Jurnal Sosial dan Teknologi (SOSTECH)

Volume 1, Number 10, October 2021

p-ISSN 2774-5147 ; e-ISSN 2774-5155

How to cite:

Amir Husin

dan Mardhiah

. (2021). Deskripsi Keterampilan, Lingkungan Kerja Sosial dan Kinerja Pekerja.

Jurnal Sosial dan Teknologi (SOSTECH), 1(10): 1.251-1.260

E-ISSN:

2774-5155

Published by:

https://greenpublisher.id/

DESKRIPSI KETERAMPILAN, LINGKUNGAN KERJA SOSIAL DAN

KINERJA PEKERJA

Amir Husin

dan Mardhiah

Manajemen, Prodi Manajemen, STAI Miftahul Ulum Tanjung Pinang, Indonesia

1 dan2

[email protected]m

dan dra.[email protected]m

Abstrak

Latar belakang: Berkembangnya zaman menyebabkan berkembangnya pula segi teknologi

dan pengetahuan. Oleh karena itu, akan terjadinya suatu persaingan atau kompetisi antar

institusi.

Tujuan penelitian: Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui gambaran kemampuan,

lingkungan kerja sosial dan kinerja.

Metode penelitian: Desain penelitian ini adalah cross sectional. Penelitian ini menggunakan

pendekatan deskriptif dengan metode explanatory survey. Unit analisis karyawan sebanyak

103 kuesioner. Pengumpulan data dengan menggunakan kuesioner. Teknik analisis yang

digunakan adalah teknik deskriptif dengan menggunakan distribusi frekuensi.

Hasil penelitian: Berdasarkan hasil penelitian dengan menggunakan analisis deskriptif

ditemukan bahwa kemampuan kerja dinilai sangat baik, lingkungan kerja sosial sangat

mendukung, dan produktivitas sangat tinggi. Perbedaan dalam penelitian ini adalah subjek

penelitian, waktu penelitian, alat ukur, literatur yang digunakan, teori yang digunakan dan hasil

tes.

Kesimpulan: Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan menggunakan analisis

deskriptif. Dapat diambil kesimpulan yaitu bahwa kemampuan berada pada kategori sangat

baik dapat dilihat dari kemampuan karyawan dalam bekerja untuk meningkatkan kinerja

perusahaan. Lingkungan kerja sosial termasuk dalam kategori sangat mendukung, terlihat dari

hubungan kerja yang harmonis antara atasan dan rekan kerja selama bekerja. Produktivitas

merupakan kategori sangat tinggi yang dirasakan oleh karyawan dalam melakukan

pekerjaannya, menghasilkan kualitas dan kuantitas yang baik untuk mencapai tujuan

perusahaan.

Kata kunci : Kemampuan, Lingkungan Kerja Sosial, Kinerja

Abstract

Background: The development of the times led to the development of technology and

knowledge. Therefore, there will be a competition or competition between institutions.

Research objectives: This study aims to know the picture of ability, social work environment

and performance.

Research method: The design of this research is cross sectional. This study uses a descriptive

approach with explanatory survey methods. Employee analysis units as many as 103

questionnaires. Data collection using questionnaires. The analytical technique used is a

descriptive technique using frequency distribution.

Results: Based on the results of research using descriptive analysis found that work ability is

rated very good, social work environment is very supportive, and productivity is very high. The

differences in this study are the subject of the study, the time of the study, the measuring

instruments, the literature used, the theory used and the test results.

Conclusion: Based on the results of research that has been done using descriptive analysis. It

can be concluded that the ability to be in the category is very good can be seen from the ability

of employees in working to improve the company's performance. The social work environment

falls into the category of very supportive, seen from the harmonious working relationship

between superiors and co-workers during work. Productivity is a very high category that is felt

by employees in doing their work, producing good quality and quantity to achieve the

company's goals.

Keywords : Ability, Social Work Environment, Performance

Diterima: 20-9-2021; Direvisi: 4-10-2021; Disetujui: 14-10-2021

Deskripsi Keterampilan, Lingkungan Kerja Sosial dan

Kinerja Pekerja

e-ISSN 2774-5155

p-ISSN 2774-5147

Amir Husin

dan Mardhiah

1.252

PENDAHULUAN

Sumber daya manusia sangat penting sebagai keunggulan organisasi (Farchan,

2018) dan berperan sebagai faktor utama dalam mencapai tujuan organisasi (Dwi

Septianto & Lataruva, 2011). Organisasi membutuhkan sumber daya manusia yang dapat

bekerja secara efisien dan efektif untuk organisasi yang mampu mengambil alih

manajemen karyawan secara memadai. Tujuan utama dari manajemen sumber daya

manusia adalah untuk meningkatkan kinerja karyawan . Selain itu, manajemen sumber

daya manusia diharapkan dapat menghasilkan tim yang memiliki berkinerja tinggi.

Produktivitas karyawan terus menjadi masalah karena produktivitas adalah inti dari

masalah sumber daya manusia. Rendahnya kinerja karyawan di era kompetitif ini masih

menjadi masalah utama dalam manajemen sumber daya manusia. Masalah produktivitas

karyawan dihadapi oleh perusahaan dari berbagai sektor di banyak negara, termasuk yang

beroperasi di sektor publik dan swasta, perawatan kesehatan, pendidikan, perbankan,

badan usaha milik negara dan usaha kecil.

Produktivitas karyawan sangat penting dalam mengejar tujuan perusahaan dan

menjadi salah satu faktor keberhasilan utama dalam perusahaan. Kinerja karyawan yang

rendah menjadi prioritas perusahaan bagi perusahaan untuk memaksimalkan kinerja

karyawannya, yang menjadi tantangan utama bagi organisasi.

Produktivitas dapat mempengaruhi operasional sehari-hari suatu organisasi atau

perusahaan, semakin baik hasil yang ditampilkan oleh karyawan akan sangat membantu

dalam perkembangan organisasi atau perusahaan tersebut. Hasil individu yang baik atau

buruk tergantung pada pemahaman dan kemampuan untuk mencapai tujuan dengan jujur.

Kinerja pegawai dilihat dari segi produktivitas dan kinerja pegawai, yang mempengaruhi

dan membantu organisasi bekerja secara efektif dan efisien dalam mencapai tujuannya

(Emelia & Darko, 2017).

Kinerja tenaga kerja di industri manufaktur menunjukkan bahwa pekerja

merupakan bagian integral dari manajemen sumber daya manusia. Hal ini diperkuat oleh

penelitian Emeka, Ifeoma, & Emmanuel, (2015) menyatakan bahwa sektor manufaktur di

perusahaan-perusahaan Nigeria disebut-sebut sebagai salah satu mesin pertumbuhan

dalam pekerjaan yang menghasilkan kekayaan pembangunan, tetapi sektor tersebut tidak

mampu memenuhi tantangan yang mencerminkan kinerjanya yang buruk selama

bertahun-tahun. Permasalahan karyawan dengan produktivitas yang rendah di industri

produksi ditunjukkan dengan rendahnya kemampuan menguasai peralatan dan karyawan

yang tidak menyelesaikan pekerjaannya tepat waktu (García-Pinillos et al, 2015).

Perusahaan yang bergerak di bidang produksi adalah perusahaan yang bergerak di

bidang produksi, yang sebagian besar berfokus pada produktivitas dan efisiensi

karyawan. Oleh karena itu, perusahaan yang beroperasi di sektor manufaktur sangat

bergantung pada kualitas dan kinerja tinggi karyawannya.

Ada banyak faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, seperti kualitas kerja,

keterampilan, daya tanggap, kecepatan, inisiatif, kemampuan, komunikasi. Bertentangan

dengan faktor-faktor penting yang menentukan kinerja dan komitmen karyawan untuk

bekerja adalah: struktur gaji, kurangnya kesempatan, sistem insentif yang lemah, kode

promosi berbasis senioritas, keterlambatan promosi, dan kurangnya strategi insentif

(Assan, 2015; Zheng dan Lamond, 2010). Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

pegawai adalah: kepemimpinan, pembinaan, pemberdayaan, partisipasi, budaya

organisasi, lingkungan kerja sosial, motivasi dan pelatihan. Berdasarkan faktor-faktor

tersebut, beberapa solusi telah dilakukan untuk meningkatkan kepuasan karyawan

terhadap pekerjaan, yaitu melalui pelatihan dan pemberdayaan. Upaya peningkatkan

Vol. 1, No. 10, pp. 1.251-1.260, October 2021

1.253 http://sostech.greenvest.co.id

kinerja, diantaranya dengan memperhatikan kemampuan seorang karyawan yang dapat

berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Salah satu bentuk kemampuan yang diyakini

dapat memainkan peranan yang sangat penting bagi suatu perusahaan untuk

meningkatkan kinerja karyawannya adalah kemampuan (Burns R. B, 2012:148).

Produktivitas dapat ditingkatkan dengan menggunakan kemampuan untuk menghasilkan

ide-ide baru untuk membangun hubungan dan proses kerja (Sajid, 2017). Masalah kinerja

pegawai terjadi karena pengetahuan dan pengalaman antar pegawai memiliki kesenjangan

sehingga pekerjaan tidak dapat diselesaikan tepat waktu (Chen, S., Zhu, X., Welk, G. J.,

Kim, Y., Lee, J., & Meier, 2014).

Selain kemampuan yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan dengan

memperhatikan lingkungan kerja. Lingkungan kerja yang dapat menunjang kelancaran,

keamanan, keselamatan, kebersihan, serta kenyamanan dalam bekerja dan adanya fasilitas

yang memadai, sehingga karyawan merasa aman, tenang dan senang dalam menjalankan

tugas-tugas yang dibebankan dan menjadi tanggung jawabnya (Mahardikawanto, 2013;

Suprayitno, 2007:24). Lingkungan kerja memberikan dampak besar kepada karyawan,

baik terhadap hasil negatif atau hasil positif.

Lingkungan kerja terbagi menjadi dua jenis, yaitu lingkungan kerja fisik dan social.

Lingkungan kerja sosial memainkan peran penting dalam proses produksi yang dilakukan

oleh karyawan atau karyawan di semua tingkat manajemen dalam rangka meningkatkan

kinerja karyawan. Seorang karyawan bekerja di dalam perusahaan tidak sendiri, pasti

membutuhkan orang lain. Dengan demikian, karyawan perlu membina hubungan yang

baik antara rekan kerja, bawahan maupun atasan. Temuan penelitian telah menetapkan

bahwa peningkatan kinerja di tempat kerja disebabkan bukan hanya dengan pelatihan,

namun juga oleh pengaruh organisasi lainnya, yang berada di luar kendali pelatihan,

misalnya perilaku manajer lini, imbalan dan insentif, praktik perekrutan, lingkungan

kerja, peralatan dan sejumlah aspek budaya lainnya yang mempengaruhi kinerja di tempat

kerja (Anthony, 2017). Berdasarkan latar belakang masalah di atas, tujuan dari penelitian

ini adalah untuk memperoleh temuan mengenai: (1) deskripsi keterampilan, (2) deskripsi

lingkungan kerja sosial dan (3) deskripsi kinerja.

Salah satu faktor yang sangat penting dan berpengaruh terhadap keberhasilan

karyawan di dalam melaksanakan suatu pekerjaan adalah kemampuan kerja (Bolli, T., &

Farsi, 2015).

Kemampuan kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor, menurut (Brasileira et al, 2014)

mengatakan faktor-faktor yang mempengaruhi kemampuan sebagai berikut: 1) Disfungsi

membatasi kemampuan mereka untuk bekerja; 2) Pekerja lanjut usia dan perempuan

menunjukkan hubungan terbalik dengan hilangnya produktivitas di tempat kerja; 3)

Tingkat pendidikan, partisipasi dalam kegiatan; 4) Tuntutan mental dan fisik dalam

melakukan pekerjaan.

Berdasarkan pada fungsi sumber daya manusia terdapat fungsi risk management yang

efektif merupakan komponen dalam manajemen sumber daya manusia. Ruang lingkup

dari manajemen risiko terdiri dari keselamatan, kesehatan dan keamanan di tempat kerja.

Pendekatan untuk menciptakan lingkungan kerja yang aman dan nyaman berkaitan

dengan program safety, health & well-being (Andresen, M., & Nowak, 2015). Ergonomi

adalah studi dan desain dari lingkungan kerja.

Lingkungan kondusif bisa tercipta jika adanya komunikasi yang baik dalam

lingkungan perusahaan, interaksi antar karyawan, motivasi kerja tinggi, tidak ada saling

curiga, dan memberikan kontribusi menjadi orientasi setiap karyawan (Bagus

Kisworo, 2012:64).

Deskripsi Keterampilan, Lingkungan Kerja Sosial dan

Kinerja Pekerja

e-ISSN 2774-5155

p-ISSN 2774-5147

Amir Husin

dan Mardhiah

1.254

Menurut Albrecht et al, (2012) kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang

dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya atas dasar pengalaman,

kesungguhan serta pengukuran.

Adapun indikator kinerja karyawan menurut Gomez-Mejia, (2012) terdapat lima

indikator kinerja, yaitu: 1) Quality of work, 2) Quantity of work performance, 3)

Interpersonal effectiveness, 4) Competencies, 5) Job Knowledge. Kinerja karyawan dapat

diukur melalui 1) Ketepatan waktu, 2) Ketercapaian target, 3) Pemahaman pekerjaan, 4)

Pemahaman standar oprasional, 5) Penyampaian ide dan gagasan, 6) Kerjasama, 7)

Tanggungjawab, 8) Cara kepemimpinan

Berdasarkan penjelasan mengenai gambaran kemampuan, lingkungan kerja sosial dan

kinerja karyawan, maka disusun sebuah paradigma analisis kemampuan, lingkungan kerja

sosial dan kinerja karyawan secara jelas digambarkan dalam gambar 1 sebagai berikut:

Gambar 1. Paradigma Penelitian.

METODE PENELITIAN

Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui gambaran kemampuan, lingkungan

kerja sosial dan kinerja karyawan PT. Sanden di Kabupaten Bintan. Adapun yang

menjadi objek penelitian sebagai variabel X atau variabel bebas (independent variable)

adalah kemampuan kerja dengan dimensinya yang mencakup pengetahuan (knowledge)

dan keahlian (skill). Serta lingkungan kerja sosial dengan dimensinya yang mencakup

hubungan kerja dengan atasan dan hubungan kerja dengan sesama rekan kerja.

Masalah penelitian yang merupakan variabel (Y) atau variabel terikat (dependent

variable) adalah kinerja karyawan dengan indikatornya 1) Tanggung jawab, 2) Inisiatif,

3) Kerjasama, 4) Etika dan Komunikasi, 5) Disiplin dan Kehadiran, 6) Pengetahuan

mengenai pekerjaan, 7) Kualitas Pekerjaan, 8) Kecepatan Kerja dan 9) Kerapihan.

Penelitian ini dilakukan di PT. Sanden yang berlokasi di Kawasan Bintan Inti

Industrial Estate, Kabupaten Bintan, Kepulauan Riau. Adapun yang menjadi objek

penelitian ini adalah tanggapan responden tentang kemampuan dan lingkungan kerja

sosial terhadap kinerja karyawan Sedangkan yang menjadi unit analisis adalah karyawan

PT. Sanden di Kabupaten Bintan. Penelitian ini dilakukan dalam kurun waktu kurang dari

satu tahun, maka pendekatan yang digunakan adalah metode cross sectional method,

dimana penelitian ini dengan cara mempelajari objek dalam kurun waktu tertentu atau

tidak berkesinambungan dalam jangka waktu panjang.

Vol. 1, No. 10, pp. 1.251-1.260, October 2021

1.255 http://sostech.greenvest.co.id

Berdasarkan tingkat penjelasan dan bidang penelitian, maka jenis penelitian ini

adalah penelitian deskriptif dan verifikatif, dengan metode penelitian yang digunakan

adalah explonatory survey. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Sanden di

Kabupaten Bintan yang berjumlah 103 orang.

Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah studi kepustakaan, studi

lapangan dengan penyebaran kuesioner secara langsung, dan studi literatur. Penelitian ini

menggunakan teknik sampel jenuh, yaitu dengan mengambil seluruh jumlah karyawan

PT. Sanden di Kabupaten Bintan sebanyak 103 orang.

HASIL DAN PEMBAHASAN

Kemampuan kerja adalah suatu kapasitas individu untuk mengerjakan tugas dan

kondisi siap menerima segala situasi dan resiko yang akan dihadapi. Kemampuan

(Ability) merupakan potensi yang ada dalam diri seseorang untuk berbuat sehingga

memungkinkan seseorang untuk dapat melakukan pekerjaan ataupun tidak dapat

melakukan pekerjaan tersebut. Salah satu faktor yang sangat penting dan berpengaruh

terhadap keberhasilan karyawan di dalam melaksanakan suatu pekerjaan adalah

kemampuan kerja.

Kemampuan menunjukan potensi orang atau karyawan untuk melaksanakan tugas

atau pekerjaan yang mana setiap jenis pekerjaan menuntut pengetahuan, keterampilan dan

sikap tertentu agar dapat melaksanakan tugas tersebut dengan baik serta kemampuan

menekankan pengertian sebagai hasil atau apa yang keluar (outcomes) dari sebuah

pekerjaan dan kontribusi mereka pada organisasi. Berdasarkan kemampuan terdapat 2

dimensi yaitu 1) knowledge (pengetahuan), 2) skills (keahlian).

Pengetahuan didasari oleh pendidikan, pengalaman, latihan dan minat. Keahlian

(skill) terdiri dari kecakapan (attitude) dan kepribadian (personality). Kemampuan kerja

yang baik akan meningkatkan kesejahteraan dan mendukung keberhasilan kerja.

Pembahasan mengenai kemampuan sangat tinggi kaitannya dengan sikap profesionalisme

dari cara kerja pegawai, yaitu kemampuan menguasi, memahami dan melaksanakan tugas

yang sesuai dengan profesinya, mampu bekerja secara produktif, efisien, mandiri, inovatif

juga memiliki dedikasi dan moral yang tinggi.

Berdasarkan hasil pengolahan data yang dilakukan melalui penyebaran angket pada

karyawan PT. Sanden di Kabupaten Bintan, kemampuan dapat diukur melalui

perhitungan rata-rata dimensi dan perhitungan skor keseluruhan. Berikut ini dipaparkan

hasil dari rekapitulasi perhitungan skor:

Tabel 1. Rekapitulasi Dimensi Kemampuan.

Dimensi

Total Skor

Skor Ideal

Pengetahuan

5181

6489

80%

Keahlian

3564

4326

82%

Total

8737

10815

81%

Berdasarkan tabel 1 aspek kemampuan paling tinggi yaitu terdapat pada dimensi

skill (keahlian) memperoleh skor sebanyak 3.564 atau 82%, sementara dimensi paling

rendah yaitu pada knowledge (pengetahuan) memperoleh skor 5.181 atau 80%. Secara

keseluruhan variabel kemampuan memperoleh skor 8.737, apabila di persentasekan

kedalam skor ideal maka diperoleh persentase sebesar 81%, dapat dikatakan menurut

Muhammad Ali, (2013:184) bahwa hampir seluruh responden menyatakan kemampuan

pada karyawan PT. Sanden di Kabupaten Bintan dalam kategori sangat baik. Sedangkan

dilihat dari garis kontinum yang telah dihitung adalah

Deskripsi Keterampilan, Lingkungan Kerja Sosial dan

Kinerja Pekerja

e-ISSN 2774-5155

p-ISSN 2774-5147

Amir Husin

dan Mardhiah

1.256

Gambar 2. Garis Kontinum Variabel Kemampuan.

Berdasarkan gambar 2 pada nilai kontinum variabel kemampuan yaitu 8.737 sesuai

dengan data penelitian yaitu termasuk kedalam kategori sangat baik, dengan demikian

dapat dikatakan bahwa karyawan memiliki kemampuan yang sangat baik dijalankan pada

perusahaan, akan tetapi pelatihan pada perusahaan masih perlu ditingkatkan karena

semua dimensi berada di bawah skor ideal.

Berdasarkan hasil penelitian dari angket yang disebar kepada 103 responden

diketahui bahwa kemampuan karyawan PT. Sanden di Kabupaten Bintan mencapai skor

8.737 dari skor kriterium atau jumlah maksimal perolehan nilai responden terletak pada

daerah 9.490,8-10.815 sehingga dapat dikatakan bahwa dalam penelitian ini kemampuan

karyawan PT. Sanden di Kabupaten Bintan sangat baik, namun kemampuan tersebut

perlu ditingkatkan lagi karena semua dimensi berada dibawah skor ideal.

Lingkungan kerja sosial merupakan keadaan yang terjadi dan berkaitan dengan

hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan, hubungan dengan sesama rekan kerja

maupun pelayanan kepada masyarakat. Sesuatu yang berhubungan dengan segi psikis

dari lingkungan kerja disebut sebagai lingkungan kerja sosial. Lingkungan kerja sosial

sangat berpengaruh terhadap kerja pekerja dalam latar belakang keluarga pekerja.

Memperbaiki lingkungan kerja sosial akan meningkatkan kemungkinan karyawan untuk

berkomitmen terhadap organisasi dan menjadikan perusahaan sebagai tempat kerja

terbaik untuk bekerja (Armstrong & Taylor, 2014). Dimensi pemberdayaan yaitu

hubungan kerja dengan atasan dan hubungan kerja dengan sesama rekan kerja.

Hubungan kerja dengan atasan merupakan Sikap atasan terhadap bawahan

memberikan pengaruh bagi karyawan dalam melaksanakan aktivitasnya sikap yang

bersahabat, saling menghormati dan menghargai perlu dalam hubungan antar karyawan

dengan pimpinan untuk kerjasama dalam mencapai tujuan perusahaan. Sikap bersahabat

yang diciptakan atasan akan menjadikan karyawan lebih betah untuk bekerja dan dapat

menimbulkan semangat kerja bagi karyawan.

Hubungan kerja dengan sesama rekan kerja merupakan Hubungan kerja antar

karyawan sangat diperlukan untuk melakukan pekerjaan, terutama bagi karyawan yang

bekerja secara kelompok. Apabila terjadi konflik maka akan memperkeruh suasana kerja

dan akan menurunkan semangat kerja karyawan. Hubungan kerja yang baik antara

karyawan yang satu dengan karyawan yang lainnya maka akan meningkatkan semangat

kerja bagi karyawan, di mana mereka saling kerjasama atau saling membantu dalam

menyelesaikan suatu pekerjaan.

Berdasarkan hasil pengolahan data yang dilakukan melalui penyebaran angket pada

karyawan PT. Sanden di Kabupaten Bintan, lingkungan kerja sosial dapat diukur melalui

perhitungan rata-rata dimensi dan perhitungan skor keseluruhan. Berikut ini dipaparkan

hasil dari rekapitulasi perhitungan skor:

Vol. 1, No. 10, pp. 1.25-1.260, October 2021

1.257 http://sostech.greenvest.co.id

Tabel 2. Rekapitulasi Dimensi Lingkungan Kerja Sosial.

Dimensi

Total Skor

Skor

Ideal

Hubungan kerja dengan atasan

2618

3605

73%

Hubungan kerja dengan sesame rekan kerja

2884

3605

80%

Total

5502

7210

76%

Berdasarkan tabel 2 aspek lingkungan kerja sosial paling tinggi yaitu terdapat pada

dimensi hubungan kerja dengan sesama rekan kerja memperoleh skor sebanyak 2.884

atau 80%, sementara dimensi paling rendah yaitu pada hubungan kerja dengan atasan dan

memperoleh skor 2.618 atau 73%. Secara keseluruhan variabel lingkungan kerja sosial

memperoleh skor 5.502, apabila di persentasekan ke dalam skor ideal maka diperoleh

persentase sebesar 76%, dapat dikatakan menurut Muhammad Ali, (2013:184) bahwa

hampir seluruh responden menyatakan lingkungan kerja sosial pada karyawan PT.

Sanden di Kabupaten Bintan dalam kategori sangat kondusif. Sedangkan dilihat dari garis

kontinum yang telah dihitung adalah:

Gambar 3. Garis Kontinum Variabel Lingkungan Kerja Sosial.

Berdasarkan gambar 3 pada nilai kontinum variabel pelatihan yaitu 5502 sesuai

dengan data penelitian yaitu termasuk kedalam kategori sangat kondusif, dengan

demikian dapat dikatakan bahwa karyawan memiliki lingkungan kerja sosial yang

kondusif dalam perusahaan, akan tetapi lingkungan kerja sosial pada perusahaan masih

perlu ditingkatkan karena semua dimensi berada di bawah skor ideal.

Berdasarkan hasil penelitian dari angket yang disebar kepada 103 responden

diketahui bahwa lingkungan kerja sosial karyawan PT. Sanden di Kabupaten Bintan

mencapai skor 5502 dari skor kriterium atau jumlah maksimal perolehan nilai responden

terletak pada daerah 6327,4-7210 sehingga dapat dikatakan bahwa dalam penelitian ini

lingkungan kerja sosial pada karyawan PT. Sanden di Kabupaten Bintan sangat kondusif,

namun lingkungan kerja sosial tersebut perlu ditingkatkan lagi karena semua dimensi

berada dibawah skor ideal.

Organisasi membutuhkan sumber daya manusia yang bisa bekerja secara efisien

dan efektif bagi organisasi yang mampu mengambil alih pengelolaan karyawan dengan

baik. Sasaran utama pengelolaan sumber daya manusia adalah meningkatkan kinerja

karyawan. Dengan kata lain, manajemen sumber daya manusia diharapkan bisa

menghasilkan karyawan dengan memiliki kinerja yang tinggi.

Kinerja meliputi hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan

karyawan atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikan kepadanya (Aprilia & Hudiwinarsih, 2012). Kinerja bisa mempengaruhi

berlangsungnya kegiatan suatu organisasi perusahaan, semakin baik kinerja yang

ditunjukkan oleh para karyawan akan sangat membantu dalam perkembangan organisasi

atau perusahaan tersebut.

Kinerja berlandaskan peluang dalam kesuksesan sebuah organisasi karena kinerja

berorientasi pada waktu bagaimana karyawan dapat berfungsi melaksanakan tugas yang

Deskripsi Keterampilan, Lingkungan Kerja Sosial dan

Kinerja Pekerja

e-ISSN 2774-5155

p-ISSN 2774-5147

Amir Husin

dan Mardhiah

1.258

dibebankan (Jyoti, J., & Dev, 2016). Kinerja karyawan berarti konstruksi yang paling

penting dalam bidang psikologi organisasi dan menejemen sumber daya manusia serta

suatu usaha yang dilakukan dalam rangka mencapai prestasi yang lebih baik (Tummers,

2017). Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan oleh setiap individu sebagai

prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan.

Perusahaan memiliki 9 standar penilaian untuk mengukur kinerja karyawan berdasarkan:

1) Tanggung jawab, 2) Inisiatif, 3) Kerjasama, 4) Etika & komunikasi, 5) Disiplin &

kehadiran, 6) Pengetahuan mengenai pekerjaan, 7) kualitas pekerjaan, 8) kecepatan kerja,

dan 9) kerapihan.

Berdasarkan hasil pengolahan data yang dilakukan melalui penyebaran angket pada

karyawan PT. Sanden di Kabupaten Bintan, kinerja dapat diukur melalui perhitungan

rata-rata dimensi dan perhitungan skor keseluruhan. Berikut ini dipaparkan hasil dari

rekapitulasi perhitungan skor

Tabel 3 . Tabel Rekapitulasi Dimensi Kinerja.

Dimensi

Total

Skor

Skor Ideal

Tanggung

jawab

2345

2884

81%

Inisiatif

2264

2884

79%

Kerjasama

2380

2884

83%

Etika dan

Komunikasi

1853

2163

86%

Disiplin dan

Kehadiran

1792

2163

83%

Pengetahuan

mengenai

pekerjaan

1735

2163

80%

Kualitas

pekerjaan

1808

2163

84%

Kecepatan

kerja

1737

2163

80%

Kerapihan

1226

1442

85%

Total

17176

20909

82%

Berdasarkan Tabel 3 aspek kinerja paling tinggi yaitu terdapat pada dimensi etika

dan komunikasi memperoleh skor sebanyak 1853 atau 86%,, sementara dimensi paling

rendah yaitu pada inisiatif memperoleh skor 2264 atau 76%. Secara keseluruhan variabel

kepuasan kerja memperoleh skor 17176, apabila di persentasekan kedalam skor ideal

maka diperoleh persentase sebesar 82%, dapat dikatakan menurut Muhammad Ali,

(2013:184) bahwa hampir seluruh responden menyatakan kinerja pada karyawan PT.

Sanden di Kabupaten Bintan dalam kategori sangat tinggi. Sedangkan dilihat dari garis

kontinum yang telah dihitung adalah:

Gambar 4. Garis Kontinum Variabel Kinerja.

Vol. 1, No. 10, pp. 1.251-1.260, October 2021

1.259 http://sostech.greenvest.co.id

Berdasarkan Gambar 4 pada nilai kontinum variabel kinerja yaitu 17176 sesuai

dengan data penelitian yaitu termasuk kedalam kategori sangat tinggi, dengan demikian

dapat dikatakan bahwa karyawan memiliki kinerja yang tinggi dijalankan pada

perusahaan, akan tetapi kinerja pada perusahaan masih perlu ditingkatkan karena semua

dimensi berada di bawah skor ideal.

Berdasarkan hasil penelitian dari angket yang disebar kepada 103 responden

diketahui bahwa kienrja karyawan PT. Sanden di Kabupaten Bintan mencapai skor 17176

dari skor kriterium atau jumlah maksimal perolehan nilai responden terletak pada daerah

18348,8-20909, sehingga dapat dikatakan bahwa dalam penelitian ini kienrja karyawan

PT. Sanden di Kabupaten Bintan sangat tinggi, namun kinerja tersebut perlu ditingkatkan

lagi karena semua dimensi berada dibawah skor ideal.

Berdasarkan penelitian diatas menyatakan bahwa semakin tinggi kemampuan dan

lingkungan kerja sosial secara bersama-sama, maka semakin tinggi pula kinerja karyawan

PT. Sanden di Kabupaten Bintan tersampaikan. Hal ini menunjukkan bahwa semakin

baik kemampuan semakin tinggi juga kinerja karyawan PT. Sanden di Kabupaten Bintan

yang tersampaikan. Selain itu, lingkungan kerja sosial berpengaruh terhadap kinerja

karyawan. Hal ini menunjukkan semakin kondusif lingkungan kerja sosial semakin tinggi

juga kinerja PT. Sanden di Kabupaten Bintan yang tersampaikan.

KESIMPULAN

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan menggunakan analisis deskriptif.

Dapat diambil kesimpulan yaitu bahwa kemampuan berada pada kategori sangat baik

dapat dilihat dari kemampuan karyawan dalam bekerja untuk meningkatkan kinerja

perusahaan. Lingkungan kerja sosial termasuk dalam kategori sangat mendukung, terlihat

dari hubungan kerja yang harmonis antara atasan dan rekan kerja selama bekerja.

Produktivitas merupakan kategori sangat tinggi yang dirasakan oleh karyawan dalam

melakukan pekerjaannya, menghasilkan kualitas dan kuantitas yang baik untuk mencapai

tujuan perusahaan. Adanya penelitian ini diharapkan dapat membantu peneliti berikutnya

dalam melakukan penelitian mengenai kemampuan, lingkungan kerja sosial dan kinerja

karyawan dengan menggunkan indikator yang berbeda dari sumber teori yang lebih

beragam, dan terhadap objek yang berbeda, karena masih banyaknya keterbatasan dalam

penelitian ini, khususnya yang berkaitan dengan metode penelitian dan teknik

pengumpulan data.

BIBLIOGRAFI

Albrecht, W. S., Albrecht, C. O., & Zimbelman, C. C. (2012). Fraud Examination

(Fourth Edi). South-Western.

Andresen, M., & Nowak, C. (2015). Human Resource Management Practices Assessing

Added Value. Springer.

Anthony, Aeffects. E. (2017). EFFECTS OF DISCIPLINE MANAGEMENT ON

EMPLOYEE PERFORMANCE IN AN ORGANIZATION : THE CASE OF COUNTY

EDUCATION OFFICE HUMAN. 2(3), 1–18.

Armstrong, M., & Taylor, S. (2014). Handbook of Human Resource Management

Practice (13th ed.). Kogan Page. https://doi.org/10.1177/030913258901300105

Assan, S. Y. M. A. H. (2015). ROLE OF HUMAN RESOURCE PRACTICES IN

EMPLOYEE PERFORMANCE AND JOB SATISFACTION WITH MEDIATING

EFFECT OF EMPLOYEE ENGAGEMENT. 53(1), 81–96.

Bagus Kisworo. (2012). PSDM. Buku Ajar FIP UNNES.

Bolli, T., & Farsi, M. (2015). The Dynamics of Productivity in Swiss Universities.

Deskripsi Keterampilan, Lingkungan Kerja Sosial dan

Kinerja Pekerja

e-ISSN 2774-5155

p-ISSN 2774-5147

Amir Husin

dan Mardhiah

1.260

Journal of Productivity Analysis, 44(1), 21–38. https://doi.org/doi.org/10.1007/s11123-

015-0450-2

Brasileira, R., Coelho, J. S., Salmaso, C., Universidade, T., & Coelho, J. S. (2014).

Factors associated with work ability in the elderly. December 2014.

https://doi.org/10.1590/1809-4503201400040003

Dwi Septianto, D. S., & Lataruva, E. (2011). Pengaruh lingkungan kerja dan stres kerja

terhadap kinerja karyawan studi pada PT Pataya Raya Semarang. Universitas

Diponegoro.

Emeka, H., Ifeoma, J., & Emmanuel, I. (2015). THE INTERNATIONAL JOURNAL OF

BUSINESS & MANAGEMENT An Evaluation of the Effect of Technological

Innovations on Corporate Performance : A Study of Selected Manufacturing Firms

in Nigeria Abstract : 3(1), 248–262.

Emelia, A.-A., & Darko, T. O. (2017). Leadership, Employee Engagement and Employee

Performance in the Public Sector of Ghana. Journal of Business and Management

Sciences, 5(2). https://doi.org/10.12691/jbms-5-2-1

Farchan, F. (2018). Strategi msdm sebuah cara menciptakan kinerja organisasi dalam

mencapai keunggulan bersaing. Risâlah, Jurnal Pendidikan Dan Studi Islam, 4(1,

March), 42–52.

García-Pinillos, F., Párraga-Montilla, J. a., Soto-Hermoso, V. M., & Latorre-Román, P. a.

(2015). Changes in balance ability, power output, and stretch-shortening cycle

utilisation after two high-intensity intermittent training protocols in endurance

runners. Journal of Sport and Health Science.

Gomez-Mejia, L. R. and D. B. B. and R. L. C. (2012). Managing Human Resources (I.

Pearson Education (ed.)). Prentice Hall.

Jyoti, J., & Dev, M. (2016). Perceived High-performance Work System lf-efficacy and

Learning Orientation. SAGE, 15(Employee Performance),and Employee

Performance. https://doi.org/doi.org/10.1177/0972622516688392

This work is licensed under a Creative Commons Attribution-ShareAlike 4.0

International License