KORELASI MOTIVASI BERPRESTASI DENGAN PRODUKTIVITAS
KARYAWAN PT. PLN UNIT PELAKSANA TRANSMISI BOGOR
Erna Herlina
1
Slamet Sutrisno
2
Universitas Pakuan, Indonesia
1,2
eherlina20@gmail.com
1,
slametsutrisno377@gmail.com
2
Diterima:
2 Februari 2022
Direvisi:
14 Februari 2022
Disetujui:
15 Februari 2022
Abstrak
Karyawan PT. PLN (Persero) Unit Pelaksana Transmisi Bogor mengalami
permasalahan terkait dengan produktivitas kerja. Permasalahan yang terjadi pada
produktivitas karyawan harus segera diatasi agar tidak berdampak pada
rendahnya produktivitas kerja institusi secara keseluruhan. Salah stau caranya
dengan meningkatkan motivasi berprestasi karena akan memunculkan ide-ide
atau gagasan, keinginan dan usaha untuk melakukan aktivitas dengan efektif dan
efisien demi mencapai motif yang diinginkan tersebut. Tujuan penelitian ini
untuk mengetahui korelasi motivasi berprestasi dengan produktivitas karyawan.
Penelitian ini menggunakan metode pendekatan penelitian kuantitatif. Penelitian
dilakukan terhadap 105 karyawan PT PLN (Persero) Unit Pelaksana Transmisi
Bogor. Teknik sampling dilakukan dengan teknik proporsional berstrata random
sampling. Data dianalisis dengan analisis korelasi. Hasil penelitian menunjukan
bahwa terdapat hubungan positif antara motivasi berprestasi dengan
produktivitas karyawan. Semakin meningkat motivasi berprestasi, maka semakin
tinggi pula produktivitas karyawan, dan sebaliknya semakin rendah motivasi
berprestasi, maka semakin rendah pula produktivitas karyawan. Hubungan antara
motivasi berprestasi dengan produktivitas karyawan diperoleh koefisien korelasi
0,637 yang masuk dalam kategori kuat. Kesimpulan penelitian menunjukan
bahwa terdapat hubungan kuat dan possitif antara motivasi berprestasi dengan
produktivitas karyawan.
Kata kunci: karyawan, korelasi, motivasi berprestasi, produktivitas
Abstract
Employees of PT. PLN (Persero) Bogor Transmission Implementing Unit
experienced problems related to work productivity. Problems that occur in
employee productivity must be addressed immediately so as not to have an
impact on the overall low work productivity of the institution. One way is to
increase achievement motivation because it will bring up ideas, desires and
efforts to carry out activities effectively and efficiently in order to achieve the
desired motive. The purpose of this study was to determine the correlation of
achievement motivation with employee productivity. This study uses a
quantitative research approach. The study was conducted on 105 employees of
PT PLN (Persero) Bogor Transmission Implementing Unit. The sampling
technique was carried out using a proportional random sampling technique.
Data were analyzed by correlation analysis. The results showed that there was a
positive relationship between achievement motivation and employee productivity.
The higher the achievement motivation, the higher the employee productivity,
and conversely the lower the achievement motivation, the lower the employee
productivity. The relationship between achievement motivation and employee
productivity obtained a correlation coefficient of 0.637 which is included in the
strong category. The conclusion of the study shows that there is a strong and
positive relationship between achievement motivation and employee productivity.
Keywords: employee, correlation, achievement motivation, productivity
Jurnal Sosial dan Teknologi (SOSTECH)
Volume 2, Number 2, Februari 2022
p-ISSN 2774-5147 ; e-ISSN 2774-5155
How to cite:
E-ISSN: 2774-5155
Published by:
Green Publisher
Herlina, E., & Sutrisno, S. (2022). Korelasi motivasi berprestasi dengan produktivitas karyawan PT.
PLN unit pelaksana transmisi Bogor. Jurnal Sosial dan Teknologi (SOSTECH), 2(2): Halaman-halaman
2774-5155
https://greenvest.co.id/
153
Erna Herlina, Slamet Sutrisno
PENDAHULUAN
Perusahaan merupakan organisasi yang didirikan oleh seseorang atau
sekelompok orang atau badan lain yang kegiatannya melakukan produksi dan distribusi
guna memenuhi kebutuhan ekonomis manusia. Suatu perusahaan didirikan tentu
memiliki tujuan yang ingin dicapai, seperti untuk memperoleh keuntungan, memenuhhi
kebutuhan pasar, mensejahterakan karyawan dan sebagainya. Agar semua tujuan itu
dapat dicapai secara efektif dan efisien maka seorang pemimpin perusahaan harus
memperhatikan dan melaksanakan manajemen secara baik dan benar. Di era saat ini
harus diakui manusia adalah faktor penting yang turut menentukan keberhasilan suatu
perusahaan. Tanpa mesin canggih, perusahaan dapat terus beroprasi secara manual, akan
tetapi tanpa karyawan, perusahaan tidak dapat berjalan sama sekali. Maka dari itu,
karyawan dipandang sebagai salah satu aset perusahaan atau organisasi yang penting dan
perlu dikelola dan dikembangkan untuk mendukung kelangsungan hidup suatu usaha
(Siddiqui, 2014). Perusahaan dengan menerapkan pemberdayagunaan sumber daya
manusia akan menghasilkan produktivitas yang baik (Okoye dan Ezejiofor, 2013).
Produktivitas kerja pegawai dinyatakan juga dipengaruhi oleh motivasi berprestasi
(Kohar, 2014). Perilaku motivasi berprestasi pegawai didasarkan pada pencapaian
kesuksesan dan pencapaian aspirasi dalam hidup. Tujuan pencapaian yang dimiliki
pegawai dapat mempengaruhi cara pegawai melakukan tugas pekerjaan. Pegawai yang
mempunyai motivasi berprestasi tinggi cenderung lebih realistis dalam bekerja. Pegawai
dengan motivasi berprestasi tinggi menetapkan tujuan pribadi yang menantang tetapi
dapat dicapai, sedangkan pekerja yang mempunyai motivasi berprestasi rendah
cenderung untuk menetapkan tujuan yang sangat mudah atau hampir tidak mungkin
untuk dicapai. Pegawai yang memiliki motivasi berprestasi tinggi cenderung menetapkan
tujuan yang sangat tinggi untuk pekerjaannya dan motivasi tersebut mendorong kegigihan
untuk mencapai tujuan (Ogunleye dan Osekita, 2016).
Karyawan PT. PLN (Persero) Unit Pelaksana Transmisi Bogor mempunyai tugas
dalam pemeliharaan meter dan proteksi, pemeliharaan instalasi penyaluran, pemeliharaan
SCADATEL, dan melaksanakan Operasi dan Pemeliharaan Transmisi dan Gardu Induk,
Proteksi, Meter dan ScadaTel sesuai RKAP untuk menjaga kesiapan operasi instalasi.
Tugas-tugas tersebut harus dilakukan oleh karyawan untuk mewujudkan dan mencapai
target yang ditetapkan oleh Institusi. Dalam pelaksanaan tugas tersebut, para karyawan
diminta untuk menetapkan target kerja mingguan, bulanan, triwulanan, semesteran dan
tahunan. Pelaksanaan rancangan target kerja karyawan telah dilakukan dengan baik
namun karyawan menetapkan target kerja yang sesuai standar institusi, tidak ada upaya
untuk mempunyai target kerja yang sedikit lebih tinggi dari target institusi. PT PLN telah
melakukan berbagai program untuk memotivasi karyawan seperti memberikan reward
bagi karyawan yang berprestasi, berinovasi dan disiplin serta menawarkan promosi
jabatan. Namun untuk promosi jabatan lebih diprioritaskan bagi karyawan sesuai dengan
masa kerjanya dengan tetap melihat hasil kinerja pada prestasi kerjanya yang dinilai
setiap semester sesuai dengan formasi jabatan yang ada dalam perusahaan.
Motivasi yang ada pada diri karyawan mendorong timbulnya perbuatan yang
dilakukan karyawan. Bekerja akan menjadi optimal jika mempunyai motivasi untuk
mencapai kesuksesan. Motivasi berprestasi diwujudkan dalam bentuk usaha serta
tindakan dengan berbagai upaya yang efektif sehingga mempengaruhi optimalisasi
potensi yang dimiliki individu. Adanya motivasi berprestasi pada diri karyawan akan
Korelasi Motivasi Berprestasi dengan Produktivitas Karyawan PT. PLN
Unit Pelaksana Transmisi Bogor
e-ISSN 2774-5155
p-ISSN 2774-5147
154
Erna Herlina, Slamet Sutrisno
memunculkan ide-ide atau gagasan, keinginan dan usaha untuk melakukan aktivitas
dengan efektif dan efisien demi mencapai motif yang diinginkan tersebut. Kondisi
tersebut membuat karyawan yang motivasi berprestasinya tinggi akan berhasil
memperoleh kinerja produktivitas yang baik dan tinggi, dan karyawan yang mempunyai
motivasi berprestasi rendah cenderung memperoleh produktivitas yang rendah
(Werdhiastutie, Suhariadi dan Partiwi, 2020).
Penelitian sebelumnya di Cimahi Indonesia melaporkan adanya pengaruh
signifikan dan positif antara disiplin kerja dan motivasi berprestasi terhadap kinerja
karyawan (Aloysius, 2012). Rezeki dan Hidayat (2021) juga melakukan kajian pengaruh
motivasi berprestasi terhadap kinerja karyawan di Sri Langka dengan hasil bahwa
pengaruh motivasi berprestasi terhadap kinerja karyawan lebih kuat dibandingkan
pengaruh motivasi berprestasi terhadap kepuasan. Sedangkan Mahmoudi et al. (2017)
melakukan penelitian di Iran dengan hasil bahwa motivasi berprestasi berhubungan
signifikan dengan kualitas pekerjaan. Budiwati dan Shinuranti (2019) melakukan
penelitian di Cimahi Indonesia terkait pengaruh motivasi berprestasi terhadap
produktivitas karyawan dengan hasil pengaruh yang signifikan dan positif. Penelitian
serupa juga dilakukan oleh Purwaningsih et al. (2021) di Tangerang Indonesia dengan
hasil bahwa terdapat pengaruh signifikan dan positif antara motivasi berprestasi terhadap
produktivitas karyawan.
Sebagian besar penelitian telah dilakukan dalam mengkaji hubungan motivasi
berprestasi dengan kinerja karyawan (Aloysius, 2012; Rezeki dan Hidayat, 2021) dan
dengan kualitas pekerjaan (Mahmoudi et al., 2017). Penelitian motivasi berprestasi dan
produktivitas karyawan telah dikaji namun berkaitan dengan pengaruh motivasi
berprestasi dan produktivitas karyawan bukan hubungan antar dua variabel tersebut
(Budiwati dan Shinuranti, 2019; Laksmiari, 2019; Purwaningsih et al., 2021). Penelitian
berkaitan dengan hubungan motivasi berprestasi dengan produktivitas karyawan masih
sangat terbatas. Oleh karena itu, penelitian ini tertarik mengkaji hubungan motivasi
berprestasi dengan produktivitas karyawan PT. PLN (Persero) Unit Pelaksana Transmisi
Bogor.
METODE PENELITIAN
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode kuantitatif dengan
pendekatan asosiatif melalui survei. Penelitian berupaya untuk mencari hubungan antara
variabel independen dengan variabel dependen. Teknik pengambilan sampel dalam
penelitian ini menggunakan teknik proporsional berstrata random sampling.
Populasi dalam penelitian ini berjumlah 141 orang yang bekerja di PT PLN
(Persero) Unit Pelaksana Transmisi Bogor. Berdasarkan perhitungan di atas dengan
tingkat kesalahan 0,05% dari populasi sebanyak 141 orang yang bekerja di PT PLN
(Persero) Unit Pelaksana Transmisi Bogor yang akan dijadikan sampel sebanyak 105
orang.
Produktivitas karyawan adalah perbandingan antara keluaran (output) dengan
sumber daya yang digunakan (input) oleh karyawan. Produktivitas karyawan adalah
penilai manajemen yang merupakan perbandingan antara keluaran (output) dengan
sumber daya yang digunakan (input) oleh karyawan yang dinilai oleh Atasan pegawai
menggunakan kuesioner berdasarkan dimensi yaitu (a) dimensi output yang terdiri dari
(1) jumlah aktivitas (proyek, pekerjaan, kegiatan) yang dikerjakan, (2) jumlah sarana
kerja yang dapat dimanfaatkan (difungsikan), (3) kuantitas dan kualitas kerja dan taraf
pencapaian tujuan (met the demand) dan (4) jumlah ouput yang dihasilkan dan (b)
dimensi input meliput (1) tenaga kerja, (2) biaya, (3) bahan dan peralatan, dan (4) faktor
organisasi. Motivasi berprestasi adalah dorongan untuk bekerja keras untuk mencapai
cita-cita, dan menggunakan keahlian serta kemampuan yang dimiliki untuk mencapai
155
Erna Herlina, Slamet Sutrisno
tujuan sesuai standar yang ditetapkan yang diukur dengan menggunakan kuesioner yang
diisi oleh karyawan berdasarkan dimensi yaitu: (a) menguasai kebutuhan, (b) mempunyai
orientasi kerja yang baik, (c) menyukai persaingan, (d) berfikir realistis, dan (e) suka
dengan evaluasi kinerja. Pengolahan data dalam penelitian ini menggunakan teknik
analisis deskriptif dan analisis inferensial dengan pendekatan asosiatif. Pada analisis data
ini secara berurutan membahas tentang analisis deskriptif, dan analisis korelasi
HASIL DAN PEMBAHASAN
Data yang diperoleh dari hasil penelitian dan pengolahan data dideskripsikan
dalam bentuk distribusi variabel, dan uji korelasi. Hasil-hasil dari perhitungan dan
pengolahan data tersebut dijelaskan sebagai berikut:
Tabel 1. Deskripsi Data Produktivitas Karyawan
No
Jenis Deskripsi
Nilai
1.
Jumlah Respnden (N)
105
2.
Skor tertinggi
117
3.
Skor terendah
50
4.
Skor rata-rata (mean)
76,26
5.
Simpangan Baku (standar Deviasi)
16,49
6.
Distribusi frekuensi (varians)
272,12
7.
Skor sering muncul (modus)
55
8.
Rentang (range)
67
9.
Banyak Kelas
7
10.
Panjang Kelas
10
Hasil analisis deskripsi data produktivitas karyawan diperoleh rata-rata sebesar 76,26,
median sebesar 76, modus sebesar 55, standar deviasi sebesar 16,49, varian sebesar 272,12,
range sebesar 67, data terendah sebesar 50 dan data tertinggi sebesar 117. Tabel dan grafik
distribusi frekuensi produktivitas karyawan dipaparkan sebagai berikut:
Tabel 2. Distribusi Frekuensi Variabel Produktivitas Karyawan
No.
Kelas Interval
Frekuensi
Persentase (%)
1.
50 – 59
24
22,9
2.
60 – 69
18
17,1
3.
70 – 79
19
18,1
4.
80 – 89
17
16,2
5.
90 – 99
17
16,2
6.
100 – 109
8
7,6
7.
110 – 117
2
1,9
Jumlah
105
100
Hasil distribusi frekuensi produktivitas karyawan diketahui bahwa frekuensi terendah
sebesar 1,9% dengan skor 110 – 117. Frekuensi tertinggi sebesar 22,6% dengan skor 50–59.
Distribusi frekuensi produktivitas karyawan digambarkan sebagai berikut:
156
Erna Herlina, Slamet Sutrisno
Gambar 1. Histogram Skor Variabel Produktivitas Karyawan
Instrumen produktivitas karyawan terdiri dari 25 pernyataan valid, skor teoritik
terendah adalah 25 = (25 x 1), data tertinggi 125 = (25 x 5) dengan median teoritik sebesar 75
= ((25+125)/2). Skor empirik (hasil penelitian) terendah adalah 50 dan data tertinggi adalah
117 dan diperoleh median empirik sebesar 83,5=((50+117)/2). Hasil menunjukkan bahwa
median empirik lebih besar daripada median teoritik 83,5 > 75, artinya produktivitas
karyawan pada penelitian ini termasuk tinggi.
Instrumen motivasi berprestasi terdiri dari 26 butir pertanyaan valid. Hasil rangkuman
data hasil skor jawaban responden terkait dengan motivasi berprestasi dipaparkan pada tabel
deskripsi data pada Tabel 3.
Tabel 3. Deskripsi Data Motivasi Berprestasi
No
Jenis Deskripsi
Nilai
1.
Jumlah Respnden (N)
105
2.
Skor tertinggi
106
3.
Skor terendah
57
4.
Skor rata-rata (mean)
81,03
5.
Simpangan Baku (standar Deviasi)
13,15
6.
Distribusi frekuensi (varians)
172,99
7.
Skor sering muncul (modus)
62
8.
Rentang (range)
49
9.
Banyak Kelas
7
10.
Panjang Kelas
7
Hasil analisis deskripsi data motivasi berprestasi diperoleh rata-rata sebesar 81,03,
median sebesar 79, modus sebesar 78, standar deviasi sebesar 13,15, varian sebesar 172,99,
range sebesar 49, data terendah sebesar 57 dan data tertinggi sebesar 106. Tabel dan grafik
distribusi frekuensi motivasi berprestasi dipaparkan sebagai berikut:
Tabel 4. Distribusi Frekuensi Variabel Motivasi Berprestasi
No.
Kelas Interval
Frekuensi
Persentase (%)
1.
57 – 63
12
11,43
2.
64 – 70
11
10,48
3.
71 – 77
14
13,33
4.
78 – 84
27
25,71
5.
85 – 91
15
14,29
6.
92 – 98
19
18,09
7.
99 - 106
7
6,67
Jumlah
105
100
Hasil distribusi frekuensi motivasi berprestasi diketahui bahwa frekuensi terendah
sebesar 6,67% dengan skor 99 – 106. Frekuensi tertinggi sebesar 25,71% dengan skor 78 –
24
18
19
17 17
8
2
0 49.5 59.5 69.5 79.5 89.5 99.5 10.5 117.5
0
5
10
15
20
25
30
0 59 69 79 89 99 109 117
Frekuensi
Produktivitas Karyawan
157
Erna Herlina, Slamet Sutrisno
84. Distribusi frekuensi motivasi berprestasi digambarkan sebagai berikut:
Gambar 2. Histogram Skor Variabel Motivasi Berprestasi
Instrumen motivasi berprestasi terdiri dari 26 pernyataan valid, skor teoritik terendah
adalah 26 = (26 x 1) dan skor teoritik tertinggi adalah 130=(26x5) dengan median teoritik
sebesar 78 = ((26+130)/2). Skor empirik (hasil penelitian) terendah adalah 57 dan data
tertinggi adalah 106 dengan median empirik sebesar 81,5 = ((57+106)/2). Hasil penelitian ini
menunjukkan bahwa median empirik lebih besar daripada median teoritik 81,5 > 78, artinya
motivasi berprestasi karyawan pada penelitian ini termasuk tinggi.
Hasil perhitungan korelasi sederhana terhadap pasangan data variabel motivasi
berprestasi (X
2
) dengan variabel produktivitas karyawan (Y), menghasilkan harga koefisien
korelasi r sebesar 0,762. Koefisien ini menunjukkan bahwa hubungan antara motivasi
berprestasi dan produktivitas karyawan adalah positif. Untuk mengetahui apakah koefisien
korelasi r yang diperoleh signifikan atau tidak, dilakukan pengujian dengan menggunakan
analisis uji t. Hasil analisis uji t diperoleh besaran t
hitung
sebesar 11,958. Hasil perbandingan
antara t
hitung
dengan t
tabel
pada α=0,05 diperoleh bahwa t
hitung
> t
tabel
(1,983). Hasil
menunjukkan bahwa koefisien korelasi antara motivasi berprestasi dengan produktivitas
karyawan sangat signifikan.
Tabel 5. Rangkuman Hasil Uji Signifikan Korelasi
N
ry2
thitung
ttabel
Kesimpulan
0,05
0,01
105
0,762
11,958
1,983
2,617
Sangat Signifikan
Hasil analisis hubungan sederhana tersebut menunjukkan bahwa terdapat hubungan
yang positif antara motivasi berprestasi dengan produktivitas karyawan. Dengan demikian
dapat disimpulkan bahwa semakin meningkat motivasi berprestasi, maka semakin tinggi pula
produktivitas karyawan. Temuan dalam penelitian ini sekaligus menjawab uji hipotesis
statistik yaitu: menolak Ho yang menyatakan tidak terdapat hubungan positif antara motivasi
berprestasi dengan produktivitas karyawan dan menerima H
1
yang menyatakan terdapat
hubungan positif antara motivasi berprestasi dengan produktivitas karyawan.
Penelitian ini menyatakan bahwa motivasi berprestasi berpengaruh sangat signifikan
dan positif terhadap produktivitas karyawan. Motivasi berprestasi merupakan dorongan
dengan ciri-ciri seseorang melakukan pekerjaan dengan lebih baik. PT PLN melakukan
beragam program yang mendorong karyawan untuk bekerja dengan lebih baik seperti dengan
memberikan kompensasi bagi karyawan yang bekerja sesuai target, memberikan promosi,
memberikan penghargaan dan mengadakan kompetisi antar karyawan dalam melakukan tugas
pekerjaannya. Program-program yang dilakukan perusahaan tersebut mendorong karyawan
untuk dapat mencapai prestasi. Karyawan mempunyai usaha atau dorongan untuk memenuhi
kebutuhan dalam mencapai prestasi kerja yang lebih baik. Kondisi tersebut membuat
karyawan semakin bertanggung jawab dengan tugas yang dikerjakannya, fokus pada tujuan
untuk menapai target kerja dan mementingkan umpan balik yang akan diperolehnya dari
0
12
11
14
27
15
19
7
0 56.5 63.5 70.5 77.5 84.5 91.5 98.5 106.5
0
5
10
15
20
25
30
0 63 70 77 84 91 98 105
Frekuensi
Motivasi Berprestasi
158
Erna Herlina, Slamet Sutrisno
prestasi yang diperolehnya. Sikap dan perilaku karyawan dalam pekerjaan tersebut membuat
karyawan mampu bekerja dengan lebih baik dan mempunyai produktivitas yang baik.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Wijaya, Nurmayanti
dan Furkan (2017) bahwa motivasi berprestasi berpengaruh signifikan dan positif terhadap
produktivitas guru dengan koefisien regresi 0,404. Hasil serupa dilaporkan oleh Laisa, Fiera
Zelinsha., & Monoarfa (2018) bahwa motivasi kerja berpengaruh positif signifikan terhadap
produktivitas kerja karyawan. Konsep motif sebagai daya atau kekuatan dalam diri seseorang
yang dapat mendorong motivasinya untuk berprestasi yang dapat dilihat dari semangatnya
dalam melakukan sesuatu baik secara intrinsik maupun ekstrinsik. Motif diri dapat menjadi
pemicu yang menimbulkan motivasi dalam mempengaruhi seseorang untuk melakukan
sesuatu dalam kegiatan organisasi (Wullur, 2019). Ketika individu termotivasi secara intrinsik
akan cenderung mencari tantangan dan keinginan untuk meningkatkan keterampilan dan
kemampuannya melalui minat untuk belajar, tumbuh dan berhasil. Individu yang termotivasi
secara intrinsik memiliki kecenderungan yang lebih besar untuk mengambil inisiatif dan
melakukan perilaku baru. Individu tersebut juga mengalami pengalaman yang lebih besar
ketangguhan dan kemauan untuk melanjutkan tindakan meskipun menghadapi hambatan dan
kesulitan, bahkan ketika menghadapi risiko yang lebih besar memiliki kepercayaan diri
meningkatkan upaya ketika kinerja dan bertahan sampai mereka berhasil (Metz, 2018).
Hasil berbeda dari hasil penelitian ini dilaporkan oleh Hidayat, Hadiyuswara, & Atomy
(2019) yang menyatakan motivasi berpengaruh positif terhadap produktivitas namun tidak
signifikan. Hasil berbeda juga dilaporkan oleh Guang & Huajun (2019) bahwa motivasi
berprestasi memiliki efek negatif langsung pada kinerja hasil. Penelitian serupa dapat
dilakukan lebih lanjut untuk mengklarifikasi hasil
KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan telah dilakukan terdapat korelasi positif,
sangat signifikan dan bertaraf kuat antara motivasi berprestasi dengan produktivitas
karyawan. Semakin meningkat motivasi berprestasi, maka semakin tinggi pula produktivitas
karyawan. Penelitian lebih lanjut dapat dilakukan dengan populasi yang lebih besar dan
lebih luas.
BIBLIOGRAFI
Aloysius, S. M. (2012) “Self Motivation for Achievement and Its Impact on the
Employees’ Performance and Satisfaction,” SSRN Electronic Journal, (July 2012).
doi: 10.2139/ssrn.2186389.
Budiwati, S. dan Shinuranti, I. (2019) “Pengaruh Motivasi Berprestasi terhadap
Produktivitas Kerja Pegawai Negeri Sipil (PNS),” Jurnal Tata Kelola Pendidikan,
1(2), hal. 170–175.
Guang, L. dan Huajun, Y. (2019) “Effects of extrinsic incentive and intrinsic motivation
on college teacher’s research performance,” Science Research Management, 40(1),
hal. 199–208.
Hidayat, S., Hadiyuswara, I. G. dan Atomy, S. (2019) “Achievement of Organizational
Performance: the Role of Jobmotivation, Job Satisfaction, and Job Productivity,”
Jurnal Manajemen Bisnis, 10(2). doi: 10.18196/mb.10176.
Kohar, K. (2014) “Productivity of Trainers Seen From Achievement Motivation,
Creativity and Working Climate,” IOSR Journal of Research & Method in
Education (IOSRJRME), 4(2), hal. 46–50. doi: 10.9790/7388-04224650.
Laisa, Fiera Zelinsha., & Monoarfa, V. (2018) “Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas
Kerja Karyawan Pada PT. Primarindo Kencana (Hotel Maqna By Prasanty
159
Erna Herlina, Slamet Sutrisno
Gorontalo),” Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis Jambura, 1(2), hal. 180–190.
Laksmiari, N. P. P. (2019) “Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Produktivitas Kerja
Karyawan Pada Perusahaan Teh Bunga Teratai Di Desa Patemon Kecamatan
Serrit,” Jurnal Pendidikan Ekonomi Undiksha, 11(1), hal. 54–63.
Mahmoudi, G. et al. (2017) “Relationship of Employees’ Achievement Motivation and
Quality of Working Life with Their Self-efficacy at Selected Hospitals with a Multi-
group Analysis: Moderating Role of Organizational Ownership,” Materia Socio
Medica, 29(4), hal. 237. doi: 10.5455/msm.2017.29.237-241.
Metz, J. D. (2018) “The impact of achievement motivation, job satisfaction and work-life
balance among retail managers,” Dissertation Abstracts International Section A:
Humanities and Social Sciences, (2-A(E)), hal. No-Specified. Tersedia pada:
https://digitalcommons.pepperdine.edu/etd/992.
Ogunleye, A. J. dan Osekita, D. A. (2016) “Effect of Job Status, Gender, and Employees’
Achievement Motivation Behavior on Work Performance: a Case Study of Selected
Local Government Employees in Ekiti State, Nigeria,” European Scientific Journal,
ESJ, 12(26), hal. 235. doi: 10.19044/esj.2016.v12n26p235.
Okoye, P. V. C. dan Ezejiofor, R. A. (2013) “The Effect of Human Resources
Development on Organizational Productivity,” International Journal of Academic
Research in Business and Social Sciences, 3(10). doi: 10.6007/ijarbss/v3-i10/295.
Purwaningsih, Y. et al. (2021) “Hubungan Disiplin Pegawai Dan Motivasi Berprestasi
Dengan Produktivitas Pegawai Di Dinas Sosial Kota Tangerang,” Jurnal Pemandhu,
2(2), hal. 154–160.
Rezeki, F. dan Hidayat, R. (2021) “The effect of compensation, work discipline and
achievement motivation on employee performance,” The Management Journal of
Binaniaga, 6(1), hal. 13. doi: 10.33062/mjb.v6i1.414.
Siddiqui, M. N. (2014) “Success of an Organization is a result of Employees
Performance,” Advances in Social Sciences Research Journal, 1(4), hal. 179–201.
doi: 10.14738/assrj.14.280.
Werdhiastutie, A., Suhariadi, F. dan Partiwi, S. G. (2020) “Achievement Motivation as
Antecedents of Quality Improvement of Organizational Human Resources,”
Budapest International Research and Critics Institute (BIRCI-Journal): Humanities
and Social Sciences, 3(2), hal. 747–752. doi: 10.33258/birci.v3i2.886.
Wijaya, L. A., Nurmayanti, S. dan Furkan, L. M. (2017) “Pengaruh Gaya Kepemimpinan
Situasional, Lingkungan Kerja dan Motivasi Berprestasi terhadap Produktivitas
Kerja Guru SMP Negeri di Sub rayon 16 Terara Kabupaten Lombok Timur,” Jurnal
Magister Manajemen Universitas Mataram, 6(1), hal. 1–16.
Wullur, M. M. (2019) “Relationship of Leadership Style and Achievement Motivation to
Productivity of Training and Education Participants in North Sulawesi, Indonesia,”
Advances in Social Science, Education and Humanities Research, 382(Icet), hal.
229–233. doi: 10.2991/icet-19.2019.58.
This work is licensed under a Creative Commons Attribution-ShareAlike
4.0 International License
