Jurnal Sosial dan Teknologi (SOSTECH)
Volume 1, Number 12, December 2021
p-ISSN 2774-5147 ; e-ISSN 2774-5155
How to cite:
Nita Rohmayanti. (2021). Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention dengan Mentoring Sebagai
Variabel Moderasi. Jurnal Sosial dan Teknologi (SOSTECH), 1(12): 1.655-1.663
E-ISSN:
2774-5155
Published by:
https://greenpublisher.id/
PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP TURNOVER INTENTION DENGAN
MENTORING SEBAGAI VARIABEL MODERASI
Nita Rohmayanti
Prodi Manajemen, Universitas Negeri Surabaya, Indonesia
nitarohmayanti@gmail.com
Abstrak
Latar belakang: Seiring berkembangnya ilmu pengetahuan dan teknologi di era globalisasi saat
ini menjadikan persaingan antar industri baik persaingan dalam negeri maupun persaingan global
semakin ketat.
Tujuan penelitian: Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja
terhadap turnover intention dengan mentoring sebagai variabel moderasi.
Metode penelitian: Metode penelitian kuantitatif digunakan dalam penelitian ini Teknik
pengambilan sampel yang digunakan adalah purposive sampling. Responden adalah karyawan
kontrak PT. Multi Manao Indonesia. Sampel yang digunakan sebanyak 50 responden. Data
diperoleh dari penyebaran kuesioner online melalui Google Form. Data diolah menggunakan
Moderated Regression Analysis (MRA) dengan menggunakan program SPSS 18.
Hasil penelitian: Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh negatif
signifikan terhadap turnover intention dan moderasi mentoring dapat memperkuat pengaruh
kepuasan kerja terhadap turnover intention.
Kesimpulan: Berdasarkan hasil dan pembahasan penelitian yang telah dilakukan disimpulkan
bahwa kepuasan kerja berpengaruh negatif signifikan terhadap turnover intention pada karyawan
kontrak PT. Multi Manao Indonesia. Implikasinya adalah semakin tinggi kepuasan kerja
karyawan maka turnover intention semakin rendah, begitu juga sebaliknya.
Kata kunci: Kepuasan kerja, Mentoring, Turnover intention
Abstract
Background: Along with the development of science and technology in the current era of
globalization, competition between industries, both domestic and global competition, is getting
tougher.
Research purposes: The purpose of this study was to determine the effect of job satisfaction on
turnover intention with mentoring as a moderating variable.
Research methods: Quantitative research method is used in this study. The sampling technique
used is purposive sampling. Respondents are contract employees of PT. Multi Manao Indonesia.
The sample used was 50 respondents. Data obtained from the distribution of online
questionnaires through Google Form. The data was processed using Moderated Regression
Analysis (MRA) using the SPSS 18 program.
Research results: The results of this study indicate that job satisfaction has a significant negative
effect on turnover intention and mentoring moderation can strengthen the effect of job
satisfaction on turnover intention.
Conclusion: Based on the results and discussion of the research that has been done, it is
concluded that job satisfaction has a significant negative effect on turnover intention in contract
employees of PT. Multi Manao Indonesia. The implication is that the higher the employee's job
satisfaction, the lower the turnover intention, and vice versa.
Keywords: Job satisfaction, Mentoring, Turnover intention
Diterima: 26-11-2021; Direvisi: 29-11-2021; Disetujui: 15-12-2021
PENDAHULUAN
Jika ingin memenangkan persaingan tersebut manajemen perusahaan dituntut untuk
mampu merumuskan suatu strategi yang tepat yang didasarkan pada penilaian lingkungan
baik lingkungan internal maupun lingkungan eksternal perusahaan (Maryono, 2009).
Sumber Daya Manusia (SDM) ialah salah satu faktor utama yang dapat memengaruhi
kinerja industri sehingga perlu dikelola secara maksimal agar dapat memberikan dampak
Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention
dengan Mentoring Sebagai Variabel Moderasi
Nita Rohmayanti
1.656
positif untuk kelangsungan hidup industri. (Simamora, 1995:8) Manajemen Sumber Daya
Manusia, Sumber Daya Manusia merupakan modal yang sangat penting bagi suatu
organisasi, serta memastikan organisasi yang lain berfungsi. SDM penting karena
memengaruhi produktivitas serta kecukupan organisasi dan merupakan ujian mendasar
untuk organisasi dalam mempertahankan bisnis. Salah satu strategi umum industri yang
bisa dengan mudah diterapkan oleh setiap industri yaitu dengan menekan anggaran
sehingga industri dapat beroperasi secara efektif untuk meningkatkan ataupun
mengoptimalkan keuntungan industri. Memakai tenaga kerja kontrak atau dengan
perjanjian kerja merupakan salah satu strategi yang dapat digunakan dalam menekan
anggaran industri khususnya anggaran tenaga kerja. Strategi memanfaatkan tenaga kerja
kontrak ini sangat cocok untuk situasi di mana jumlah penawaran tenaga kerja melebihi
permintaan sama halnya di Indonesia, di mana tingkat pengangguran masih tinggi
(Maryono, 2009).
Berdasarkan hasil wawancara dengan beberapa karyawan, terkait dengan kepuasan
kerja ada yang merasa tidak puas dalam bekerja. Bagi sebagian karyawan ada yang
merasa gaji yang diterima belum cukup untuk memenuhi kebutuhan sehari-hari. Selain
itu, pekerjaan dianggap membosankan karena setiap hari karyawan mengerjakan tugas
atau pekerjaan yang sama atau monoton sehingga menimbulkan kejenuhan. Beberapa
karyawan juga memiliki keinginan keluar dari perusahaan dikarenakan tidak adanya
peluang promosi jabatan sehingga tidak ada jenjang karir bagi karyawan. Diketahui
sepanjang tahun 2020 karyawan yang keluar dari PT. Multi Manao Indonesia memiliki
presentase diatas 10%. Tingkat turnover karyawan pada PT. Multi Manao Indonesia
tergolong tinggi karena melebihi 10%. Menurut (Ridlo, 2012) umumnya dinyatakan
dalam satu tahun, turnover tidak boleh lebih dari 10% pertahun.
Susilo & Satrya (2019) turnover intention adalah niat karyawan untuk
melepaskan posisinya di mana belum sampai pada tahap perwujudan yaitu berpindah
dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain. Turnover intention akan berdampak negatif bagi
organisasi karena menciptakan ketidakstabilan terhadap kondisi tenaga kerja,
menurunnya produktifitas karyawan, suasana kerja yang tidak kondusif, dan juga
berdampak pada meningkatnya biaya sumber daya manusia (Hakim, 2016).
Salah satu faktor yang memengaruhi turnover intention adalah kepuasan kerja
(Prawitasari, 2016). Kepuasan kerja adalah keadaan psikis yang menyenangkan yang
dirasakan oleh pekerja dalam suatu lingkungan pekerjaan karena terpenuhinya
kebutuhan secara memadai (Nabawi, 2019). Rismayanti et al. (2018) kepuasan kerja
memainkan peran penting dalam merekrut dan mempertahankan karyawan yang bermutu.
Mempertahankan kepuasan kerja dapat meningkatkan komitmen karyawan dan mencegah
terjadinya turnover intention.
Salah satu variabel yang dapat dijadikan moderasi pengaruh kepuasan kerja
terhadap turnover intention adalah mentoring. Mentoring adalah suatu proses
peningkatan kualitas diri yang dilakukan secara interpersonal baik dalam hal
pendidikan dan pekerjaan melalui pendekatan emosional diantara pementor dengan para
mentee-nya (Sutrisno & Cokro, 2018). Menurut Nkomo & Thwala (2018) program
mentoring dalam organisasi dapat mendukung mengembangkan produktivitas,
memindahkan informasi, serta meningkatkan kepuasan kerja dan mempertahankan
karyawan, sehingga meningkatkan kreativitas perusahaan. Penelitian Laksono, B. F. W.,
& Wardoyo (2019) menunjukkan kepuasan kerja dimoderasi dengan mentoring
berpengaruh negatif terhadap turnover intentions.
Vol. 1, No. 12, pp. 1.655-1.663, December 2021
1.657 http://sostech.greenvest.co.id
METODE PENELITIAN
Metode penelitian kuantitatif digunakan dalam melakukan penelitian ini.
Pengambilan sumber data primer didapat melalui penyebaran kuesioner berupa kuesioner
online dengan Google Form. Sedangkan data sekunder berasal dari literatur, artikel dan
jurnal pendukung terkait dengan kepuasan kerja, mentoring dan turnover intention.
Pernyataan angket menggunakan skala Likert 1-5 dimana angka 1 menunjukkan sangat
tidak setuju dan angka 5 menunjukkan sangat setuju. Populasi dalam penelitian ini
sebanyak 180 karyawan kontrak pada PT. Multi Manao Indonesia, dengan sampel
sebanyak 50 karyawan kontrak. Kuesioner online diberikan kepada seluruh karyawan
kontrak sebanyak 180 karyawan, namun dari hasil penyebaran kuesioner yang telah
dilakukan hanya mendapatkan 50 orang responden yang sesuai dengan kriteria dan dapat
menjawab kuesioner hingga selesai. Karakteristik responden terdiri dari usia, jenis
kelamin, status perkawinan, pendidikan terakhir dan lama bekerja. Dalam penelitian ini
terdapat tiga variabel yaitu kepuasan kerja sebagai variabel independen, mentoring
sebagai variabel moderasi dan turnover intention sebagai variabel dependen. Metode
pengambilan sampel yang digunakan adalah teknik non probability sampling di mana
sampel didasarkan atas kriteria tertentu yang telah ditentukan sebelumnya. Teknik
analisis data menggunakan model Moderated Regression Analysis (MRA) dengan
menggunakan program SPSS 18.
HASIL DAN PEMBAHASAN
Tabel 1. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas
No
Variabel/indikator
r Pearson
Correlation
Keterangan
Cronbach's
Alpha
Keterangan
Kepuasan Kerja (X1)
0,852
Reliabel
1
KK1
0,584
Valid
2
KK2
0,672
Valid
3
KK3
0,67
Valid
4
KK4
0,619
Valid
5
KK5
0,737
Valid
6
KK6
0,759
Valid
7
KK7
0,733
Valid
8
KK8
0,804
Valid
9
KK9
0,463
Valid
10
KK10
0,568
Valid
Mentoring (X2)
0,913
Reliabel
11
M1
0,659
Valid
12
M2
0,848
Valid
13
M3
0,822
Valid
14
M4
0,79
Valid
15
M5
0,721
Valid
16
M6
0,736
Valid
17
M7
0,802
Valid
18
M8
0,844
Valid
Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention
dengan Mentoring Sebagai Variabel Moderasi
Nita Rohmayanti
1.656
19
M9
0,785
Valid
Turnover Intention (Y)
0,923
Reliabel
20
TI1
0,816
Valid
21
T12
0,854
Valid
22
TI3
0,935
Valid
23
TI4
0,769
Valid
24
TI5
0,875
Valid
25
TI6
0,853
Valid
Sumber : SPSS 18 (data diolah).
Uji Validitas
Menurut Ghozali (2016) jika r
hitung
lebih besar dari r
tabel
maka butir pertanyaan atau
indikator tersebut dikatakan valid (r
hitung
> r
tabel
). Berdasarkan hasil uji validitas seluruh
item pernyataan variabel kepuasan kerja, mentoring dan turnover intention memiliki nilai
r
hitung
> r
tabel
(0,279) maka seluruh variabel penelitian dinyatakan valid.
Uji Reliabilitas
Berdasarkan hasil uji reliabilitas menunjukkan bahwa kepuasan kerja memiliki
nilai cronbach's alpha 0,852 > 0,60, mentoring memiliki nilai cronbach's alpha 0,913 >
0,60, dan turnover intention memiliki nilai cronbach's alpha 0,923 > 0,60 maka dapat
dikatakan bahwa semua variabel penelitian tersebut reliabel. Ghozali (2016) suatu
variabel dinyatakan reliabel jika memberikan nilai cronchbach alpha > 0,60
Uji Normalitas
Menurut (Ghozali, 2016) apabila nilai signifikansi diatas 0,05 maka data
berdistribusi normal. Berdasarkan hasil uji normalitas kolmogorov-smirnov diperoleh
nilai signifikansi 0,080 > 0,05 sehingga dinyatakan bahwa data berdistribusi normal.
Uji Heteroskedastisitas
Apabila nilai signifikansi diatas tingkat kepercayaan 0,05 maka tidak terjadi
heteroskedastisitas (Ghozali, 2016). Berdasarkan hasil uji heteroskedastisitas Glejser
diketahui variabel kepuasan kerja memiliki nilai signifikansi 0,087 > 0,05 serta mentoring
memiliki nilai signifikansi 0,423 > 0,05, sehingga tidak terjadi Heteroskedastisitas.
Uji Regresi Linear Sederhana
Tabel 2. Hasil regresi pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention
Model
R
R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1
0.628
a
0.394
0.382
3.903
Sumber : SPSS 18 (data diolah)
Tabel 2 menunjukkan R Square sebesar 0,394, yang artinya pengaruh variabel
kepuasan kerja terhadap variabel turnover intention sebesar 39,4%. Angka adjusted R
square sebesar 0,382 menunjukkan bahwa hanya 38,2% variabel turnover intention yang
bisa dijelaskan oleh kepuasan kerja, sisanya 61,8% dijelaskan oleh faktor lain.
1.658
Vol. 1, No. 12, pp. 1.655-1.663, December 2021
1.659 http://sostech.greenvest.co.id
Tabel 3. ANOVA
b
Model
Sum of Squares
df
Mean Square
F
Sig.
1
Regression
475.719
1
475.719
31.230
.000
a
Residual
731.161
48
15.233
Total
1.206.880
49
Sumber : SPSS 18 (data diolah)
Tabel 4. Coefficients
a
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
T
Sig.
B
Std. Error
Beta
1
(Constant)
39.448
4.708
8.379
.000
Kepuasan
Kerja (X1)
-.648
.116
-.628
-5.588
.000
Sumber : SPSS 18 (data diolah)
Uji F
Berdasarkan tabel 3. Hasil uji F diketahui bahwa nilai F hitung = 31,230 dengan
tingkat sig 0,000 < 0,05. Hal ini menunjukkan kepuasan kerja (X1) memengaruhi
turnover intention (Y).
Adapun pada tabel 4. nilai Constant (a) sebesar 39,448, sedangkan nilai kepuasan kerja
(b/koefisien regresi) sebesar -0,648 , sehingga persamaan regresinya dapat ditulis:
Y=39,448-0,648X
Dari persamaan tersebut, maka hasil persamaan regresi linear sederhana dapat
diintrepretasikan sebagai berikut :
Nilai konstanta sebesar 39,448 artinya jika kepuasan kerja sama dengan 0 maka nilai
variabel Turnover Intention adalah sebesar 39,448.
Nilai koefisien dari kepuasan kerja menunjukkan nilai negatif sebesar 0,648,
artinya bahwa kepuasan kerja mengalami peningkatan sebesar satu satuan maka nilai dari
variabel turnover intention akan mengalami penurunan sebesar 0,648 atau 64,8% begitu
juga sebaliknya jika kepuasan kerja menurun maka turnover intention akan meningkat.
Koefisien regresi tersebut bernilai negatif, sehingga dapat dikatakan bahwa arah pengaruh
variabel X terhadap Y adalah negatif atau berlawanan arah.
Uji T
Berdasarkan Tabel 4. Hasil uji T diketahui bahwa variabel kepuasan kerja memiliki
nilai t hitung sebesar (-) 5,588 > t tabel (2,011) dengan tingkat signifikansi 0,000 < 0,05.
Artinya kepuasan kerja mempunyai pengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover
intention. Sehingga uji hipotesis dengan uji T menyatakan H0 ditolak dan H1 diterima.
Uji Moderated Regression Analysis (MRA)
Hasil pengujian regresi II dengan kepuasan kerja (X1) sebagai variabel dependen,
turnover intention (Y) sebagai variabel independent dan mentoring (X2) sebagai variabel
moderasi.
Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention
dengan Mentoring Sebagai Variabel Moderasi
Nita Rohmayanti
1.660
Tabel 5. Hasil uji MRA
Model
R
R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1
0,769
0,591
0,564
3,276
Sumber : SPSS 18 (data diolah)
Nilai adjusted R square pada tabel 2 sebesar 0,382 atau 38,2%, dengan terdapatnya
variabel moderasi yaitu mentoring pada tabel 5, nilai adjusted R square tersebut
bertambah menjadi 0,564 atau 56,4%. Sehingga dapat dikatakan bahwa keberadaan
mentoring sebagai variabel moderasi dapat memperkuat pengaruh variabel kepuasan kerja
terhadap variabel turnover intention. Dengan demikian maka H2 diterima.
Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention
Berdasarkan hasil pengujian menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh
negatif signifikan terhadap turnover intention. Itu berarti jika kepuasan kerja karyawan
kontrak semakin tinggi pada PT. Multi Manao Indonesia maka tingkat turnover intention
akan semakin turun, begitu juga sebaliknya. Berdasarkan hasil kuesioner, item rekan
kerja memiliki nilai mean tertinggi yang artinya hubungan sesama rekan kerja pada
karyawan PT. Multi Manao Indonesia terjalin dengan baik ditempat kerja membuat
mereka merasa nyaman dalam bekerja sehingga tercipta lingkungan kerja yang harmonis.
Hubungan yang baik dengan rekan kerja pada PT. Multi Manao Indonesia tersebut akan
mengarah ke kepuasan kerja yang meningkat. Karyawan yang merasa puas dengan
pekerjaannya maka niat untuk mencari pekerjaan lain semakin rendah. Hasil penelitian ini
sejalan dengan penelitian Susilo & Satrya (2019) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja
berpengaruh negatif signifikan terhadap turnover intention. Temuan ini juga didukung
oleh penelitian Wang et al., (2020) yang menyatakan kepuasan kerja berpengaruh negatif
terhadap turnover intention. Penelitian lain yang mendukung temuan ini yaitu penelitian
Laksono & Wardoyo (2019) yang juga menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh
negatif terhadap turnover intention.
Peran moderasi mentoring pada pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover
intention
Dari hasil pengujian diketahui bahwa peran moderasi mentoring dapat memperkuat
pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention. Hal ini dibuktikan dengan melihat
nilai adjusted R square pada tabel 2 sebelum adanya moderasi mentoring memiliki nilai
sebesar 0,382 atau 38,2%, setelah adanya variabel moderasi yaitu mentoring pada tabel 5
nilai adjusted R square tersebut meningkat menjadi 0,564 atau 56,4%. Dari hasil
kuesioner item pernyataan yang menyatakan karyawan merasa puas terhadap
pekerjaannya lebih dirasakan manfaatnya bagi karyawan PT. Multi Manao Indonesia,
sehingga karyawan memutuskan untuk tidak meninggalkan pekerjaannya di PT. Multi
Manao Indonesia. Pada variabel mentoring indikator dukungan sosial memiliki nilai mean
tertinggi di mana dukungan sosial dalam mentoring lebih dirasakan manfaatnya oleh
karyawan pada PT. Multi Manao Indonesia, karyawan yang mendapatkan dukungan
sosial dari atasannya merasa lebih termotivasi untuk bekerja hal tersebut dapat
meningkatkan kepuasan kerja sehingga karyawan akan memilih untuk tidak
meninggalkan pekerjaanya. Nkomo et al. (2018) menunjukkan mentoring functions yang
mendukung akan berpengaruh positif terhadap turnover intention. Ragins (2000)
menyatakan anak didik dengan hubungan mentor akan merasa puas dengan pekerjaannya
karena mentor memberikan dukungan dalam meningkatkan karier. Penelitian lain yang
mendukung adanya temuan ini yaitu penelitian (Susilo, J., & Satrya, 2019) menunjukkan
Vol. 1, No. 12, pp. 1.655-1.663, December 2021
1.661 http://sostech.greenvest.co.id
kepuasan kerja yang dimoderasi dengan mentoring berpengaruh negatif terhadap turnover
intention.
KESIMPULAN
Berpengaruh negatif signifikan terhadap turnover intention pada karyawan kontrak
PT. Multi Manao Indonesia. Implikasinya adalah semakin tinggi kepuasan kerja
karyawan maka turnover intention semakin rendah, begitu juga sebaliknya. Dengan
demikian, dalam penelitian ini hipotesis 1 diterima. Peran moderasi mentoring dapat
memperkuat pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention. Dengan demikian
apabila mentoring pada perusahaan meningkat maka dapat memperkuat pengaruh
kepuasan kerja terhadap turnover intention. Maka, dalam penelitian ini hipotesis 2
diterima.
Saran untuk perusahaan diharapkan dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan
dengan cara melakukan mutasi kerja bagi karyawan yang sudah menduduki satu posisi
yang cukup lama agar karyawan tidak merasa jenuh atau bosan dengan pekerjaannya.
Perusahaan juga diharapkan dapat memberikan insentif bagi karyawan yang dapat
menyelesaikan pekerjaan melebihi standar yang ditetapkan perusahaan sehingga dapat
meminimalisir tingkat turnover intention karyawan. Selanjutnya disarankan agar
perusahaan dapat mempertahankan dan mengoptimalkan kegiatan mentoring seperti
psikososial support dan dukungan karir dari mentor kepada mentee untuk meningkatkan
kepuasan kerja dan menekan tingkat turnover intention pada karyawan.
Keterbatasan dalam penelitian ini yaitu hanya mengungkap turnover intention yang
hanya dipengaruhi oleh kepuasan kerja saja sedangkan faktor lain yang dapat
memengaruhi turnover intention sangat banyak diantaranya yaitu stres kerja, lingkungan
kerja, komitmen organisasional, keterikatan terhadap organisasi dan lain sebagainya.
Sehingga untuk penelitian berikutnya diharapkan untuk memperluas penelitian ini dengan
menambah berbagai faktor yang belum terdaftar yang juga memengaruhi turnover
intention.
BIBLIOGRAFI
Azeez, R. O., Jayeoba, F., & Adeoyo, A. O. (2016). Job Satisfaction, Turnover Intention
and Organizational Commitment. BVIMSR’s Journal of Management Research,
8(2), 102–114. https://www.researchgate.net/publication/316885080
Eby, L. T. de T., Allen, T. D., Hoffman, B. J., Baranik, L. E., Sauer, J. B., Baldwin, S.,
Morrison, M. A., Kinkade, K. M., Maher, C. P., Curtis, S., & Evans, S. C. (2013).
An interdisciplinary meta-analysis of the potential antecedents, correlates, and
consequences of protégé perceptions of mentoring. Psychological Bulletin, 139(2),
441–476. https://doi.org/10.1037/a0029279
Ghozali. (2016). Aplikasi Analisis Multivariete dengan Program IBM SPSS 23 (VIII).
Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Hakim, F. (2016). Analisa Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Turnover Intention dan
Kinerja Karyawan Outsourcing. Jurnal Dinamika UMT, 1(2), 66.
https://doi.org/10.31000/dinamika.v1i2.579
Hasyim, M. A. N., Astuti, W., Fadhila, N., & Artha, S. J. (2020). Pengaruh Kepuasan
Kerja Karyawan Terhadap Turnover Intention Karyawan (Studi Pada PT. Bank
Tabungan Pensiunan Nasional Syariah, Tbk Lingkup Jabar II). 13(02), 225–230.
Jiang, Z., Di Milia, L., Jiang, Y., & Jiang, X. (2020). Thriving at work: A mentoring-
moderated process linking task identity and autonomy to job satisfaction. Journal of
Vocational Behavior, 118(December 2019), 1–16.
Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention
dengan Mentoring Sebagai Variabel Moderasi
Nita Rohmayanti
1.662
https://doi.org/10.1016/j.jvb.2019.103373
Jyoti, J., & Rani, A. (2019). Role of burnout and mentoring between high performance
work system and intention to leave: Moderated mediation model. Journal of
Business Research, 98(November 2017), 166–176.
https://doi.org/10.1016/j.jbusres.2018.12.068
Kartika, G., & Purba, D. E. (2018). Job satisfaction and turnover intention: The mediating
effect of affective commitment. Psychological Research on Urban Society, 1(2),
100. https://doi.org/10.7454/proust.v1i2.34
Kartono, P. (2017). Employee Engagement, Emotional Intelligence, Job Burnout sebuah
Pendekatan Dalam Melihat Turnover intention. Yogyakarta: CV. Budi Utama.
Ksama, I. B. P. T., & Wibawa, I. M. A. (2016). Pengaruh Leader-Member Exchange,
Role Stress Dan Perceived Organizational Support Terhadap Turnover Intention. E-
Jurnal Manajemen, 5(10).
Laksono, B. F. W., & Wardoyo, P. (2019). Pengaruh Work – Life Balance, Kepuasan
Kerja Dan Work Engagement Terhadap Turnover Intentions Dengan Mentoring
Sebagai Variabel Moderating Pada Karyawan Hotel Dafam Semarang. Jurnal Riset
Ekonomi Dan Bisnis, 4800(12.1), 17–36.
Lapointe, É., & Vandenberghe, C. (2017). Supervisory mentoring and employee affective
commitment and turnover: The critical role of contextual factors. Journal of
Vocational Behavior, 98, 98–107. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2016.10.004
Li, Y., Huang, H., & Chen, Y. Y. (2020). Organizational climate, job satisfaction, and
turnover in voluntary child welfare workers. Children and Youth Services Review,
119, 105640. https://doi.org/10.1016/j.childyouth.2020.105640
Maryono. (2009). Tenaga Kontrak : Manfaat Dan Permasalahannya. Jurnal Bisnis Dan
Ekonomi (JBE), 16(1), 26–31.
Melien Wu, Wen-Long Zhuang, C.-C. H. (2014). The effects of mentoring functions on
repatriate adjustment - Moderating role of core self-evaluations. International
Journal of Intercultural Relations, 43(PB), 177–188.
https://doi.org/10.1016/j.ijintrel.2014.08.004
Nabawi, R. (2019). The Influence of Work Environment, Job Satisfaction and Workload
on Employee Performance. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen, 2(2),
170–183.
Nkomo, M. W., Thwala, W. D., & Aigbavboa, C. O. (2018). Influences Of Mentoring
Functions On Job Satisfaction And Organizational Commitment Of Graduate
Employees. Advances in Intelligent Systems and Computing, 596, 197–206.
https://doi.org/10.1007/978-3-319-60018-5_20
Nkomo, M. W., Thwala, W. D., & Aigbavboa, C. O. (2018). Human resource
management and effects of mentoring on retention of employees in the construction
sector: A literature review. Advances in Intelligent Systems and Computing, 596,
207–217. https://doi.org/10.1007/978-3-319-60018-5_21
Prawitasari, A. (2016). Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Turnover Intention Karyawan
Pada Pt. Mandiri Tunas Finance Bengkulu. EKOMBIS REVIEW: Jurnal Ilmiah
Ekonomi Dan Bisnis, 4(2), 177–186. https://doi.org/10.37676/ekombis.v4i2.283
Ridlo, I. A. (2012). Employee Turn Over “Kajian Literatur.”
Rismayanti, R. D., Al Musadieq, M., & Aini, E. K. (2018). Pengaruh Kepuasan Kerja
terhadap Turnover Intention Serta Dampaknya pada Kinerja Karyawan. Jurnal
Adminsitrasi Bisnis, 61 No, 127–136.
Saputra, B., Sasmita, J., & Hendriani, S. (2016). Pengaruh Kepuasan Kerja dan Budaya
Organisasi terhadap Komitmen Organisasi dan Turnover Intention Karyawan PT.
Mayapada Auto Sempurna Pekanbaru. Jurnal Tepak Manajemen Bisnis, 8(2), 245–
Vol. 1, No. 12, pp. 1.655-1.663, December 2021
1.663 http://sostech.greenvest.co.id
259.
Simamora, H. (1995). Manajemen Sumber Daya Manusia.
Simmonds, A. H., & Dicks, A. P. (2018). Mentoring and professional identity formation
for teaching stream faculty: A case study of a university Peer-to-Peer mentorship
program. International Journal of Mentoring and Coaching in Education.
Susilo, J., & Satrya, I. G. B. H. (2019). Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Turnover
Intention Yang Dimediasi Oleh Komitmen Organisasional Karyawan Kontrak. 8(6),
3700–3729.
Sutrisno, W., & Cokro, S. (2018). Analisis Pengaruh Edupreneurship Dan Mentoring
Terhadap Peningkatan Daya Saing Lulusan Perguruan Tinggi. Research and
Development Journal of Education, 5(1), 114.
https://doi.org/10.30998/rdje.v5i1.3392
Tampubolon, M. P. (2020). Change Management Manajemen Perubahan : Individu, Tim
Kerja Organisasi.
Taylor, E. Z., & Curtis, M. B. (2018). Mentoring: A path to prosocial behavior. Journal
of Business Ethics, 152(4), 1133–1148.
Wang, C., Xu, J., Zhang, T. C., & Li, Q. M. (2020). Effects of professional identity on
turnover intention in China’s hotel employees: The mediating role of employee
engagement and job satisfaction. Journal of Hospitality and Tourism Management,
45(July), 10–22. https://doi.org/10.1016/j.jhtm.2020.07.002
This work is licensed under a Creative Commons Attribution-ShareAlike 4.0
International License