Jurnal Sosial dan Teknologi (SOSTECH)
Volume 1, Number 10, October 2021
p-ISSN 2774-5147 ; e-ISSN 2774-5155
How to cite:
Muhammad Hendy Saifuddin
1
dan Meiske Claudia
2
. (2021). Analisis Pengaruh Beban Kerja dan Corporate
University Training Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Sosial dan Teknologi (SOSTECH), 1(10): 1.157-1.170
E-ISSN:
2774-5155
Published by:
https://greenpublisher.id/
ANALISIS PENGARUH BEBAN KERJA DAN CORPORATE UNIVERSITY
TRAINING TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Muhammad Hendy Saifuddin
1
dan Meiske Claudia
2
Program Studi Magister Manajemen, Universitas Lambung Mangkurat
1 dan 2
muhammadhendysaifuddin@gmail.com
1
dan mclaudia@ulm.ac.id
2
Abstrak
Latar belakang: PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Kalimantan Bagian Tengah
memiliki target kinerja semesteran dengan susunan penyelesaian projek sesuai Rencana Usaha
Penyediaan Tenaga Listrik (RUPTL).
Tujuan penelitian: Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh dari beban kerja dan
penerapan corporate university training terhadap kinerja karyawan pada Bidang Operasi
Konstruksi dan Unit Pelaksana Projek PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Kalimantan
Bagian Tengah. Hal yang mendasari penelitian ini adalah tidak tercapainya target penyelesaian
projek tahun 2019 yang disinyalir disebabkan oleh tingginya beban kerja yang menghambat
kinerja karyawan, namun disisi lain perusahaan telah mengoptimalkan pelatihan melalui
corporate university untuk meningkatkan kompetensi seluruh karyawan.
Metode penelitian: Jenis penelitian bersifat asosiatif dengan mencari hubungan antar variabel.
Sampel penelitian berjumlah 70 orang yang merupakan seluruh karyawan non-manajerial dari
objek penelitian. Pengumpulan data dilakukan melalui kuesioner yang berisi penilaian tentang
besarnya beban kerja (X
1
) dan dampak dari corporate university training (X
2
) dari seluruh
karyawan.
Hasil penelitian: Hasil penelitian menunjukkan bahwa beban kerja tidak berpengaruh terhadap
kinerja karyawan, sedangkan corporate university training berpengaruh terhadap kinerja
karyawan. Secara simultan, beban kerja dan corporate university training dinyatakan
berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Kesimpulan: Penelitian ini membuktikan bahwa PT. PLN (Persero) telah menerapkan
corporate university training yang optimal sehingga kompetensi karyawan mampu
mengimbangi tingginya beban kerja yang dimiliki oleh perusahaan.
Kata kunci: Beban Kerja, Pelatihan Universitas Perusahaan, Kinerja Karyawan
Abstract
Background: PT. PLN (Persero) Central Kalimantan Development Master Unit has a semester
performance target with the composition of project completion in accordance with the Electric
Power Supply Business Plan (RUPTL).
Research objectives: This research aims to analyze the influence of workload and the
application of corporate university training on employee performance in the Field of
Construction Operations and Project Implementation Unit of PT. PLN (Persero) Central
Kalimantan Development Master Unit. The underlying point of this study is the lack of the
target of completion of the 2019 project which is allegedly caused by the high workload that
hampers employee performance, but on the other hand the company has optimized training
through corporate universities to improve the competence of all employees.
Results: The results showed that workload had no effect on employee performance, while
corporate university training had an effect on employee performance. Simultaneously,
workload and corporate university training are declared to affect employee performance.
Conclusion: This study proves that PT. PLN (Persero) has implemented optimal corporate
university training so that employee competence is able to compensate for the high workload
owned by the company.
Keywords : Workload, Corporate University Training, Employee Performance
Diterima: 21-9-2021; Direvisi: 2-10-2021; Disetujui: 14-10-2021
Analisis Pengaruh Beban Kerja dan Corporate University
Training Terhadap Kinerja Karyawan
Muhammad Hendy Saifuddin
1
dan Meiske Claudia
2
1.158
PENDAHULUAN
Pelaksanaan penyelesaian projek yang tersebar di 2 (dua) provinsi di Pulau
Kalimantan ini dilaksanakan secara langsung oleh 4 (empat) Unit Pelaksana Projek (UPP)
yang berlokasi di Kuala Kapuas, Muara Teweh, Sampit dan Banjarbaru (Daulay, 2018).
Beban kerja yang dimaksud dalam penugasan yang dijalankan oleh PT. PLN (Persero)
Unit Induk Pembangunan Kalimantan Bagian Tengah adalah banyaknya jumlah projek
yang harus diselesaikan yang berhadapan dengan keterbatasan waktu dan jumlah tenaga
kerja. Tingginya beban kerja (banyaknya jumlah projek) berdampak terhadap kinerja
penyelesaian yang berpengaruh kepada tidak optimalnya kinerja PT. PLN (Persero) Unit
Induk Pembangunan Kalimantan Bagian Tengah secara keseluruhan. Terdapat 3 (tiga)
indikator merah yang menandakan tidak tercapainya target yang telah ditetapkan (Phiong
& Surjasa, 2018). Ketiga indikator merah tersebut terdapat pada bagian penyelesaian
projek pembangkit, penyelesaian projek gardu induk dan penyelesaian projek transmisi
(Saluran Udara Tegangan Tinggi).
PT. PLN (Persero) memiliki unit training dengan nama PLN Corporate University.
Corporate University (Putri, 2019) bertujuan memberikan kompetensi terbaik kepada
karyawan yang tidak hanya memfasilitasi training (Krismawan et al., 2019), namun juga
sertifikasi kompetensi karyawan sesuai bidang pekerjaan (Rahayu, 2020). Sistem training
yang diterapkan melalui PLN Corporate University adalah secara Training Need
Analysis. Sistem ini memungkinkan karyawan untuk memilih judul training setiap tahun
(Suryoadi & Ratnawati, 2012) sesuai dengan kebutuhan kompetensi bidang pekerjaannya
sebanyak 1 (satu) kali (Cahyanti & Indriayu, 2018), judul training diluar kebutuhan
kompetensi pekerjaan sebanyak 1 (satu) kali yang bertujuan untuk memperkaya
pengetahuan karyawan, dan judul training yang dipilih oleh bagian SDM sebanyak 1
(satu) kali sesuai analisis kebutuhan organisasi. PLN Corporate University juga
memfasilitasi karyawan dengan training penjenjangan yang dinamakan Supervisory
Education dan Executive Education, dimana karyawan yang telah memasuki grade
tertentu berhak mendapatkan training tersebut sebagai bekal sebelum menduduki suatu
kenaikan jabatan di jenjang struktural.
Berdasarkan sudut pandang ilmu pengetahuan Manajemen Sumber Daya Manusia,
beberapa ahli telah menjelaskan pengertian dan faktor yang memengaruhi kinerja.
Kinerja adalah hasil dari apa yang telah dikerjakan, dimana kinerja mempunyai hubungan
dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen dan dapat memberikan kontribusi
yang bernilai ekonomis. Kinerja dipengaruhi oleh kompetensi, dukungan organsiasi, dan
dukungan dari pihak manajemen. Sedangkan faktor – faktor yang memengaruhi kinerja,
antara lain adalah faktor intrinsik yang mencakup pendidikan, pengalaman, motivasi,
kesehatan, usia, keterampilan, emosi dan spiritual, sedangkan faktor ektrinsik yang
dijelaskan adalah mencakup lingkungan fisik dan non fisik, kepemimpinan, komunikasi
vertikal dan horizontal, kompensasi, penyediaan fasilitas, pelatihan, beban kerja dan
sistem punishment.
Langkah selanjutnya melakukan overview terhadap beberapa studi empiris. Tujuan
dari overview ini adalah untuk menemukan research gap terhadap faktor – faktor yang
memengaruhi kinerja karyawan dalam sebuah organsiasi atau perusahaan. (Mustiko,
2012) menemukan bahwa pendidikan dan pelatihan berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan, penelitian dilakukan pada Museum Pemerintah DKI Jakarta. (Said &
Hussein, 2015) mengemukakan secara khusus tentang Corporate University Traning
sebagai sarana peningkatan kompetensi dan kinerja karyawan di salah satu unit bisnis PT.
PLN (Persero) di Kalimantan Selatan, hasil yang didapatkan adalah Corporate University
Training berpengaruh signifikan terhadap peningkatan kompetensi dan kinerja karyawan.
Vol. 1, No. 10, pp. 1.157-1.170, October 2021
1.159 http://sostech.greenvest.co.id
(Hassan, 2016) menemukan bahwa compensation, career planning, performance
appraisal, training dan employee involvement berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan, penelitian dilakukan pada perusahaan tekstil. (Zeb et al., 2018) menemukan
bahwa training and development, recruitment and selection, dan performance appraisal
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, penelitian dilakukan pada perusahaan
telekomunikasi. (Wahyuni & Suryalena, 2017) menemukan bahwa pelatihan berpengaruh
siginifikan terhadap kinerja karyawan, penelitian dilakukan pada PT. PLN (Persero) Area
Pekanbaru Rayon Kota Timur. Terdapat research gap pada studi yang meneliti pengaruh
beban kerja terhadap kinerja karyawan, dimana (Sugiharjo & Aldata, 2018) menemukan
bahwa beban kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan BPJS
Ketenagakerjaan Cabang Salemba, sedangkan (Riny & Dody, 2017) menemukan bahwa
beban kerja berpengaruh tidak signifikan terhadap karyawan PT. Mega Auto Central
Finance Cabang Langsa.
Tabel 1. Research Gap Studi Empiris Terdahulu.
Hubungan antar Variabel
Signifikan
Tidak Signifikan
Training – Kinerja Karyawan
(Mustiko, 2012), (Said &
Hussein, 2015), (Chowdhury
& Hassan, 2015), (Zeb et al.,
2018), (Wahyuni &
Suryalena, 2017)
-
Beban Kerja – Kinerja Karyawan
(Sugiharjo & Aldata, 2018)
(Riny & Dody,
2017)
Sumber: Pengolahan Data, 2020.
METODE PENELITIAN
Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif, yaitu metode penelitian yang
berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti pada populasi atau
sampel tertentu, teknik pengambilan sampel pada umumnya dilakukan secara
random, pengumpulan data menggunakan instrumen penelitian, analisis data bersifat
kuantitatif/statistik dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan.
Penelitian ini bertujuan untuk mengungkap fakta dari sebuah opini yang menganggap
tidak tercapainya kinerja bidang disebabkan oleh belum optimalnya kinerja karyawan
karena tingginya beban kerja meskipun perusahaan sudah menerapkan corporate
university dengan baik. Lokasi penelitian ini adalah pada Bidang Operasi Konstruksi dan
Unit Pelaksana Projek pada PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Kalimantan
Bagian Tengah. Model dan hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
Gambar 1. Model Penelitian.
Sumber: Pengolahan Data, 2020.
Analisis Pengaruh Beban Kerja dan Corporate University
Training Terhadap Kinerja Karyawan
Muhammad Hendy Saifuddin
1
dan Meiske Claudia
2
1.160
Penelitian ini menggunakan hipotesis asosiatif yang merupakan jawaban sementara
terhadap masalah asosiatif yang menyatakan hubungan antara variabel. Hipotesis yang
disusun dalam penelitian ini didasarkan pada model penelitian yang disusun. Berikut
adalah hipotesis pada penelitian ini:
H
1
: Beban kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan
H
2
: Coporate University berpengaruh terhadap kinerja karyawan
H
3
: Beban kerja dan Coporate University Training secara simultan berpengaruh
terhadap kinerja karyawan
Sampel dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan bidang operasi konstruksi
dan Unit Pelaksana Projek (kecuali penulis). Penelitian ini menggunakan teknik pengisian
kuesioner kedalam 2 (dua) kategori. Kategori pertama adalah karyawan non-manager
sejumlah 70 (tujuh puluh) orang untuk menilai pengaruh beban kerja dan Corporate
University Training. Kategori kedua adalah para manajer sebanyak 8 (delapan) orang
yang menilai kinerja para bawahannya. Selanjutnya, definisi operasional dibuat sebagai
dasar kuesioner penelitan:
Tabel 2. Definisi Operasional.
Variabel
Definisi Operasional
Indikator
Skala
Beban Kerja
(X
1
)
Beban kerja adalah perasaan
responden mengenai pekerjaan
yang harus dipikul oleh suatu
jabatan/unit organisasi dengan
taraf pengorbanan waktu dan
tenaga untuk menyelesaikan
pekerjaan tersebut
- Target yang
harus dicapai
- Kondisi
pekerjaan
- Standar
pekerjaan
- Jenis tugas yang
diberikan
- Lingkungan
kerja
(Putra, 2012)
Skala
Likert
Corporate
University
Training
(X
2
)
Pelatihan adalah upaya dari
sebuah organisasi yang
dimaksudkan untuk
memberikan keterampilan yang
dibutuhkan bagi karyawan
dalam melakukan pekerjaannya
- Kesesuaian
jenis pelatihan
- Keterukuran
tujuan pelatihan
- Keseuaian
materi pelatihan
- Kesesuaian
metode pelatihan
- Kualifikasi
peserta pelatihan
- Kualifikasi
instruktur
- Durasi waktu
pelatihan
(Mangkunegara, 2005)
Skala
Likert
Vol. 1, No. 10, pp. 1.157-1.170, October 2021
1.161 http://sostech.greenvest.co.id
Tabel 3. Definisi Operasional (Lanjutan).
Variabel
Definisi Operasional
Indikator
Skala
Kinerja
Karyawan
(Y)
Kinerja merupakan
prestasi karyawan yang dinilai
oleh kalangan manajer, dimana
kinerja karyawan dianggap
sebagai sebuah yaitu
perbandingan antara hasil kerja
dengan standar yang ditetapkan
- Kualitas kerja
karyawan
- Kuantitas kerja
karyawan
- Ketepatan
waktu
- Efektifitas kerja
- Kemandirian
karyawan
- Komitmen kerja
karyawan
(Robbins, 2006)
Skala
Likert
Sumber: Pengolahan Data, 2020.
HASIL DAN PEMBAHASAN
Objek dari penelitian ini adalah bidang Operasi Konstruksi dan Unit Pelaksana
Proyek yang merupakan pengemban core business dari PT PLN (Persero) Unit Induk
Pembangunan Kalimantan Bagian Tengah. Responden penelitian adalah seluruh
karyawan Bidang Operasi Konstruksi dan Unit Pelaksana Proyek yang berjumlah 70
(tujuh puluh) sebagai sampel. Latar belakang responden penelitian seluruhnya adalah
berasal dari pendidikan engineering dengan jenjang S1 dan D3. Rentang usia responden
mulai dari 23 (dua puluh tiga) tahun sampai dengan 55 (lima puluh lima) tahun. Berikut
adalah rangkuman kuesioner dan hasilnya.
Tabel 4. Isi Kuesioner.
Indikator/Pernyataan
Pilihan Jawaban
Target pekerjaan yang
ditetapkan kepada unit kerja
(X
1.1
)
Risiko yang dihadapi dalam
bekerja (X
1.2
)
Standar regulasi pekerjaan
(X
1.3
)
Pekerjaan bersifat repetitif
(X
1.4
)
Tekanan lingkungan kerja (X
1.5
)
1: Sangat Berat, 2: Berat, 3: Sedang, 4: Ringan, 5: Sangat
Ringan
1: Sangat Berat, 2: Berat, 3: Sedang, 4: Ringan, 5: Sangat
Ringan
1: Sangat Tinggi, 2: Tinggi. 3: Sedang, 4: Rendah, 5: Sangat
Rendah
1: Sangat Setuju, 2: Setuju, 3: Ragu, 4: Tidak Setuju, 5: S.
Tdk Setuju
1: Sangat Tinggi, 2: Tinggi. 3: Sedang, 4: Rendah, 5: Sangat
Rendah
Jenis pelatihan konstruksi sesuai
kebutuhan aktual (X
2.1
)
Tujuan pelatihan terukur (X
2.2
)
Materi pelatihan relevan dengan
kondisi saat ini (X
2.3
)
Metode pelatihan efektif (X
2.4
)
Instruktur pelatihan qualified
dan menguasai materi (X
2.5
)
Jumlah pelatihan yang telah
diikuti (X
2.6
)
Rata - rata durasi pelatihan yang
telah diikuti (X
2.7
)
1: S. Tdk Setuju, 2: Tdk Setuju, 3: Ragu, 4: Setuju, 5: Sangat
Setuju
1: S. Tdk Setuju, 2: Tdk Setuju, 3: Ragu, 4: Setuju, 5: Sangat
Setuju
1: S. Tdk Setuju, 2: Tdk Setuju, 3: Ragu, 4: Setuju, 5: Sangat
Setuju
1: S. Tdk Setuju, 2: Tdk Setuju, 3: Ragu, 4: Setuju, 5: Sangat
Setuju
1: S. Tdk Setuju, 2: Tdk Setuju, 3: Ragu, 4: Setuju, 5: Sangat
Setuju
1: 1x, 2: 2x, 3: 3x, 4: 4x, 5: > 4x
Analisis Pengaruh Beban Kerja dan Corporate University
Training Terhadap Kinerja Karyawan
Muhammad Hendy Saifuddin
1
dan Meiske Claudia
2
1.162
1: < 1 Minggu, 2: 1 Minggu, 3: 1 – 2 Minggu, 4: 2 Minggu,
5: > 2 Minggu
Tabel 5. Isi Kuesioner (Lanjutan).
Indikator/Pernyataan
Pilihan Jawaban
Karyawan mampu
menyelesaikan pekerjaan sesuai
standar yang ditetapkan (Y
1
)
Karyawan mampu
menyelesaiakan jumlah
pekerjaan sesuai penugasan
yang diberikan (Y
2
)
Karyawan mampu
menyelesaikan pekerjaan tepat
waktu (Y
3
)
Karyawan mampu bekerja
efektif menggunakan perangkat
IT kantor (Y
4
)
Karyawan mampu bekerja
mandiri (Y
5
)
Karyawan menunjukkan
komitmen menyelesaikan
pekerjaan (Y
6
)
1: S. Tdk Setuju, 2: Tdk Setuju, 3: Ragu, 4: Setuju, 5: Sangat
Setuju
1: S. Tdk Setuju, 2: Tdk Setuju, 3: Ragu, 4: Setuju, 5: Sangat
Setuju
1: S. Tdk Setuju, 2: Tdk Setuju, 3: Ragu, 4: Setuju, 5: Sangat
Setuju
1: S. Tdk Setuju, 2: Tdk Setuju, 3: Ragu, 4: Setuju, 5: Sangat
Setuju
1: S. Tdk Setuju, 2: Tdk Setuju, 3: Ragu, 4: Setuju, 5: Sangat
Setuju
1: S. Tdk Setuju, 2: Tdk Setuju, 3: Ragu, 4: Setuju, 5: Sangat
Setuju
Sumber: Pengolahan Data, 2020.
Tabel 6. Hasil Kuesioner.
Variabel
Indikator
Frekuensi Jawaban
Responden
Jumlah
Kuesioner
Terisi
Rataan
Indikator
Rataan
Variabel
1
2
3
4
5
Beban
Kerja
(X
1
)
X
1.1
1
2
5
3
0
0
0
70
1,90
1,77
X
1.2
3
9
2
4
7
0
0
70
1,54
X
1.3
2
5
3
3
1
2
0
0
70
1,81
X
1.4
2
8
3
8
4
0
0
70
1,66
X
1.5
1
8
3
9
1
3
0
0
70
1,91
Corpu
Training
(X
2
)
X
2.1
0
0
2
6
2
6
70
4,06
4,29
X
2.2
0
0
1
3
8
3
1
70
4,43
X
2.3
0
0
3
4
4
2
3
70
4,29
X
2.4
0
0
1
4
7
2
2
70
4,30
X
2.5
0
0
3
4
7
2
0
70
4,24
X
2.6
0
0
1
1
2
5
7
70
4,80
X
2.7
0
0
1
4
1
70
3,91
Vol. 1, No. 10, pp. 1.157-1.170, October 2021
1.161 http://sostech.greenvest.co.id
7
1
2
Kinerja
Karyawan
(Y)
Y
1
0
0
0
4
6
2
4
70
4.343
4,08
Y
2
0
4
3
4
2
2
1
70
4,143
Y
3
0
2
0
3
3
0
1
7
70
3,629
Y
4
0
0
1
5
3
1
6
70
4,214
Y
5
0
9
3
4
3
1
5
70
3,914
Y
6
0
2
4
4
0
2
4
70
4,229
Sumber: Pengolahan Data, 2020.
Berdasarkan pengisian kuesioner, diketahui bahwa beban kerja mendapatkan nilai
rata – rata 1,77 (satu koma tujuh tujuh). Nilai ini menandakan beban kerja yang dialami
oleh karyawan tinggi karena khusus untuk variabel ini, skala likert penilaian yang
digunakan mulai dari angka 1 (satu) untuk pilihan terberat. Corporate university training
dan kinerja karyawan masing – masing mendapatkan nilai rata – rata 4,29 (empat koma
dua sembilan) dan 4,08 (empat koma nol delapan). Angka – angka tersebut juga
menunjukkan pelatihan dan kinerja karyawan sudah baik. Interpretasi dari hasil pengisian
kuesioner adalah tingginya beban kerja ternyata tidak menekan kualitas kinerja karyawan.
Hal ini disebabkan karena perusahaan sudah mengoptimalkan corporate university
training.
Langkah selanjutnya adalah pengujian statistik dengan SPSS 23 sebagai berikut:
1. Uji Validitas dan Reliabilitas
Hasil pengujian menunjukkan bahwa seluruh item variabel dinyatakan valid
dengan nilai Pearson Correlation positif dan Sig. yang kurang dari 0,05. Ketiga variabel
juga dinyatakan reliabel karena memiliki nilai Cronbach’s Aplha yang lebih dari 0,6,
dimana masing – masing nilai untuk ketiga variabel tersebut adalah 0,729 untuk X
1
(beban kerja), 0,626 untuk X
2
(corporate university training) dan 0,797 untuk Y (kinerja
karyawan).
Tabel 7. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel.
Indikator
Terhadap Nilai Total
Cronbach’s
Alpha
Pearson
Correlation
Sig (2-tailed)
X
1.1
0,871
0,000
0,729
X
1.2
0,864
0,000
X
1.3
0,569
0,000
X
1.4
0,331
0,005
X
1.5
0,743
0,000
X
2.1
0,391
0,001
0,626
X
2.2
0,563
0,000
X
2.3
0,433
0,000
X
2.4
0,653
0,000
X
2.5
0,586
0,000
X
2.6
0,671
0,000
X
2.7
0,799
0,000
1.163
Analisis Pengaruh Beban Kerja dan Corporate University
Training Terhadap Kinerja Karyawan
Muhammad Hendy Saifuddin
1
dan Meiske Claudia
2
1.162
Y
1
0,641
0,000
0,797
Y
2
0,718
0,000
Y
3
0,828
0,000
Y
4
0,668
0,000
Y
5
0,719
0,000
Y
6
0,766
0,000
Sumber: Pengolahan Data SPSS 23, 2020.
1. Uji Normalitas
Uji normalitas yang dilakukan terhadap data hasil pengolahan kuesioner
terdiri dari 2 tahap, yang pertama adalah menggunakan metode grafik melalui
menu Analyze -> Regression - > Linear -> Plots -> Save (Residual:
Unstandardized). Selanjutnya nilai – nilai residual masuk ke pengujian Analyze ->
Non-Parametric Tests -> Legacy Dialogs -> 1-Sample K-S -> Normal (Uji One
Sample Kolmogorov-Smirnov). Hasil yang didapatkan adalah secara grafik
digambarkan bahwa data berdistribusi normal dan nilai Asymp Sig (2-tailed)
sebesar 0,457 yang berarti bahwa data hasil pengolahan kuesioner penelitian
berdistribusi normal.
Gambar 2. Hasil Uji Normalitas.
Sumber: Pengolahan Data SPSS 23.
1. Uji Linearitas
Uji linearitas terhadap data pengolahan hasil kuesioner dilakukan dengan cara
Analyze -> Compare Means -> Means -> Options (Test of Linearity). Hasil
pengujian menunjukkan bahwa variabel X
1
dan X
2
secara masing – masing memiliki
hubungan linear dengan variabel Y. Hal ini diketahui dengan nilai Deviation from
Linearity Sig. sebesar 0,119 untuk variabel X
1
dan Y, kemudian nilai Deviation from
Linearity Sig. sebesar 0,503 untuk variabel X
2
dan Y, dimana kedua nilai tersebut >
0,05.
1.164
Vol. 1, No. 10, pp. 1.157-1.156, October 2021
1.165 http://sostech.greenvest.co.id
Gambar 3. Hasi Uji Linearitas.
Sumber: Pengolahan Data SPSS 23, 2020.
1) Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas terhadap data pengolahan hasil kuesioner dilakukan
bersamaan dengan uji regresi linear berganda pada Analyze -> Regression - >
Linear -> Statistics (Collinearity diagnostics). Hasil pengujian menunjukkan
bahwa nilai Tolerance X
1
dan X
2
masing - masing sebesar 0,992 (> 0,10) dan VIF
masing – masing sebesar 1,008 (< 10,00) sehingga disimpulkan bahwa tidak terjadi
multikolinearitas.
Gambar 4. Hasil Uji Multikolinearitas.
Sumber: Pengolahan Data SPSS 23, 2020.
2) Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas terhadap data pengolahan hasil kuesioner dimuali
dengan uji regresi linear berganda melalui Analyze -> Regression - > Linear ->
Plots -> Save (Residual: Unstandardized). Kemudian nilai residual diuji melalui
Transform -> Compute Variable (ABS(RES_1)) untuk memunculkan ABS_RES.
Kemudian ABS_RES diuji melalui melalui Analyze -> Regression - > Linear
(Independent (ABS_RES), Dependent (X
1
dan X
2
). Hasil yang didapatkan adalah
nilai Sig. untuk X
1
adalah sebesar 0,066 dan nilai Sig. untuk X
2
adalah sebesar
0,265. Hal ini menunjukkan bahwa tidak terjadi gejala heteroskedastisitas pada
data pengolahan hasil kuesioner dalam penelitian ini karena kedua nilai Sig. > 0,05.
Analisis Pengaruh Beban Kerja dan Corporate University
Training Terhadap Kinerja Karyawan
Muhammad Hendy Saifuddin
1
dan Meiske Claudia
2
1.166
Gambar 5. Hasil Uji Heteroskedastisitas.
Sumber: Pengolahan Data SPSS 23, 2020.
3) Uji F
Uji F terhadap pengolahan data hasil kuesioner dilakukan melalui Analyze -
> Regression - > Linear. Berdasarkan hasil uji F, didapatkan hasil nilai Sig. 0,000
(< 0,05). Hal ini berarti secara statistik telah dibuktikan bahwa beban kerja dan
corporate university secara simultan atau bersama–sama memengaruhi kinerja
karyawan. Berdasarkan hasil uji statistik ini, maka dapat disimpulkan bahwa H
3
diterima dan kondisi ini sejalan dengan landasan teori yang menyatakan bahwa
beban kerja dan corporate university (pelatihan) merupakan salah dua dari faktor
yang memengaruhi kinerja karyawan
Gambar 6. Hasil Uji F.
Sumber: Pengolahan Data SPSS 23, 2020.
4) Uji t
Uji t terhadap hasil pengolahan data kuesioner dilakukan melalui Analyze ->
Regression - > Linear. Berdasarkan hasil uji t, nilai Sig. beban kerja yang
didapatkan adalah sebesar 0,280 (> 0,05) dan corporate university sebesar 0,000 (<
0,05). Beban kerja disimpulkan tidak memengaruhi kinerja karyawan yang tetap
optimal karena adanya support dari corporate university yang berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil uji statistik ini membantah H
1
yang
semula menyatakan bahwa beban kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan,
sedangkan H
2
diterima bahwa corporate university berpengaruh terhadap kinerja
karyawan.
Vol. 1, No. 10, pp. 1.157-1.170, October 2021
1.167 http://sostech.greenvest.co.id
Gambar 7. Hasil Uji t.
Sumber: Pengolahan Data SPSS 23, 2020.
5) Uji R
2
Uji R
2
terhadap hasil pengolahan data kuesioner dilakukan melalui Analyze -
> Regression - > Linear. Hasil uji statistik menunjukkan angka Adjusted R
2
sebesar 0,700 yang berarti bahwa variabel beban kerja dan corporate university
sangat berkontribusi untuk memengaruhi kinerja karyawan.
Gambar 8. Hasil Uji R
2
.
Sumber: Pengolahan Data SPSS 23, 2020.
Hasil pengujian asumsi klasik dan hipotesis menunjukkan bahwa variabel
penelitian telah terdistribusi normal, memiliki hubungan yang linear, serta tidak memiliki
gejala multikolinearitas dan heteroskedastisitas sehingga variabel – variabel tersebut bisa
menggambarkan kondisi aktual dengan baik. Hasil pengujian hipotesis menyatakan
bahwa:
1. H
1
yang menyatakan bahwa beban kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan
ditolak.
2. H
2
yang menyatakan bahwa corporate university training berpengaruh terhadap
kinerja karyawan diterima.
3. H
3
yang menyatakan bahwa beban kerja dan corporate university training secara
simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan diterima.
Tabel 8. Rangkuman Hasil Pengujian Asumsi Klasik dan Hipotesis.
Pengujian
Hasil
Keterangan
Normalitas
Asymp Sig (2-tailed) =
0,457
Data berdistribusi normal
(Sig. > 0,05)
Linearitas
Deviation from Linearity
Sig.
Y*X
1
= 0,119
Deviation from Linearity
Sig.
Y*X2 = 0,503
Ada hubunga linear antara
variabel independen dengan
dependen (Sig. > 0,05)
Multikoline
aritas
Tolerance X
1
dan X
2
=
0,992
VIF X
1
dan X
2
= 1,008
Tidak terjadi
multikolinearitas dalam model
regresi (Tolerance > 0,1 dan VIF <
10,00)
Analisis Pengaruh Beban Kerja dan Corporate University
Training Terhadap Kinerja Karyawan
Muhammad Hendy Saifuddin
1
dan Meiske Claudia
2
1.166
Heteroskeda
stisitas
Sig. X
1
= 0,066
Sig. X
2
= 0,265
Tidak terjadi gejala
heteroskedastisitas dalam model
regresi (Sig. > 0,05)
Uji F
Sig. = 0,000
Beban kerja dan corporate
university training secara simultan
berpengaruh terhadap kinerja
karyawan (Sig. < 0,05)
Uji t
Sig. X
1
= 0,280
Sig. X
2
= 0,000
Beban kerja tidak
berpengaruh terhadap kinerja
karyawan (Sig. > 0,05), sedangkan
corporate university training
berpengaruh terhadap kinerja
karyawan (Sig. < 0,05)
Uji R
2
R Square = 0,709
Adjusted R Square =
0,7000
Beban kerja dan corporate
university training secara simultan
berpengaruh terhadap kinerja
karyawan sebesar 70%
Sumber: Pengolahan Data SPSS 23, 2020.
Implikasi hasil penelitian ini secara manajerial tentu sangat bisa digunakan dan
bersifat representatif. Hasil penelitian ini menunjukkan fakta bahwa beban kerja yang
tinggi bisa diatasi dengan baiknya penerapan pelatihan melalui corporate university untuk
mendongkrak skill karyawan. Strategi yang perlu dilakukan oleh pihak manajemen PT
PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Kalimantan Bagian Tengah adalah dengan
mempertahankan sinergi dengan PT. PLN (Persero) Corporate University dalam
melaksanakan training yang terstruktur dengan mengedepankan metode Training Need
Analysis untuk training yang bersifat teknis dan pengayaan pengetahuan. Selain itu,
manajemen PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Kalimantan Bagian Tengah
juga dapat mengoptimalkan pemetaan pengembangan karir karyawan untuk kenaikan
jabatan melalui program Supervisory Education dan Executive Education untuk
melakukan regenerasi jenjang manajerial di unit usaha PT. PLN (Persero).
Hal yang perlu diperhatikan oleh manajemen PT PLN (Persero) Unit Induk
Pembangunan mengenai tidak tercapainya target penyelesaian proyek pada tahun 2019
sesuai latar belakang permasalahan adalah adanya risiko faktor eksternal yang dapat
memengaruhi penyelesaian pekerjaan. Sebuah proyek memang dipengaruhi oleh faktor
internal dan eksternal yang sama – sama berperan penting menentukan kualitas waktu,
teknik, finansial, dan legal dari proyek infrastruktur ketenagalistrikan. Beban kerja yang
semula dianggap sebagai penyebab belum optimalnya kinerja karyawan sehingga
penyelesaian proyek tidak bisa terealisasi 100% (serratus persen) ternyata tidak
menghalangi optimalnya kinerja karyawan yang telah ditunjang oleh corporate
university. Hal inilah yang mendasari implikasi manajerial dalam penelitian ini untuk
memberikan masukan kepada manajemen untuk mengevaluasi kinerja eksternal seperti
kemampuan kontraktor, aspek birokrasi, dan lingkungan masyarakat untuk optimalisasi
penyelesaian projek.
KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian yaitu didapatkan kesimpulan bahwa beban kerja
dinyatakan tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian ini tidak
sejalan dengan landasan teori yang menyebutkan bahwa salah satu faktor yang
memengaruhi kinerja karyawan adalah beban kerja, dimana semakin tinggi beban kerja
maka kinerja karyawan semakin rendah. Secara manajerial, sebuah perusahaan besar
1.168
Vol. 1, No. 10, pp. 1.157-1.156, October 2021
1.169 http://sostech.greenvest.co.id
tentunya telah menyiapkan karyawannya untuk menghadapi beban kerja dengan
menyediakan program pelatihan yang terstruktur, begitu juga dengan PT. PLN (Persero)
yang merupakan perusahaan ketenagalistrikan berskala besar dengan wilayah kerja di
seluruh Indonesia yang sudah memiliki PLN Corporate University yang berperan dalam
menjamin kualitas kompetensi karyawan PT. PLN (Persero). Secara khusus, beban kerja
di PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Kalimantan Bagian Tengah terletak pada
tingginya target penyelesaian jumlah projek dengan kualitas yang memenuhi standar
legal, keteknikan dan finansial. Target penyelesaian projek yang tidak tercapai memang
dirasakan karena tingginya beban kerja yang sejalan dengan hasil pengisian kuesioner
yang mengindikasikan bahwa beban kerja di perusahaan tergolong berat. Namun kondisi
ini tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja secara individu karena kinerja karyawan
dinyatakan baik dan berkompeten. Corporate university training dinyatakan berpengaruh
terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian ini sejalan dengan teori yang menyebutkan
bahwa pelatihan adalah salah satu faktor yang mendukung baiknya kinerja karyawan. PT.
PLN (Persero) melalui lembaga pelatihannya yaitu PLN Corporate University telah
melakukan optimalisasi pengembangan Human Capital Management System yang
melakukan pemetaan terstruktur kepada setiap karyawan mulai dari proses seleksi, diklat
prajabatan, work placement, pengembangan pengetahuan dan skill, sampai dengan
kenaikan karir. Metode pembelajaran yang menggunakan sistem Training Need Analysis
menjadi penunjang karyawan untuk mendapatkan pelatihan sesuai kebutuhan
pekerjaannya bahkan memungkinkan karyawan untuk memilih pelatihan yang bersifat
lebih general untuk memperkaya skill yang dimiliki. Hasil penelitian ini menyatakan
bahwa corporate university berpengaruh terhadap tingginya kualitas kinerja karyawan
yang mampu mengimbangi beban kerja. Beban kerja dan corporate university training
secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Ditinjau dari sisi manajerial,
sudah seharusnya beban kerja dan corporate university training mampu memengaruhi
kinerja karyawan karena di satu sisi karyawan dihadapkan dengan tingginya tuntutan
dalam pekerjaan yang membebani fisik dan mental, namun di sisi lain perusahaan
berupaya untuk membentuk setiap karyawan agar mampu mengatasi tuntutan pekerjaan
dan tetap memberikan kontribusi yang maksimal melalui program pelatihan yang
sistematis. Karyawan dapat memikili skill yang relevan dengan beban kerja yang dihadapi
sehingga dapat meminimalisir risiko stress akibat kerja dan memberikan hasil yang
optimal.
BIBLIOGRAFI
Cahyanti, S. D., & Indriayu, M. (2018). Implementasi Program Link and Match dengan
Dunia Usaha dan Dunia Industri pada Lulusan Pemasaran SMK Negeri 1 Surakarta.
Jurnal Pendidikan Bisnis Dan Ekonomi, 4(2).
Chowdhury, E. H., & Hassan, Q. K. (2015). Operational perspective of remote sensing-
based forest fire danger forecasting systems. ISPRS Journal of Photogrammetry and
Remote Sensing, 104, 224–236.
Daulay, S. (2018). Penerapan asas-asas umum pemerintahan yang baik terhadap
pengaturan perencanaan dalam penyelenggaraan pemerintah daerah periode tahun
2005-2016 (studi kasus pengaturan perencanaan di daerah provinsi. Universitas
Pelita Harapan.
Hassan, S. (2016). Impact of HRM Practices on Employee‘s Performance: MS
Management Sciences. University of Sargodha Women Campus Faisalabad,
Pakistan.
Krismawan, P., Fathoni, A., & Minarsih, M. M. (2019). The Effect Of Employee
Analisis Pengaruh Beban Kerja dan Corporate University
Training Terhadap Kinerja Karyawan
Muhammad Hendy Saifuddin
1
dan Meiske Claudia
2
1.170
Recruitment Processes, Employee Training and Employee Development on
Business Development (Studi Kasus Pada Koperasi Simpan Pinjam Jaya Eka Sakti
Salatiga). Journal of Management, 5(5).
Mustiko, H. W. (2012). Pengaruh praktIk manajemen sumber daya manusia terhadap
kinerja SDM pada museum Pemerintah Provinsi DKI Jakarta (Museum Sejarah
Jakarta, Museum Wayang, Museum Seni Rupa dan Keramik serta Museum
Bahari)= The effect of the human resources management practic.
Phiong, S., & Surjasa, D. (2018). Pengukuran Kinerja Sumber Daya Manusia dengan
Pendekatan Human Resources Scorecard dan Alat Ukur OMAX (Objective Matrix)
pada Bagian Produksi PT. Fajarindo Faliman Zipper. Jurnal Teknik Industri, 8(3),
213–227.
Putri, L. W. (2019). Laporan Praktik Kerja Lapangan pada Unit Tim Vokasi dan PMMB
Bidang Bisnis/Pemasaran di PT. PLN (Persero) Pusdiklat.
Rahayu, N. E. E. (2020). Kepemilikan Sertifikasi Kompetensi Dalam Seleksi Frontliners
Bank Syariah Bumn di Yogyakarta. Laa Maisyir: Jurnal Ekonomi Islam, 7(1), 1–18.
Riny, C., & Dody, A. (2017). Pengaruh Beban Kerja dan Stres Kerja Terhadap Karyawan
Pada PT Mega Auto Central Finanance Cabang di Langsa. Jurnal Manajemen Dan
Keuangan, 6(1).
Said, L. R., & Hussein, R. C. S. (2015). The ‘Corporate University’training as a Means
Towards The Improvement of Competence and Performance of Employees. In ON
ECONOMICS AND BUSINESS 2016 (p. 222).
Sugiharjo, R. J., & Aldata, F. (2018). Pengaruh Beban Kerja Dan Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Bpjs Ketenagakerjaan Cabang Salemba. Jurnal Ilmiah
Manajemen Bisnis, 4(1), 128–137.
Suryoadi, Y., & Ratnawati, I. (2012). Pengaruh Pelatihan dan Kepuasan Kompensasi
terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank Muamalat Indonesia Cabang
Semarang. Fakultas Ekonomika dan Bisnis.
Wahyuni, A., & Suryalena, S. (2017). Pengaruh Pelatihan Dan Motivasi Kerja
Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Pln (Persero) Area Pekanbaru
Rayon Kota Timur. Riau University.
Zeb, A., Abdullah, N. H., & Javaid, M. (2018). Impact of human capital management
practices on employees’ job performance. Journal of Physics: Conference Series,
1049(1), 12020.
This work is licensed under a Creative Commons Attribution-ShareAlike 4.0
International License