sebagai Mediasi
Indra Setiawan Alhasani
1
, Endang Suswati
2
dan G. Budi Wahyono
3
1.119
KESIMPULAN
Berdasarkan hasil pembahasan secara keseluruhan pada penelitian ini diperoleh
kesimpulan bahwa kompetensi berpengaruh terhadap OCB pegawai Kanwil DJP Jawa
Timur III. Hal itu berarti semakin tinggi kompetensi maka semakin baik OCB pegawai.
Komitmen organisasi berpengaruh terhadap OCB pegawai Kanwil DJP Jawa Timur III.
Hal itu berarti semakin tinggi komitmen organisasi maka semakin baik OCB pegawai.
Kompetensi berpengaruh terhadap kinerja pegawai Kanwil DJP Jawa Timur III. Hal itu
berarti semakin tinggi kompetensi maka semakin baik kinerja pegawai. Komitmen
organisasi tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai Kanwil DJP Jawa Timur III. Hal
itu berarti semakin tinggi komitmen organisasi tidak dapat menentukan kinerja pegawai.
OCB berpengaruh terhadap terhadap kinerja pegawai Kanwil DJP Jawa Timur III. Hal itu
berarti perilaku pegawai yang baik akan berperan terhadap kinerja pegawai Kanwil DJP
Jawa Timur III. Kompetensi berpengaruh terhadap kinerja pegawai Kanwil DJP Jawa
Timur III melalui OCB Hal itu berarti semakin tinggi kompetensi maka akan
meningkatkan OCB dan akhirnya semakin baik kinerja pegawai. Komitmen organisasi
tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai Kanwil DJP Jawa Timur III. Hal itu berarti
semakin tinggi komitmen organisasi tidak dapat menentukan kinerja pegawai.
BIBLIOGRAFI
Ain, F. S. Q. (2020). Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi, Dan Remunerasi
Terhadap Kinerja Pegawai Sektor Publik (Studi Kasus Kinerja Pegawai Sektor
Publik di Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Pajak Jawa Timur II). Universitas
Islam Indonesia.
Hidayat, Z., & Taufiq, M. (2012). Pengaruh Lingkungan Kerja dan Disiplin Kerja serta
Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Perusahaan Daerah Air Minum
(PDAM) Kabupaten Lumajang. Wiga: Jurnal Penelitian Ilmu Ekonomi, 2(1), 79–
98.
Iskandar, D. S. (2020). Pengaruh Insentif Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT.
Aplikanusa Lintasarta Jakarta Selatan. Jurnal Ilmu Administrasi Publik Dan Bisnis,
1(2), 32–38.
Jati, W. R. (2015). Bonus Demografi Sebagai Mesin Pertumbuhan Ekonomi: Jendela
Peluang atau Jendela Bencana di Indonesia. Populasi, 23(1), 1–19.
Midiyati, M. N. (2014). Analisis Efektivitas Dan Efisiensi Pemungutan Pajak Reklame
Serta Kontribusinya Terhadap Penerimaan Pajak Daerah. Jurnal Penelitian.
Universitas Dian Nuswantoro. Semarang. Edisi, 7.
Mukhlis, I., & Simanjutak, T. H. (2011). Pentingnya Kepatuhan Pajak Dalam
Meningkatkan Kesejahteraan Hidup Masyarakat. Maksi, 220282.
Musringudin, M., Akbar, M., & Karnati, N. (2017). The effect of organizational justice,
job satisfaction, and organizational commitment on organizational citizenship
behavior (OCB) of the principles. Ijer-Indonesian Journal of Educational Review,
4(2), 155–165.
Orocomna, C., Tumbel, T. M., & Asaloei, S. I. (2018). Pengaruh Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. TASPEN (Persero) Cabang Manado.
JURNAL ADMINISTRASI BISNIS (JAB), 7(001), 66–72.
Ratnasari, S. L. (2013). Pengaruh Faktor-Faktor Pelatihan Terhadap Prestasi Kerja
Karyawan Departemen Produksi PT. X Batam. Buletin Studi Ekonomi, 18(1),
44274.
Rika, A. M., & Nurhayati, T. (2017). Improving Professional Competence and
Vol. 1, No. 9, pp. 1.106-1.120, September 2021
1.120 http://sostech.greenvest.co.id
Knowledge Sharing Based on Organizational Citizenship Behavior Toward Human
Resources Performance. IJIBE (International Journal of Islamic Business Ethics),
2(2), 314–331.
Sari, D. P. (2018). Pengaruh Locus Of Control, Motivasi dan Kepuasan Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Bank Nagari Cabang Simpang Empat Pasaman Barat. Jurnal
Ekobistek, 9–18.
Sodik, M., Sahal, Y. F. D., & Herlina, N. H. (2019). Pengaruh Kinerja Guru Dalam
Pelaksanaan Pembelajaran Terhadap Prestasi Belajar Siswa Pada Mata Pelajaran
Alquran Hadis. Jurnal Penelitian Pendidikan Islam,[SL], 7(1), 97–112.
Sule, E. T., & Kaltum, U. (2017). Islamic Perspective On Competence To Increasing
Organizational Citizenship Behavior (OCB) With Knowledge Sharing Behavior As
A Moderation Variable Of Sharia Bank Employees In The Bangka Belitung Islands
Province. Academy of Strategic Management Journal, 16(3), 1–13.
Sumaryani, W. N. (2019). Pengaruh Realisasi Penerimaan Pajak Bagi Pertumbuhan
Perekonomian Negara Indonesia. Jurnal Litbang Sukowati: Media Penelitian Dan
Pengembangan, 3(1), 12.
Sutedjo, A. S., & Mangkunegara, A. P. (2018). Pengaruh Kompetensi dan Motivasi Kerja
terhadap Kinerja Karyawan di PT. Inti Kebun Sejahtera. BISMA (Bisnis Dan
Manajemen), 5(2), 120–129.
Wahyuni, E. (2015). Pengaruh Budaya Organisasi Dan Gaya Kepemimpinan Terhadap
Kinerja Pegawai Bagian Keuangan Organisasi Sektor Publik Dengan Motivasi
Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus Pada Pegawai Pemerintah Kota
Tasikmalaya). Nominal: Barometer Riset Akuntansi Dan Manajemen, 4(1), 96–112.
This work is licensed under a Creative Commons Attribution-ShareAlike 4.0
International License