834
Dwi Pudji Astuti, Muhammad Taufan Maharto, Fahmi Rifki Fadhilah
PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, GAYA KEPEMIMPINAN DAN
KOMPETENSI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA BADAN URUSAN
ADMINISTRASI MAHKAMAH AGUNG REPUBLIK INDONESIA
Dwi Pudji Astuti1, Muhammad Taufan Maharto2, Fahmi Rifki Fadhilah3
Universitas Budi Luhur, Jakarta
dwi210112@gmail.com1, taufanmaharto@gmail.com2, fahmi2772@gmail.com 3
Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui adanya pengaruh antara Lingkungan Kerja, Gaya
Kepemimpinan dan Kompetensi terhadap Kinerja Pegawai. Penelitian ini menjadikan penelitian
sebelumnya sebagai salah satu sumber literatur serta referensi. Namun penelitian ini memiliki perbedaan
dengan penelitian sebelumnya yang pada umumnya terletak pada populasi atau sampel, variabel, tempat
serta metode pengolahan data yang digunakan. Data penelitian diperoleh dari kuesioner yang disebarkan
secara langsung melalui google form kepada pegawai di lingkungan Badan Urusan Administrasi
Mahkamah Agung RI dengan karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin, usia, lama bekerja dan
pendidikan responden. Pengolahan data dilakukan dengan menggunakan program SPSS versi 25.0 yang
meliputi uji validitas, uji reliabilitas, uji korelasi, uji regresi linier berganda dan uji asumsi klasik. Hasil
penelitian menunjukkan bahwa secara parsial lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja
pegawai sebesar t hitung (16,370) > t tabel (1,663). Gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap
kinerja pegawai sebesar t hitung (12,546) > t tabel (1,663). Kompetensi berpengaruh signifikan terhadap
kinerja pegawai sebesar t hitung (26,964) > t tabel (1,663). Secara simultan menunjukkan adanya
pengaruh yang signifikan antara lingkungan kerja, gaya kepemimpinan dan kompetensi terhadap kinerja
pegawai yaitu sebesar F hitung (270,789) > F tabel (2,72) dan besarnya pengaruh adalah sebesar 90,7 %.
Kata kunci: Lingkungan Kerja, Gaya Kepemimpinan, Kompetensi, Kinerja Pegawai
Abstract
This study aims to determine the influence of Work Environment, Leadership Style and Competence
toward Employee Performance. This research makes the previous research as one source of literature
and reference. However, this study has differences with previous research which generally lies in the
population or sample, variable, place and method of data processing used. The research data were
obtained from questionnaires distributed directly through google form to the employees at Badan Urusan
Administrasi Mahkamah Agung RI with the characteristics of respondents by gender, age, length of work
and education of respondents. Data processing is done by using SPSS version 25.0 which includes validity
test, reliability test, correlation test, multiple linear regression test and classical assumption test. The
results showed that work environment partially has significant influence toward employee performance
with t count (16.370) > t table (1.663). Leadership style significantly has influence toward employee
performance with t count (12.546) > t table (1.663). Competence significantly has influence toward
employee performance with t count (26.964) > t table (1.663). Simultaneously, work environment,
leadership style and competence have significant influence toward employee performance with F count
(270.789) > F table (2.72) and the influence value is 90.7 %.
Keywords : Work Environment, Leadership Style, Competence, Employee Performance
PENDAHULUAN
Setiap negara mempunyai aturan hukum tersendiri yang berbeda dengan negara lain,
termasuk Indonesia. Sistem hukum di Indonesia menganut sistem hukum eropa kontinental
(civil law). Hal ini dapat dilihat dari sejarah, politik hukum, sumber hukum, dan sistem
penegakan hukumnya yang mengacu pada sistem hukum tersebut.
Ketaatan kepada peraturan dan hukum adalah sebuah konsep yang harus diwujudkan
dalam diri setiap warga negara. Semakin seseorang itu taat hukum, maka bisa disimpulkan
Jurnal Sosial dan Teknologi (SOSTECH)
Volume 2, Number 10, Oktober 2022
p-ISSN 2774-5147 ; e-ISSN 2774-5155
835
Efthariena, Lestari, Ferry Ferdiansyah, Adinda Arifah, Khanivah
Pengaruh Lingkungan Kerja, Gaya Kepemimpinan Dan
Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan Urusan
Administrasi Mahkamah Agung Republik Indonesia
e-ISSN 2774-5155
p-ISSN
2774-5147
kalau tingkat kesadaran hukumnya juga tinggi. Unsur-unsur dalam sistem hukum mempunyai
hubungan yang khusus dengan unsur-unsur lingkungannya. Selain itu, bahwa sistem hukum
merupakan sistem yang terbuka, karena peraturan-peraturan hukum dengan istilah-istilahnya
yang bersifat umum, terbuka untuk penafsiran yang berbeda dan penafsiran yang luas.
Menurut (Herman & Manan, 2012), hukum di Indonesia pada dasarnya dipengaruhi oleh
perpaduan dari beberapa sistem hukum, yaitu hukum Islam, hukum adat dan hukum Eropa
terutama Belanda (eropa kontinental). Perjalanan perkembangan hukum di Indonesia dimulai
dari masa kerajaan sebelum penjajahan, masa penjajahan kolonial Belanda 1926-1942, masa
penjajahan Jepang 1942-1945 dan masa kemerdekaan 1945 sampai dengan sekarang.
Mahkamah Agung (MA) Republik Indonesia merupakan lembaga yudikatif yang
bertugas menjaga undang-undang (UU), peraturan-peraturan dan ketentuan hukum lainnya
yang ditaati dengan menjatuhkan sanksi terhadap setiap pelanggaran hukum/UU. Selain itu,
yudikatif juga bertugas untuk memberikan putusan dengan adil sengketa sipil yang diajukan ke
pengadilan untuk diputuskan.
MA merupakan pengadilan tertinggi yang memiliki tugas sebagai pengadilan pada
tingkat kasasi. Selain itu, tugas MA membina keseragaman dalam penerapan hukum melalui
putusan kasasi dan peninjauan kembali dengan tujuan menjaga agar semua hukum dan UU di
seluruh wilayah negara Republik Indonesia diterapkan secara adil, tepat dan benar. Dengan
terjaganya penerapan hukum di Indonesia, diharapkan akan menimbulkan kepuasan bagi para
pencari keadilan. Disamping menangani teknis peradilan di bawah Satuan Kerja (Satker)
Kepaniteraan, institusi MA juga didukung oleh Satker Badan Urusan Administrasi (BUA) yang
dipimpin oleh seorang Sekretaris MA yang merupakan pejabat struktural setingkat eselon I.
BUA bertugas membantu Sekretaris MA dalam membina dan melaksanakan
perencanaan, pengorganisasian, administrasi kepegawaian, finansial, perlengkapan dan
ketatausahaan pengadilan di semua lingkungan peradilan, serta kehumasan, keprotokolan dan
kerumahtanggaan di lingkungan Sekretariat dan Kepaniteraan MA. Dalam melaksanakan
tugas, BUA menyelenggarakan fungsi :
1. Koordinasi dan pembinaan perencanaan, pengorganisasian, administrasi kepegawaian,
finansial, perlengkapan dan ketatausahaan pengadilan di semua lingkungan peradilan, serta
kehumasan, keprotokolan dan kerumahtanggaan di lingkungan Sekretariat dan
Kepaniteraan MA.
2. Pelaksanaan urusan perencanaan, pengorganisasian, administrasi kepegawaian, finansial,
perlengkapan dan ketatausahaan pengadilan di semua lingkungan peradilan, serta
kehumasan, keprotokolan dan kerumahtanggaan di lingkungan Sekretariat MA.
Gambar 1.
Sebaran Pegawai Badan Urusan Administrasi MA Berdasarkan Jenjang Jabatan
Sumber: Badan Urusan Administrasi Mahkamah Agung RI (2022)
836
Efthariena, Lestari, Ferry Ferdiansyah, Adinda Arifah, Khanivah
Pengaruh Lingkungan Kerja, Gaya Kepemimpinan Dan
Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan Urusan
Administrasi Mahkamah Agung Republik Indonesia
e-ISSN 2774-5155
p-ISSN
2774-5147
Diskusi mengenai SDM di instansi pemerintah di Indonesia sering berkisar pada
rendahnya profesionalisme, tingkat kesejahteraan yang belum memadai, distribusi dan
komposisi yang belum ideal, penempatan dalam jabatan yang belum didasarkan pada
kompetensi, penilaian kinerja yang belum objektif, kenaikan pangkat yang belum didasarkan
pada prestasi kerja, budaya kerja dan etos kerja yang masih rendah dan penerapan peraturan
disiplin yang tidak dilaksanakan secara konsisten (Uchjana Effendy, 2006).
Beberapa hal tersebut merupakan masalah yang cukup menarik dan penting, karena
bermanfaat bagi kepentingan individu, masyarakat, bangsa dan negara. Kinerja aparat
pemerintah bertujuan untuk memberikan pelayanan publik yang mendahulukan kepentingan
umum, mempermudah urusan publik, mempersingkat pelayanan dan memberikan kepuasan
kepada public (Primanda, 2008). Menurut (Stoner, 1989), kinerja adalah fungsi dari motivasi,
kecakapan dan persepsi peranan. Sementara itu (Bernardin & Russell, 1993) menyatakan
bahwa kinerja adalah pencapaian hasil yang diperoleh dari fungsi pekerjaan atau kegiatan
tertentu selama kurun waktu tertentu. Kinerja secara umum dapat diartikan sebagai pencapaian
hasil kerja sesuai dengan aturan dan standar yang berlaku pada masing-masing organisasi.
Peningkatan kinerja pegawai di instansi pemerintah dapat ditempuh dengan beberapa
cara, misalnya melalui pemberian kompensasi yang layak, pemberian motivasi, menciptakan
lingkungan kerja yang kondusif, serta pendidikan dan pelatihan. Oleh karena itu, pegawai
diharapkan dapat memaksimalkan tanggung jawab mereka setelah dibekali dengan pendidikan
dan pelatihan yang berkaitan dengan implementasi pekerjaan mereka. Selain itu, lingkungan
kerja yang nyaman pada dasarnya merupakan hak para karyawan dan kewajiban dari pihak
perusahaan untuk mendukung kontribusi para karyawannya dalam rangka mencapai tujuan
yang telah ditentukan (Primanda, 2008).
Tabel 1 Kinerja Pegawai BUA MA RI
Tahun
Nilai Rata-rata
Keterangan
2018
91,23
Sangat Baik
2019
90,12
Baik
2020
87,08
Baik
2021
91,41
Sangat Baik
Sumber: Badan Urusan Administrasi Mahkamah Agung-RI (2022)
Berdasarkan tabel 1 dapat dilihat bahwa kinerja pegawai dari tahun 2018-2021 berada
dalam status kinerja yang baik. Namun yang menjadi fenomena disini adalah terjadinya
fluktuasi kinerja pegawai pada satker BUA. Berdasarkan hasil observasi, dalam menjalankan
tugas dan fungsinya sehari-hari, koordinasi diantara biro-biro di lingkungan BUA MA dirasa
masih kurang sehingga menimbulkan kebingungan dalam pelaksanaan tugas. Hal inilah yang
disinyalir menjadi penyebab menurunnya kinerja pegawai di lingkungan BUA MA.
Berdasarkan hasil observasi, masih terdapat beberapa ruangan kerja pegawai yang suhu
udaranya tidak sejuk walaupun sudah menggunakan AC (air condioning) yang disebabkan
sirkulasi aliran AC di gedung lama yang kurang sempurna. Lingkungan kerja yang tidak
nyaman seperti ini dapat mempengaruhi semangat dan motivasi pegawai dalam bekerja.
Di sisi lain adanya fenomena yang terjadi soal ketidakkonsistenan hasil penelitian
terdahulu dimana adanya research gap lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai. Hasil
penelitian (R. D. Prakoso et al., 2014) mengatakan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja pegawai, sedangkan hasil penelitian (A. Prakoso & Efendi,
2022) dan (Mahmudin, 2022) menyatakan bahwa lingkungan kerja berpengaruh negatif dan
tidak signifikan terhadap kinerja pegawai.
Ketidakkonsistenan hasil penelitian terdahulu dimana adanya research gap juga terjadi
pada pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai. Hasil penelitian (Kurniawati et
837
Efthariena, Lestari, Ferry Ferdiansyah, Adinda Arifah, Khanivah
Pengaruh Lingkungan Kerja, Gaya Kepemimpinan Dan
Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan Urusan
Administrasi Mahkamah Agung Republik Indonesia
e-ISSN 2774-5155
p-ISSN
2774-5147
al., 2021) yang menyatakan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja pegawai. Sedangkan hasil penelitian (E. Sugiyono & Rahajeng, 2022)
menyatakan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap
kinerja pegawai.
Variabel lain yang mempengaruhi kinerja adalah kompetensi (ANGGRAENI, 2019).
Menurut UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, kompetensi adalah kemampuan
kerja setiap individu yang mencakup aspek pengetahuan, keterampilan dan sikap kerja yang
sesuai dengan standar yang ditetapkan. Menurut (Prayogi et al., 2019) kompetensi adalah suatu
kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi
atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh
pekerjaan tersebut. Kompetensi juga menunjukkan karakteristik pengetahuan dan keterampilan
yang dimiliki atau dibutuhkan oleh setiap individu yang memampukan mereka untuk
melakukan tugas dan tanggung jawab mereka secara efektif dan meningkatkan standar kualitas
profesional dalam pekerjaan mereka.
Di bidang peningkatan kualitas SDM, MA terus berupaya untuk memenuhi kewajiban
peningkatan kompetensi dalam bentuk pelatihan kepada seluruh PNS di lingkungan peradilan
yang telah ditetapkan dalam UU Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara. Melalui
pemanfaatan teknologi informasi diupayakan secara maksimal di bidang pendidikan dan
pelatihan. Selama pandemi, Badan Litbang Diklat Kumdil MA telah melakukan migrasi bentuk
kegiatan pendidikan dan pelatihan dari metode klasikal ke daring. (Sumber : Laporan Tahunan
MA RI Tahun 2020).
Namun, berdasarkan hasil observasi di lingkungan BUA MA masih terdapat pegawai
yang penempatan kerjanya tidak sesuai dengan latar belakang pendidikannya, seperti seorang
pegawai berpendidikan sarjana hukum namun ditempatkan di Biro Keuangan. Tentu saja ini
tidak sesuai dengan prinsip the right man on the right place. Ini berarti menempatkan orang
sesuai keahliannya. Sebuah tim kerja akan mampu bergerak lebih baik kalau orang di dalamnya
mengurusi hal-hal sesuai keahliannya.
Ketidakkonsistenan hasil penelitian atau research gap ditemukan pada penelitian tentang
pengaruh kompetensi terhadap kinerja. Penelitian (Evisastra et al., 2018) menemukan bahwa
kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Sedangkan penelitian
(A. Prakoso & Efendi, 2022) dan (Kharisma, 2021) menemukan bahwa kompetensi
berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja pegawai.
Berangkat dari pemikiran bahwa SDM merupakan faktor yang dominan dalam suatu
organisasi maka penulis melakukan wawancara secara lisan kepada rekan kerja mengenai
faktor-faktor yang berpengaruh terhadap kinerja pegawai, maka penulis tertarik untuk
mengadakan penelitian dengan judul Pengaruh Lingkungan Kerja, Gaya Kepemimpinan dan
Kompetensi terhadap Kinerja Pegawai pada Badan Urusan Administrasi Mahkamah Agung RI.
METODE PENELITIAN
Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif dengan
pendekatan kuantitatif. Menurut (P. Sugiyono, 2016) metode penelitian deskriptif dilakukan untuk
mengetahui keberadaan variabel mandiri, baik hanya pada satu variabel atau lebih (variabel yang berdiri
sendiri atau variabel bebas) tanpa membuat perbandingan variabel itu sendiri dan mencari hubungan
dengan variabel lain. Tujuan dari metode deskriptif ini adalah untuk membuat deskripsi, gambaran atau
lukisan secara sistematis, faktual dan akurat mengenai fakta-fakta, sifat-sifat serta hubungan antar
fenomena yang diselidiki.
Jika dilihat dari tujuan penelitiannya, jenis penelitian ini dapat dikategorikan sebagai penelitian
deskriptif analitis. Deskriptif analitis merupakan suatu metode penelitian yang menggambarkan atau
menjelaskan data yang sifatnya aktual dan dilanjutkan dengan menganalisis untuk mencari hubungan,
838
Efthariena, Lestari, Ferry Ferdiansyah, Adinda Arifah, Khanivah
Pengaruh Lingkungan Kerja, Gaya Kepemimpinan Dan
Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan Urusan
Administrasi Mahkamah Agung Republik Indonesia
e-ISSN 2774-5155
p-ISSN
2774-5147
kaitan dan pengaruh antara variabel yang satu dengan variabel yang lain. Dalam penelitian ini,
pendekatan analisis deskriptif digunakan untuk mengetahui bagaimana kinerja pegawai dengan adanya
pengaruh lingkungan kerja, gaya kepemimpinan dan kompetensi pada Badan Urusan Administrasi
Mahkamah Agung RI.
HASIL DAN PEMBAHASAN
A. Hasil Penelitian
1. Hasil Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik digunakan untuk mendapatkan parameter estimasi dari model dinamis
yang digunakan. Penelitian ini menggunakan metode penaksiran OLS (Ordinary Least Square)
dengan beberapa asumsi yang menjadi dasar penggunaan metode tersebut, yaitu: uji normalitas,
uji autokorelasi, uji multikolinearitas, dan uji heteroskedastisitas.
2. Hasil Uji Normalitas
a) Analisis Grafik
Gambar 2 Hasil Uji Normalitas dengan Histogram Sebelum Outlier
Sumber : Output SPSS Ver.25
Gambar 2 menunjukkan bahwa diagram histogram sebelum outlier berdistribusi
condong ke kiri, dimana gambar histogram tersebut berpola distribusi tidak normal. Terlihat
bahwa residual terdistribusi tidak normal dan tidak berbentuk seperti lonceng maka model
regresi ini tidak memenuhi asumsi normalitas.
Selanjutnya peneliti melakukan outlier data, hal ini disebabkan adanya beberapa nilai
ekstrim yang terlihat sangat berbeda dengan nilai observasi lainnya. Dari 84 sampel penelitian
yang ada, terdapat 9 sampel data yang harus dieliminasi (outlier). Hal ini dimaksudkan untuk
membuang data ekstrim yang dapat menyebabkan distribusi data menjadi tidak normal.
Data dapat dikatakan outlier apabila data tersebut memiliki karakteristik unik yang
terlihat sangat berbeda dengan nilai observasi lainnya dan muncul dalam bentuk nilai ekstrim
baik untuk sebuah variabel tunggal ataupun variabel kombinasi (Ghozali, 2018).
839
Efthariena, Lestari, Ferry Ferdiansyah, Adinda Arifah, Khanivah
Pengaruh Lingkungan Kerja, Gaya Kepemimpinan Dan
Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan Urusan
Administrasi Mahkamah Agung Republik Indonesia
e-ISSN 2774-5155
p-ISSN
2774-5147
Gambar 3 Hasil Uji Normalitas dengan Histogram Sesudah Outlier
Sumber : Output SPSS Ver.25
Gambar 3 menunjukkan kurva membentuk seperti lonceng dan tidak melenceng ke kiri
maupun ke kanan sehingga dapat dikatakan telah sesuai dengan dasar pengambilan keputusan
karena pola berdistribusi secara normal. Artinya model regresi penelitian ini telah memenuhi
asumsi normalitas.
Selain melihat grafik Histogram, analisis grafik juga dapat menggunakan analisis
Normal Probability Plot. Pada grafik Normal Probability Plot, data dikatakan berdistribusi
normal jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal
sebagaimana Gambar 4.
Gambar 4 Hasil Uji Normalitas P-Plot Sebelum Outlier
Sumber : Output SPSS Ver.25
Gambar 4 menunjukkan bahwa data sampel penelitian ini menyebar diantara garis
diagonal namun terlihat sedikit jauh melenceng dari garis diagonal tersebut, maka dari itu
model regresi ini tidak memenuhi asumsi normalitas dan sampel harus dilakukan outlier.
840
Efthariena, Lestari, Ferry Ferdiansyah, Adinda Arifah, Khanivah
Pengaruh Lingkungan Kerja, Gaya Kepemimpinan Dan
Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan Urusan
Administrasi Mahkamah Agung Republik Indonesia
e-ISSN 2774-5155
p-ISSN
2774-5147
Gambar 5 Hasil Uji Normalitas P-Plot Sesudah Outlier
Sumber : Output SPSS Ver.25
Gambar 5 menunjukkan grafik Normal Probability Plot sesudah outlier, terlihat titik-
titik menyebar di sekitar garis diagonal dan penyebarannya mengikuti arah garis diagonal,
maka dapat disimpulkan bahwa model regresi dalam penelitian ini telah memenuhi asumsi
normalitas.
b) Analisis Statistik Tabel 2
Hasil Uji Normalitas Kolmogorov-Smirnov Test Sebelum Outlier
Sumber : Output SPSS Ver.25
Berdasarkan Tabel 2 menunjukkan hasil uji Kolmogorov-Smirnov dimana terlihat pada
kolom Asymp.Sig (2-tailed) nilai profitabilitas untuk semua variabel dependen dan
independen bernilai lebih kecil dari 0,05 (0,000 < 0,05). Dapat disimpulkan bahwa data tidak
berdistribusi normal. Data dalam penelitian ini merupakan data outlier dan dari hasil uji
tersebut model regresi ini tidak memenuhi asumsi normalitas, maka sampel harus dilakukan
outlier.
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual
N
84
Normal Parametersa,b
Mean
,0000000
Std. Deviation
3,62867944
Most Extreme Differences
Absolute
,147
Positive
,147
Negative
-,075
Test Statistic
,147
Asymp. Sig. (2-tailed)
,000c
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
841
Efthariena, Lestari, Ferry Ferdiansyah, Adinda Arifah, Khanivah
Pengaruh Lingkungan Kerja, Gaya Kepemimpinan Dan
Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan Urusan
Administrasi Mahkamah Agung Republik Indonesia
e-ISSN 2774-5155
p-ISSN
2774-5147
Tabel 3
Hasil Uji Normalitas Kolmogorov-Smirnov Test Sesudah Outlier
Sumber : Output SPSS Ver.25
Berdasarkan Tabel 3 menunjukkan bahwa data sesudah dilakukan outlier, variabel
pengganggu atau residual pada tabel Kolmogorov-Smirnov yaitu kolom Asymp. Sig (2-tailed)
menunjukkan nilai lebih besar dari 0,05 dimana nilai tersebut (0,083 ≥ 0,05). Artinya data
residual berdistribusi normal. Hasil uji statistik ini hasilnya konsisten dengan analisis grafik
yang menyebutkan bahwa model regresi ini memenuhi asumsi normalitas.
3. Hasil Uji Autokorelasi Tabel 3
Hasil Uji Autokorelasi
Model Summaryb
Model
R
R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
Durbin-Watson
1
,954a
,910
,907
3,696
1,727
a. Predictors: (Constant), Kompetensi, Gaya Kepemimpinan, Lingkungan
Kerja
b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Sumber : Output SPSS Ver.25
4. Hasil Uji Multikolinearitas Tabel 4
Hasil Uji Multikolinearitas
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t
Sig.
Collinearity
Statistics
B
Std. Error
Beta
Tolerance
VIF
1
(Constant)
5,657
1,717
3,296
,001
Lingkungan Kerja
,036
,143
,026
,255
,800
,111
9,045
Gaya
Kepemimpinan
,218
,104
,160
2,094
,039
,191
5,226
Kompetensi
1,179
,105
,800
11,242
,000
,222
4,515
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Sumber : Output SPSS Ver.25
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N
75
Normal Parametersa,b
Mean
,0000000
Std. Deviation
3,53664581
Most Extreme Differences
Absolute
,096
Positive
,096
Negative
-,045
Test Statistic
,096
Asymp. Sig. (2-tailed)
,083c
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
842
Efthariena, Lestari, Ferry Ferdiansyah, Adinda Arifah, Khanivah
Pengaruh Lingkungan Kerja, Gaya Kepemimpinan Dan
Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan Urusan
Administrasi Mahkamah Agung Republik Indonesia
e-ISSN 2774-5155
p-ISSN
2774-5147
Berdasarkan Tabel 4 menunjukkan bahwa nilai tolerance variabel lingkungan kerja (X1)
yaitu 0,111, variabel gaya kepemimpinan (X2) yaitu 0,191 dan variabel kompetensi (X3) yaitu
0,222. Nilai tolerance pada masing-masing variabel independen tersebut lebih besar dari 0,10.
Hal ini menunjukkan bahwa antar variabel independen tidak terjadi multikolinearitas.
Hal tersebut juga didukung dengan nilai VIF untuk variabel lingkungan kerja (X1) yaitu
9,045, variabel gaya kepemimpinan (X2) yaitu 5,226 dan variabel kompetensi (X3) yaitu 4,515.
Nilai VIF pada masing-masing variabel independen tersebut memiliki nilai kurang dari 10. Dapat
disimpulkan bahwa antar variabel independen tidak terjadi multikolinearitas. Artinya tidak ada
keterkaitan yang tinggi antara variabel independen dalam suatu model regresi berganda. Jika ada
korelasi yang tinggi antara variabel independen, maka hubungan antara variabel independen dan
dependen akan terganggu.
5. Hasil Uji Heteroskedastisitas
Gambar 6 Hasil Uji Heteroskedastisitas (Scatterplot)
Sumber : Output SPSS Ver.25
Berdasarkan Gambar 6 menunjukkan bahwa titik-titik menyebar secara acak serta tersebar
baik di atas angka 0 maupun di bawah angka 0 pada sumbu Y, tidak juga membentuk pola tertentu
yang jelas.
Dapat disimpulkan bahwa dalam model regresi ini tidak terjadi heteroskedastisitas atau
variabel tersebut bersifat homoskedastisitas, sehingga model regresi layak untuk dapat digunakan
dalam penelitian ini.
6. Hasil Uji Hipotesis
a. Hasil Uji Hipotesis Pengaruh Lingkungan Kerja, Gaya Kepemimpinan dan Kompetensi
terhadap Kinerja Pegawai pada BUA Mahkamah Agung RI.
Berdasarkan hasil uji F (uji simultan) yang telah dilakukan sebelumnya (Tabel 4.15),
diperoleh hasil bahwa pengujian secara bersama-sama (simultan) antara variabel independen
dan variabel dependen menunjukkan adanya pengaruh yang signifikan dengan nilai F hitung
sebesar 270,789, hal ini menunjukkan bahwa nilai F hitung > F tabel (270,789 > 2,72) dengan
tingkat signifikansi 0,000. Berdasarkan nilai tersebut dapat ditarik kesimpulan bahwa 0,000
lebih kecil dari taraf signifikansi α = 0,05 atau 0,000 < 0,05. Dengan demikian, maka dapat
disimpulan bahwa :
1) Jika F hitung > Ftabel maka H0 ditolak dan H1 diterima.
2) Artinya variabel independen (lingkungan kerja, gaya kepemimpinan dan kompetensi)
secara bersama-sama (simultan) berpengaruh secara signifikan terhadap variabel dependen
(kinerja pegawai).
b. Hasil Uji Hipotesis Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada BUA
Mahkamah Agung RI
Berdasarkan hasil uji t (uji parsial) yang telah dilakukan sebelumnya (Tabel 4.12),
diperoleh hasil bahwa pengujian secara parsial antara variabel independen (X1 : lingkungan
kerja) terhadap variabel dependen (Y : kinerja pegawai) menunjukkan hasil thitung (16,370)
> ttabel (1,66320) dan juga Sig. (0,000) < Sig α (0,05). Dengan demikian, maka dapat
843
Efthariena, Lestari, Ferry Ferdiansyah, Adinda Arifah, Khanivah
Pengaruh Lingkungan Kerja, Gaya Kepemimpinan Dan
Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan Urusan
Administrasi Mahkamah Agung Republik Indonesia
e-ISSN 2774-5155
p-ISSN
2774-5147
disimpulkan bahwa :
1) Jika thitung > ttabel maka Ho1 ditolak dan Ha1 diterima.
2) Artinya, variabel lingkungan kerja (X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja pegawai.
3) Setiap kenaikan variabel lingkungan kerja (X1) sebesar 1 satuan akan dapat
meningkatkan kinerja pegawai sebesar 1,240 atau 12,40 %.
c. Hasil Uji Hipotesis Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai pada BUA
Mahkamah Agung RI
Berdasarkan hasil uji t (uji parsial) yang telah dilakukan sebelumnya (Tabel 4.13),
diperoleh hasil bahwa pengujian secara parsial antara variabel independen (X2 : gaya
kepemimpinan) terhadap variabel dependen (Y : kinerja pegawai) menunjukkan hasil
thitung (12,546) > ttabel (1,66320) dan juga Sig. (0,000) < Sig α (0,05). Dengan demikian,
maka dapat disimpulkan bahwa :
1) Jika thitung > ttabel maka Ho2 ditolak dan Ha2 diterima.
2) Artinya, variabel gaya kepemimpinan (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja pegawai.
3) Setiap kenaikan variabel gaya kepemimpinan (X2) sebesar 1 satuan akan dapat
meningkatkan kinerja pegawai sebesar 1,101 atau 11,01 %.
d. Hasil Uji Hipotesis Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Pegawai pada BUA Mahkamah
Agung RI
Berdasarkan hasil uji t (uji parsial) yang telah dilakukan sebelumnya (Tabel 4.14),
diperoleh hasil bahwa pengujian secara parsial antara variabel independen (X3 : kompetensi)
terhadap variabel dependen (Y : kinerja pegawai) menunjukkan hasil thitung (26,964) > ttabel
(1,66320) dan juga Sig. (0,000) < Sig α (0,05). Dengan demikian, maka dapat disimpulkan
bahwa :
1) Jika thitung > ttabel maka Ho3 ditolak dan Ha3 diterima.
2) Artinya, variabel kompetensi (X3) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
pegawai.
3) Setiap kenaikan variabel kompetensi (X3) sebesar 1 satuan akan dapat meningkatkan
kinerja pegawai sebesar 1,398 atau 13,98 %.
KESIMPULAN
Berdasarkan pembahasan hasil penelitian dapat ditarik kesimpulan bahwa Secara parsial
lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai dengan angka signifikansi 0,000 dan
besarnya pengaruh adalah 1,240. Artinya setiap kenaikan lingkungan kerja sebesar satu satuan di Satker
BUA Mahkamah Agung RI, maka akan meningkatkan kinerja pegawai BUA MA RI sebesar 1,240 atau
12,40 % dengan kondisi faktor-faktor lain dianggap tetap. Hal ini menunjukkan bahwa perbaikan
lingkungan kerja memberikan pengaruh terhadap peningkatan kinerja pegawai. Hal ini secara nyata
membuktikan teori Schultz & Sydney dalam Mangkunegara (2005) yaitu bahwa seorang pegawai yang
bekerja di lingkungan kerja yang baik dan mendukung untuk bekerja secara optimal akan menghasilkan
kinerja yang baik pula, demikian sebaliknya.
Secara parsial gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai dengan
angka signifikansi 0,000 dan besarnya pengaruh adalah 1,101. Artinya setiap perbaikan gaya
kepemimpinan sebesar satu satuan di Satker BUA Mahkamah Agung RI, maka akan meningkatkan
kinerja pegawai BUA MA RI sebesar 1,101 atau 11,01 % dengan kondisi faktor-faktor lain dianggap
tetap. Hal ini menunjukkan bahwa perbaikan para pimpinan pada Satker BUA Mahkamah Agung RI
dalam kepemimpinannya memberikan pengaruh terhadap peningkatan kinerja pegawai. Hal ini secara
nyata membuktikan teori Siagian (1999) yaitu bahwa mutu kepemimpinan yang terdapat dalam suatu
organisasi memainkan peranan yang sangat dominan dalam keberhasilan organisasi tersebut dalam
menyelenggarakan berbagai kegiatannya terutama terlihat dalam kinerja para pegawainya.
Secara parsial kompetensi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai dengan angka
signifikansi 0,000 dan besarnya pengaruh adalah 1,398. Artinya setiap peningkatan kompetensi sebesar
844
Efthariena, Lestari, Ferry Ferdiansyah, Adinda Arifah, Khanivah
Pengaruh Lingkungan Kerja, Gaya Kepemimpinan Dan
Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan Urusan
Administrasi Mahkamah Agung Republik Indonesia
e-ISSN 2774-5155
p-ISSN
2774-5147
satu satuan di Satker BUA Mahkamah Agung RI, maka akan meningkatkan kinerja pegawai BUA MA
RI sebesar 1,398 atau 13,98 % dengan kondisi faktor-faktor lain dianggap tetap. Hal ini menunjukkan
bahwa peningkatan kompetensi pegawai pada Satker BUA Mahkamah Agung RI akan memberikan
pengaruh terhadap peningkatan kinerja pegawai. Hal ini secara nyata membuktikan teori kompetensi
yaitu karakteristik mendasar yang dimiliki oleh seseorang, yang berpengaruh secara langsung atau bisa
memprediksikan kinerja yang sangat baik.
Secara simultan lingkungan kerja, gaya kepemimpinan dan kompetensi berpengaruh signifikan
terhadap kinerja pegawai. Artinya setiap perbaikan lingkungan kerja, perbaikan gaya kepemimpinan
dan peningkatan kompetensi secara bersama-sama akan mempengaruhi kinerja pegawai secara
signifikan. Besarnya pengaruh adalah 0,907. Artinya lingkungan kerja, gaya kepemimpinan dan
kompetensi secara bersama-sama mempengaruhi kinerja pegawai sebesar 90,7% sedangkan sisanya
yaitu sebesar 9,3% dipengaruhi oleh variabel-variabel lain di luar model ini.
DAFTAR PUSTAKA
Anggraeni, D. (2019). Pengaruh Pemberian Ekstrak Daun Wungu (Graptophyllum Pictum (L.) Griff)
Terhadap Ketebalan Dan Densitas Kolagen Dinding Vagina Mencit (Mus Musculus) Yang
Diovariektomi. Universitas Airlangga.
Bernardin, H. J., & Russell, J. E. A. (1993). Human Resource Management. Singapore: Macgraw Hill.
Inc.
Evisastra, E., Masud, E., & Suhardi, S. (2018). Analisis Pengaruh Disiplin, Motivasi, Kompetensi Dan
Kepemimpinan, Terhadap Kinerja Serta Dampaknya Pada Prestasi Kerja Dan Kepuasan Kerja.
Jem Jurnal Ekonomi Dan Manajemen, 4(1), 32–52.
Ghozali, I. (2018). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program Ibm Spss 25.
Herman, H., & Manan, S. (2012). Pengantar Hukum Indonesia.
Kharisma, A. F. (2021). Pengaruh Kompetensi, Lingkungan Kerja, Dan Motivasi Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus Pada
Bank Bprs Bina Finansia Semarang).
Kurniawati, I., Djaelani, A. K., & Khalikussabir, K. (2021). Pengaruh Quality Of Work Life (Qwl),
Komunikasi Dan Organizational Citizenship Behavior (Ocb) Terhadap Kinerja Karyawan Pada
Pdam Kota Malang. Jurnal Ilmiah Riset Manajemen, 10(05).
Mahmudin, Y. (2022). Pengaruh Komunikasi, Hubungan Kerja Dan Teamwork Terhadap Kinerja
Karyawan Dengan Semangat Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada Karyawan Pln Sungai
Lansek Kabupaten Sijunjung. Journal Of Science Education And Management Business, 1(2),
139–151.
Prakoso, A., & Efendi, S. (2022). Pengaruh Lingkungan Kerja, Kompetensi Dan Komunikasi Terhadap
Motivasi Kerja Dan Dampaknya Pada Kinerja Pegawai Tahun 2021 Pada Kantor Pusat Produksi,
Inspeksi Dan Sertifikasi Hasil Perikanan Provinsi Dki Jakarta. Fair Value: Jurnal Ilmiah
Akuntansi Dan Keuangan, 4(7), 2709–2718.
Prakoso, R. D., Astuti, E. S., & Ruhana, I. (2014). Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Motivasi
Kerja Dan Kinerja Karyawan. Jurnal Administrasi Bisnis, 14(2).
Prayogi, M. A., Lesmana, M. T., & Siregar, L. H. (2019). Pengaruh Kompetensi Dan Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai. Prosiding Frima (Festival Riset Ilmiah Manajemen Dan Akuntansi),
2, 666–670.
Primanda, R. (2008). Pengaruh Budaya Organisasi, Locus Of Control Dan Penerapan Sistem Informasi
Terhadap Kinerja Aparat Unit-Unit Pelayanan Publik. Universitas Muhammadiyah Surakarta.
Stoner, C. R. (1989). The Foundations Of Business Ethics: Exploring The Relations. Sam Advanced
Management Journal, 54(3), 38.
Sugiyono, E., & Rahajeng, R. (2022). Pengaruh Budaya Organisasi, Gaya Kepemimpinan Dan
Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Melalui Motivasi Pegawai Sebagai Variabel
Intervening Pada Dinas Ketahanan Pangan, Kelautan Dan Pertanian Provinsi Dki Jakarta Tahun
2020. Fair Value: Jurnal Ilmiah Akuntansi Dan Keuangan, 4(7), 2691–2708.
845
Efthariena, Lestari, Ferry Ferdiansyah, Adinda Arifah, Khanivah
Pengaruh Lingkungan Kerja, Gaya Kepemimpinan Dan
Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan Urusan
Administrasi Mahkamah Agung Republik Indonesia
e-ISSN 2774-5155
p-ISSN
2774-5147
Sugiyono, P. (2016). Metode Penelitian Manajemen (Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, Kombinasi
(Mixed Methods), Penelitian Tindakan (Action Research, Dan Penelitian Evaluasi). Bandung:
Alfabeta Cv.
Uchjana Effendy, O. (2006). Ilmu Komunikasi Teori Dan Praktek. Bandung: Penerbit Remaja Rosda
Karya.
This work is licensed under a Creative Commons Attribution-ShareAlike 4.0 International
License
