Reffy Thomas Aquino

PERAN KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL UNTUK

MENINGKATKAN KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI

KARYAWAN

Reffy Thomas Aquino

Universitas Budi Luhur

revy.bawengan@gmail.com

Abstrak

Proyek adalah serangkaian kegiatan yang berlangsung dalam jangka waktu tertentu dengan alokasi

sumber daya yang tersedia dan bertujuan untuk melaksanakan tugas yang telah ditetapkan. Penjadwalan

proyek adalah rencana pengurutan kerja untuk menyelesaikan suatu pekerjaan dengan sasaran khusus

dengan saat penyelesaian yang jelas. Metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivisme,

digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu, teknik pengambilan sampel pada

umumnya dilakukan secara random, pengumpulan data menggunakan instrumen penelitian, analisis

data bersifat kuantitatif atau statistik dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan

Manajemen Proyek Jilid 1, Erlangga, Jakarta, hlm. Keberhasilan manajemen proyek ditentukan antara

lain oleh ketepatan memilih bentuk organisasi, memilih pimpinan yang cakap dan pembentukan tim

proyek yang terintegrasi dan terorganisasi.

Kata Kunci: Proyek, Perencanaan Proyek, Penjadwalan Proyek, Pemimpin, Tim.

Abstract

A project is a set of activities that take place over a certain period of time with the allocation of

available resources and are aimed at carrying out the tasks that have been set. Project scheduling is a

work sequencing plan to complete a job with specific goals with a clear time of completion. Research

methods based on the philosophy of positivism, used to research certain populations or samples,

sampling techniques are generally carried out randomly, data collection using research instruments,

quantitative or statistical data analysis with the aim of testing hypotheses that have been determined by

Project Management Volume 1, Erlangga, Jakarta, p. The success of project management is

determined, among other things, by the accuracy of choosing the form of organization, selecting

capable leaders and the formation of an integrated and organized project team..

Keywords: Project, Project Planning, Project Scheduling, Leader Team.

PENDAHULUAN

Dunia pasar modal dunia mengalami perkembangan yang sangat pesat. Semenjak krisis

keuangan tahun 2008 – 2009, bisnis dunia pasar modal berusaha bangkit dengan

mengusahakan pergerakan cepat reformasi regulasi mereka (Purba et al., 2021). Menurut

survei yang dilakukan oleh Institute of International Finance (Roxburgh et al., 2011) ada 4

(empat) elemen penting yang harus dilakukan merespon reformasi regulasi baru ini dalam

rangka tetap bertahan dalam bisnis pasar modal, yaitu optimalisasi portfolio, meningkatkan

model dan kualitas data, peningkatan operasional dan efisiensi biaya.

Sementara itu, bisnis pasar modal di Asia lebih tangguh dari pasar modal Eropa dan

Amerika (Rahamis, 2014). Meskipun dalam merespon reformasi regulasi baru ini tetap rentan

akan ketidakpastian ekonomi, pasar modal asia memiliki tren positif secara keseluruhan

menuju pasar modal yang lebih terbuka (Nasarudin, 2014). Hal ini bisa terlihat dari data

survey (Roxburgh et al., 2011) memaparkan bahwa bisnis pasar modal asia terus tumbuh

dengan stabil 11% per tahun terutama di China dan India dikarenakan produk derivatif yang

lebih canggih dilakukan investor institutional dalam dan luar negeri dan peningkatan

infrastruktur teknologi seperti yang ditunjukan Singapore Exchange, sistem perdagangan

tercepat di dunia.

Munculnya banyak perusahaan sekuritas saat ini membuat antar perusahaan sekuritas

Jurnal Sosial dan Teknologi (SOSTECH)

Volume 3 , Number 1 , Januari 2023

p-ISSN 2774-5147 ; e-ISSN 2774-5155

Reffy Thomas Aquino

Peran Kepemimpinan Transformasional untuk Meningkatkan Kepuasan Kerja

dan Komitmen Organisasi Karyawan

e-ISSN 2774-5155

p-ISSN

2774-5147

berlomba-lomba bersaing untuk menarik para investor baru. Inovasi-inovasi baru dilakukan

oleh perusahaan sekuritas untuk menarik minat para investor berinvestasi di industri pasar

modal. Berikut adalah angka pertumbuhan jumlah perusahaan sekuritas dari tahun 2015

sampai tahun 2017:

Gambar 1

Jumlah Perusahaan Efek Indonesia

Sumber: Data Statistik Pasar Modal Indonesia OJK, 2018

Dari gambar diatas dapat dilihat bahwa pada bulan september 2016 terjadi penurunan

jumlah perusahaan sekuritas di Indonesia. Berdasarkan hasil wawancara dengan salah satu

karyawan PT. Yuanta Sekuritas Indonesia, departemen Compliance & KYC, penurunan

tersebut dikarenakan tersiar kabar Otoritas Jasa Keuangan (OJK) merencanakan ingin

menaikkan batas minimal Modal Kerja Bersih Disesuaikan (MKBD) sampai dengan 100

miliar untuk melakukan kegiatan usahanya, menurut pemberitaan situs berita online CNN

Indonesia dan Detik pada tanggal 06 September 2016.

PT. Yuanta Sekuritas Indonesia berlokasi di Gedung Equity Tower Lt.10, Unit. EFGH,

SCBD Lot.9, Jl. Jend. Sudirman Kav.52-53 Jakarta Selatan. PT. Yuanta Sekuritas Indonesia,

adalah sebuah perusahaan swasta Penanaman Modal Asing (PMA) berasal dari grup Yuanta

Financial Holding Co., Ltd Taiwan. Sejak diakuisisi oleh Grup Yuanta pada bulan April

2015, PT. Yuanta Sekuritas Indonesia memimpin penawaran saham perdana PT. Indonesia

Pondasi Raya Tbk pada bulan Desember 2015, dengan mengumpulkan lebih dari Rp.387,85

miliar untuk perusahaan konstruksi.

PT. Yuanta Sekuritas Indonesia dilisensikan dan diatur oleh Otoritas Jasa Keuangan

(OJK) Indonesia dan merupakan anggota perusahaan Bursa Efek Indonesia (BEI). Di PT.

Yuanta Sekuritas Indonesia, investor mendapatkan yang terbaik dari dua aspek. Pertama,

wawasan langsung dari spesialis investasi dan perdagangan lokal dan akses ke platform

keuangan dan produk yang ditawarkan oleh franchise global Yuanta. Apapun tujuan trading

pelanggan, tim profesional PT. Yuanta Sekuritas Indonesia siap memberikan pelanggannya

informasi lengkap dan penyelesaian yang efisien.

Strategi pengoperasian perusahaan, dimana didalamnya mencakup mengelola SDM

adalah salah satu cara perusahaan berstrategi demi masa depan yang lebih baik (Suwarno,

2022). Karyawan adalah aset bagi perusahaan, karena elemen yang tidak dimiliki oleh

pesaing adalah karyawan (orang) itu sendiri (Ellitan, 2002). Maka itu sistem pengelolaan

sumber daya manusia menjadi faktor penting perusahaan dalam menciptakan keunggulan.

Salah satu keunggulan yang dapat perusahaan ciptakan, adalah kompetensi dari

karyawannya. Menurut artikel yang ditulis Gregory P. Prastacos berjudul “An Application of

Competencies Management in the Banking Sector”, seiiring dengan perkembangan

megatrends saat ini yaitu globalisasi dan deregulasi, meningkatnya persaingan, mergers &

120

130

140

150

JAN FEB MAR APR MEI JUN JUL AGS SEP OKT NOV DES

JUMLAH PERUSAHAAN EFEK INDONESIA

2015 2016 2017

Reffy Thomas Aquino

Peran Kepemimpinan Transformasional untuk Meningkatkan Kepuasan Kerja

dan Komitmen Organisasi Karyawan

e-ISSN 2774-5155

p-ISSN

2774-5147

acquisitions, krisis perubahan permanen, customer focus, dan penetrasi teknologi membawa

dampak pada perusahaan untuk cepat tanggap dan melakukan tindakan-tindakan seperti: (1)

pemikiran dalam membuat keputusan yang cepat dan efisien (2) dibutuhkan fleksibilitas dan

entrepreneurial. (3) overflowed with data (4) manage the risk (5) pentingnya inovasi (6)

pengambilan data akun (7) pemahaman teknologi (8) pentingnya hubungan dengan konsumen

(9) pentingnya hubungan dengan rekan kerja (10) pentingnya komunikasi dan kepemimpinan.

Dibutuhkan perhatian khusus oleh Human Capital Management untuk bisa menangani hal

tersebut agar perusahaan tetap unggul dalam persaingan.

Perusahaan yang merespon hal diatas, membutuhkan SDM yang berkompetensi untuk

melakukannya (Chandra et al., 2021). The Organization for Economic Co-operation dalam

artikelnya “Competency Framework” membagi kompetensi karyawan menjadi 3 (tiga)

bagian yaitu:

Gambar 2

Kompetensi Karyawan

Sumber: Core Competencies OECD, 2014

Dari gambar diatas, karakterisitik kompetensi karyawan yang berorientasi pada

pencapaian hasil, membangun hubungan dan merencanakan masa depan dianggap sesuatu

yang harus dimiliki dalam perusahaan demi membangun citra perusahaan yang baik tanpa

menyampingkan kepuasan karyawannya dalam bekerja.

Mengapa perusahaan perlu memperhatikan kepuasan kerja karyawannya? Mengapa

kepuasan kerja sangat penting? Menurut artikel dari Villanova University (2018),

“Importance of Job Satisfaction in The Workplace” menyatakan, dengan memperhatikan

kepuasan kerja karyawan tetap bahagia sangat membantu memperkuat perusahaan dalam

banyak hal yaitu: (1) rendahnya angka turnover; karyawan yang terpuaskan kecil

kemungkinannya untuk tidak bertahan. (2) tingkat produktivitas lebih tinggi; karyawan yang

terpuaskan cenderung mencapai produktivitas yang tinggi (3) peningkatan keuntungan;

menjaga kepuasan kerja karyawan menghasilkan penjualan tinggi, biaya lebih rendah, dan

kenaikan keuntungan. (4) kesetiaan; ketika di hati para karyawan bahwa perusahaan

menunjukan hal yang baik terkait kepuasan kerja mereka, maka dengan sendirinya karyawan

mengeluarkan kemampuan terbaiknya untuk membantu mencapai tujuan perusahaan.

Tantangan bagi perusahaan menurut Society For Human Resource Management (2015),

dalam “Employee Job Satisfaction and Engagement: Optimizing Organizational Culture for

Delivery-related

(Achieving

Results)

• Analytical

Thinking

• Achiecvement

Focus

• Drafting Skills

• Flexible Thinking

• Managing

Resources

• Teamwork and

Team Leadership

Interpersonal

(Building

Relationships)

• Client Focus

• Diplomatic

Sensitivity

• Influencing

• Negotiating

• Organisational

Knowledge

Strategic

(Planning for the

Future)

• Developing Talent

• Organisational

Alignment

• Strategic

Networking

• Strategic Thinking

Reffy Thomas Aquino

Peran Kepemimpinan Transformasional untuk Meningkatkan Kepuasan Kerja

dan Komitmen Organisasi Karyawan

e-ISSN 2774-5155

p-ISSN

2774-5147

Success”, selama 10 (sepuluh) tahun penelitian yang dilakukan di Amerika, mereka

menemukan bahwa aspek yang dilakukan perusahaan untuk menjaga stabilitas kepuasan kerja

karyawan adalah mempertahankan dan memberikan penghargaan kepada karyawan sebesar

59%, mengembangkan generasi pemimpin perusahaan berikutnya 52% dan menciptakan

budaya perusahaan yang menarik bagi karyawan sebesar 36% adalah dengan tidak terlepas

dari unsur keuangan yaitu gaji yang kompetitif, manfaat kerja yang fleksibel, dan kualitas

lingkungan kerja.

Gambar 3

Tingkat Kepentingan Kepuasan Kerja Karyawan

Sumber: Employee Job Satisfaction and Engagement SHRM, 2017

Hal ini didukung oleh hasil survey SHRM (2017), “Employee Job Satisfaction and

Engagement: The Doors of Oppurtunity Are Open”, dengan cara perusahaan melakukan (1)

respectful treatment of all employees at all levels (2) compensation/ pay (3) trust between

employees and senior management (4) job Security dan (5) opportunities to use skill and

abilities menunjukan kepuasan kerja karyawan sangat penting.

Gambar 4

Recruitment & Resignation PT. Yuanta Sekuritas Indonesia

Sumber: Data HRD PT. Yuanta Sekuritas Indonesia, per April 2018

Dari data tabel recruitment and resignation PT. Yuanta Sekuritas Indonesia (YSID)

dari tahun 2015 sampai dengan bulan April 2018, dapat dilihat bahwa jumlah orang yang

masuk bekerja ke YSID hampir sama dengan jumlah karyawan yang mengundurkan diri,

kecuali pada tahun 2015 dimana tahun berdirinya Perusahaan pada bulan April banyak

melakukan perekrutan. Hal ini tentu perlu menjadi perhatian khusus dan pemikiran strategi

dari manajemen SDM agar para karyawan memiliki komitmen terhadap organisasi tetap

bertahan di perusahaan seiring dengan intaian-intaian dari perusahaan lain akan karyawan

tersebut.

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70%

Opportunities to use your skills

and abilities in your work

Job security

Trust between employees and senior

management

Compensation/ pay

Respectful treatment of all employees

at all levels

Kontributor untuk Kepuasan Kerja Karyawan

Very Important Very Satisfied

Reffy Thomas Aquino

Peran Kepemimpinan Transformasional untuk Meningkatkan Kepuasan Kerja

dan Komitmen Organisasi Karyawan

e-ISSN 2774-5155

p-ISSN

2774-5147

Keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan tidak terlepas dari peran karyawan,

mempunyai pikiran, perasaan dan keinginan yang dapat mempengaruhi sikap terhadap

pekerjaannya. Sikap ini dapat dilihat dari cara dan karakter pada seorang pemimpin.

Bagaimana pemimpin itu dapat dipercaya, dihormati oleh bawahannya, dan membimbing

mengarahkan bawahan, memadukan kebutuhan bawahannya dengan kebutuhan organisasi

serta mendorong bawahan agar memaksimalkan kompetensi karyawan dan memberi

kesempatan berkembang mengantisipasi setiap tantangan dan mendapatkan peluang dalam

pekerjaannya itu tercipta kepuasan kerja yang ideal sehingga menghasilkan komitmen

organisasi.

Ketika penulis melakukan wawancara singkat dengan beberapa karyawan PT. Yuanta

Sekuritas Indonesia, ditemukan kesan yang serupa. Sebagian karyawan merasa kompensasi

dari segi materi yang mereka dapatkan masih kurang, hal ini dirasakan terutama oleh mereka

yang telah mengabdi bertahun-tahun di PT. Yuanta Sekuritas Indonesia. Selain itu apresiasi

terhadap hasil kerja mereka juga dirasakan kurang. Kondisi ini tentu saja berpengaruh

terhadap kepuasan kerja karyawan sehingga dampaknya adalah pada komitmen kerja mereka

yang tidak maksimal.

METODE PENELITIAN

Penelitian ini merupakan penelitian dengan pendekatan kuantitatif, yakni metode

penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti pada

populasi atau sampel tertentu, teknik pengambilan sampel pada umumnya dilakukan secara

random, pengumpulan data menggunakan instrumen penelitian, analisis data bersifat

kuantitatif atau statistik dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan

(Sugiyono, 2013). Menurut Surjarweni populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas

objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteritik tertentu yang ditetapkan oleh

penelitian untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan juga menyatakan sampel adalah

bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi. Objek dan tempat penelitian

ini adalah PT Yuanta Sekuritas Indonesia. Populasi penelitian adalah karyawan back office

yang berjumlah 90 (sembilan puluh) orang.

A. Uji Validitas

Menurut Ghozali uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu

kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk

mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Untuk mengukur

tingkat validitas dapat dilakukan dengan cara mengkorelasikan antara skor butir

pertanyaan dengan total skor konstruk atau variabel. Hipotesis yang diajukan adalah:

Ho: Skor butir pertanyaan berkorelasi positif dengan total skor konstruk.

Ha: Skor butir pertanyaan tidak berkorelasi positif dengan total skor konstruk.

B. Uji Reabilitas

Menurut Ghozali uji Reabilitas merupakan alat untuk mengukur suatu kuesioner yang

merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliable atau

handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu

ke waktu. Pengukuran reliabilitas dilakukan dengan cara one shot atau pengukuran sekali

saja dengan alat bantu SPSS uji statistic Cronbach Alpha (A). Suatu konstruk atau variabel

dikatakan reliable jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0.60 (Darmawan & Putri,

2017).

Reffy Thomas Aquino

Peran Kepemimpinan Transformasional untuk Meningkatkan Kepuasan Kerja

dan Komitmen Organisasi Karyawan

e-ISSN 2774-5155

p-ISSN

2774-5147

C. Uji Asumsi Klasik

Untuk meyakinkan bahwa persamaan garis regresi yang diperoleh adalah linier dan

dapat dipergunakan (valid) untuk mencari peramalan, maka akan dilakukan pengujian

asumsi multikolinearitas, heteroskedastisitas, dan normalitas.

D. Analisis Regresi Bermoderasi

Menurut Ghozali analisis ini digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh

variabel bebas yaitu: Kompetensi (X1), Kepuasan Kerja (X2), Kepemimpinan

Transformasional (X3), terhadap variabel terikatnya yaitu komitmen organisasi (Y).

Persamaan regresi linier bermoderasi adalah sebagai berikut (Darmawan & Putri, 2017):

Dimana:

Y = Variabel dependen (Komitmen Organisasi)

a = Konstanta

b, c = Koefisien garis regresi

d,e = Koefisien moderasi

X1, X2 = Variabel independen (Kompetensi, Kepuasan Kerja)

X3 = Variabel moderasi (Kepemimpinan Transformasional)

X1. X3 = Variabel interaksi

X2. X3 = Variabel interaksi

ε = error (variabel penggangu)

HASIL DAN PEMBAHASAN

A. Pengujian Analisis Data

1. Uji Validitas Data

Uji Validitas digunakan untuk mengetahui validnya suatu butir instrument (pertanyaan)

dalam mengumpulkan data (Supandi & Farikhah, 2016). Teknik yang digunakan untuk

menguji validitas butir-butir instrumen pada kuesioner adalah bivariate pearson melalui

alat bantu SPSS V.22.0. Butir instrumen dinyatakan valid jika Thitung > Ttabel pada taraf

signifikan 5%. Sebaliknya butir instrumen dikatakan tidak valid jika Thitung < Ttabel

pada taraf signifikasi 5%. Adapun ringkasan hasil uji validitas data dapat dilihat dari tabel

berikut.

Tabel 1

Hasil Uji Validitas Data

Variabel

Butir

Instrumen

Thitung

Ttabel

Keterangan

Kompetensi

(X1)

Q10

2.716

5.260

1.841

2.235

2.240

1.946

1.861

1.835

2.525

1.811

1.662

Valid

Y = a + bX1 + cX2 + dX1.X3 + eX2.X3 + ε

Reffy Thomas Aquino

Peran Kepemimpinan Transformasional untuk Meningkatkan Kepuasan Kerja

dan Komitmen Organisasi Karyawan

e-ISSN 2774-5155

p-ISSN

2774-5147

Sumber Data: Output SPSS V22.0 diolah, Juli 2018

2. Uji Realibilitas Data

Pada uji realibilitas ini dilakukan untuk melihat konsistensi suatu pengukuran dari suatu

variabel. Uji signifikan dilakukan apabila nilai Cronbach Alpha lebih besar dari 0.6 maka

data reliabel sedangkan jika nilai Cronbach Alpha lebih kecil dari 0.6 maka data tidak

reliabel.

Tabel 2

Hasil Uji Realibilitas Data Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

N of Items

.679

Sumber Data: Output SPSS V22.0 diolah, Juli 2018

Dari data diatas dapat dilihat nilai realibiliitas Cronbach’s Alpha dimana diperoleh nilai

realibilitas sebesar 0.679 yaitu lebih besar dari kriteria standard minimal realibilitas yaitu

0.600 (0.679 > 0.600) berarti instrument data sudah reliabel.

3. Pengujian Asumsi Klasik

Dalam data analisis ini terlebih dahulu dilihat apakah dapat dilakukan dengan pengujian

model regresi. Pengujian asumsi klasik dilakukan untuk menentukan model regresi yang

dapat diterima secara ekonometrik. Pengujian asumsi klasik ini terdiri dari pengujian

normalitas, heteroskedastisitas, multikolinearitas, dan autokorelasi.

Pengujian autokorelasi dilakukan untuk mengetahui apakah dalam model regresi linear

ada korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t dan dengan kesalahan

pengganggu t-1 (sebelumnya). Berhubung data yang digunakan dalam penelitian ini

adalah cross-section, maka tidak perlu dilakukan.

Kepuasan Kerja

(X2)

Q10

1.836

4.039

4.512

5.185

5.543

4.088

10.389

15.560

1.774

1.826

1.662

Valid

Kepemimpinan

Transformasonal

(X3)

7.362

8.099

10.390

13.812

10.200

3.883

11.297

10.854

1.662

Valid

Komitmen

Organisasi

(Y)

6.960

2.574

2.451

1.753

1.761

4.534

1.662

Valid

Reffy Thomas Aquino

Peran Kepemimpinan Transformasional untuk Meningkatkan Kepuasan Kerja

dan Komitmen Organisasi Karyawan

e-ISSN 2774-5155

p-ISSN

2774-5147

4. Uji Normalitas

Pengujian ini dilakukan untuk memastikan apakah dalam sebuah model regresi,

variabel dependen, variabel independen, atau keduanya memiliki distribusi normal. Model

regresi yang baik adalah model regresi yang berdistribusi normal atau hampir mendekati

normal.

Untuk mendekati normalitas dapat menggunakan uji analisis grafik plot. Hasil uji grafik

P-Plot and histogram dapat dilihat dibawah ini.

Gambar 5

Uji Normalitas P-P Plot

Sumber Data: Output SPSS V22.0 diolah, Juli 2018

Deteksi normalitas dapat dilihat dari penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal grafik

persamaan grafik (P-Plot). Dari gambar grafik P-Plot diatas diperoleh bahwa data

menyebar menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, maka

model regresi memenuhi asumsi normalitas. Hal ini juga didukung oleh gambar diagram

histogram. Dimana pada grafik histogram dan poligon frekuensi tersebut membentuk

gambar yang mengkerucut dan membentuk suatu lonceng (Welas, 2017). Oleh karena itu

model regresi layak digunakan karena berdistribusi normal.

Gambar 6

Uji Normalitas Histogram

Sumber Data: Output SPSS V22.0 diolah, Juli 2018

Berdasarkan tampilan grafik histogram dan grafik normal plot yang tersaji dalam

lembar lampiran pengujian asumsi klasik dapat disimpulkan bahwa grafik histogram

memberikan pola distribusi yang normal (Guspul & Ahmad, 2014). Sedangkan pada grafik

normal plot terlihat titik-titik menyebar disekitar garis diagonal, serta penyebarannya

mengikuti arah garis diagonalnya. Kedua grafik ini menunjukkan bahwa model regresi

layak digunakan karena memenuhi asumsi normalitas yang artinya bahwa variabel bebas

layak digunakan untuk memprediksi variabel terikatnya.

5. Uji Heterokedastisitas

Tujuan Uji ini adalah untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi terjadi

Reffy Thomas Aquino

Peran Kepemimpinan Transformasional untuk Meningkatkan Kepuasan Kerja

dan Komitmen Organisasi Karyawan

e-ISSN 2774-5155

p-ISSN

2774-5147

ketidaksamaan varians dari residual suatu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika

varians dari residual suatu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut

homoskedasitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas dimana pada model regresi

yang baik adalah tidak terjadi heteroskedastisitas.

Deteksi adanya heteroskedastisitas dilakukan dengan melihat pola grafik dimana sumbu

X adalah Y yang telah di prediksi, dan sumbu Y adalah residual (Y Prediksi – Y

sesungguhnya). Jika grafik yang diperoleh membentuk pola tertentu yang teratur

(bergelombang, melebar kemudian menyempit), maka telah terjadi heteroskedastisitas.

Sebaliknya jika grafik yang diperoleh tidak membentuk pola yang jelas dimana titik-titik

menyebar diatas dibawah angka 0 atau antara 2 dan -2 maka tidak terjadi

heteroskedastisitas.

Sumber Data: Output SPSS V22.0 diolah, Juli 2018

Gambar 7

Uji Heterokedastisitas dengan Scatterplot

Dari grafik pada gambar diatas, terlihat bahwa titik-titik menyebar secara acak, tidak

membentuk pola tertentu yang jelas, serta tersebar baik diatas maupun dibawah angka 0

dan diantara 2 dan -2. Hal ini menunjukkan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas pada

model regresi berganda. Dari kolom signifikan di peroleh nilai signifikannya lebih besar

dari 0.05 maka tidak terjadi gejala heteroskedasitas.

6. Uji Multikolinearitas

Berdasarkan hasil uji korelasi diantara variabel independen, dapat dilihat dari kolom

Collinearity Statistics, dari nilai tolerance diperoleh nilainya lebih kecil dari 0.1 dan nilai

VIF diperoleh nilainya lebih besar dari 10, maka dapat dikatakan terjadi korelasi yang

sangat kuat antara setiap variabel bebas atau variabel independen.

7. Uji Autokorelasi

Uji auotokorelasi adalah untuk melihat apakah terjadi korelasi antara suatu periode t

dengan periode sebelumnya (t-1) (Mardiatmoko, 2020). Kondisi auotokorelasi bertitik

tolak dari adanya gangguan-gangguan pada hubungan antar variable (Asteria, 2015).

Gangguan-gangguan tersebut bersifat rambang, sehingga sulit untuk diatur.

Kendati demikian gangguan-gangguan tersebut perlu di deteksi, karena bila dalam

model regresi mengandung auotokorelasi, hasil uji t tidak memberikan makna yang tepat.

Salah satu metode untuk mendeteksi adanya gejala auotokorelasi adalah metode atau uji

Durbin Watson (Durbin Watson Test). Cara pengujian ini dilakukan dengan cara melihat

angka Durbin – Watson hasil perhitungan. Kriteria terjadi atau tidaknya auotokorelasi

adalah:

Reffy Thomas Aquino

Peran Kepemimpinan Transformasional untuk Meningkatkan Kepuasan Kerja

dan Komitmen Organisasi Karyawan

e-ISSN 2774-5155

p-ISSN

2774-5147

1. dw < dl = Terdapat auotokorelasi positif

2. dl < dw < du = Tidak dapat disimnpulkan (inconclusive)

3. du < dw < 4 – du = Tidak terdapat auotokorelasi

4. 4 – du < dw < 4 – dl = Tidak dapat disimpulkan

5. dw > 4 – dl = Terdapat auotokorelasi negatif

Keterangan:

1. dw = Hasil perhitungan Durbin Watson Statistik

2. du = Nilai batas atas (didapat dari tabel Durbin Watson)

3. dl = Nilai batas bawah (didapat dari tabel Durbin Watson)

Berdasarkan ketentuan pada tabel Watson, didapat nilai du dan dl sebagai berikut:

Tabel 3

Hasil Uji Autokorelasi dengan Durbin-Watson

Model Summary

Model

R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of

the Estimate

Durbin-

Watson

.425

.180

.152

2.14861

1.570

a. Predictors: (Constant), Kepemimpinan Transformasional, Kompetensi, Kepuasan

Kerja

b. Dependent Variable: Komitmen Organisasi

Sumber Data: Output SPSS V22.0 diolah, Juli 2018

K = 3

N = 90

dw = 1.570

du = 1.7264

dl = 1.5889

du < dw < 4 – du atau 1.7264 < 1.570 < 2.28 = bebas dari autokorelasi

Berdasarkan tabel dw dengan N = 90 dan jumlah variabel bebas 3 maka nilai dl dan du

sebesar 1.5889 dan 1.7264. Dengan rumus du < dw < 4 - du yaitu sebesar 1.7264 < 1.570

< 2.28 sehingga dapat disimpulkan tidak terjadi gejala autokorelasi.

B. Pengujian Analisis Data

1. Uji Korelasi

Untuk melihat hubungan (korelasi) antara variabel independen yaitu Kompetensi (X1),

Kepuasan Kerja (X2) dan Kepemimpinan Transformasional (X3) terhadap Komitmen

Organisasi (Y) dapat dilihat pada tabel di bawah ini:

Tabel 4

Uji Korelasi

Correlations

Kompetensi

Kepuasan

Kerja

Kepemimpinan

Transformasional

Komitmen

Organisasi

Kompetensi

Pearson

Correlation

.464

.201

.230

Sig. (1-

tailed)

.000

.028

.014

Kepuasan

Kerja

Pearson

Correlation

.464

.587

.371

Reffy Thomas Aquino

Peran Kepemimpinan Transformasional untuk Meningkatkan Kepuasan Kerja

dan Komitmen Organisasi Karyawan

e-ISSN 2774-5155

p-ISSN

2774-5147

Sig. (1-

tailed)

.000

Kepemimpin

Transformasi

onal

Pearson

Correlation

.201

.587

.371

Sig. (1-

tailed)

.028

.000

Komitmen

Organisasi

Pearson

Correlation

.230

.371

Sig. (1-

tailed)

.014

.000

**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (1-tailed).

Sumber Data: Output SPSS V22.0 diolah, Juli 2018

Dari tabel korelasi diatas dapat disimpulkan tingkat signifikan antara kompetensi

terhadap komitmen organisasi sebesar 0.014 < 0.05 maka kompetensi signifikan terhadap

komitmen organisasi dan tingkat korelasinya sebesar 0.230 artinya memiliki korelasi yg

lemah. Untuk tingkat signifikan antara kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi

sebesar 0.000 < 0.05 maka kepuasan kerja signifikan terhadap komitmen organisasi dan

tingkat korelasinya sebesar 0.371, artinya memiliki hubungan yang lemah. Sedangkan

tingkat signifikan antara kepemimpinan transformasional terhadap komitmen organisasi

0.000 < 0.05 maka kepemimpinan transformasional signifikan terhadap komitmen

organisasi dan tingkat korelasinya sebesar 0.371, artinya memiliki korelasi yang lemah.

C. Uji Hipotesa

1. Hasil Pengaruh Kompetensi Terhadap Kepuasan Kerja

Besarnya pengaruh ditunjukkan pada kolom Beta Unstandardized Coefficients yaitu

sebesar 0,754 yang artinya bahwa setiap kenaikan Kompetensi sebesar satu satuan, maka

akan menambah nilai Kepuasan Kerja sebesar 0,754 dengan kondisi faktor-faktor lain

dianggap tetap. Kompetensi berpengaruh secara signifikan terhadap Kepuasan Kerja

dengan nilai sig. sebesar 0,000 lebih kecil dari nilai standart alpha 0,05.

2. Hasil Pengaruh Kompetensi Terhadap Komitmen Organisasi

Besarnya pengaruh ditunjukkan pada kolom Beta Unstandardized Coefficients yaitu

sebesar 0,230 yang artinya bahwa setiap kenaikan Kompetensi sebesar satu satuan, maka

akan menambah nilai Komitmen Organisasi sebesar 0,230 dengan kondisi faktor-faktor

lain dianggap tetap. Kompetensi berpengaruh secara signifikan terhadap Komitmen

Organisasi dengan nilai sig. sebesar 0,029 lebih kecil dari nilai standart alpha 0,05.

3. Hasil Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi

Besarnya pengaruh ditunjukkan pada kolom Beta Unstandardized Coefficients yaitu

sebesar 0,228 yang artinya bahwa setiap kenaikan Kepuasan Kerja sebesar satu satuan,

maka akan menambah nilai Komitmen Organisasi sebesar 0,228 dengan kondisi faktor-

faktor lain dianggap tetap. Kepuasan Kerja berpengaruh secara signifikan terhadap

Komitmen Organisasi dengan nilai sig. sebesar 0,000 lebih kecil dari nilai standart alpha

0,05.

4. Hasil Pengaruh Komitmen Terhadap Kepuasan Kerja Yang Diperkuat Dengan

Reffy Thomas Aquino

Peran Kepemimpinan Transformasional untuk Meningkatkan Kepuasan Kerja

dan Komitmen Organisasi Karyawan

e-ISSN 2774-5155

p-ISSN

2774-5147

Kepemimpinan Transformasional

Dari Hasil uji hipotesa diatas diperoleh bahwa Kepemimpinan Transformasional

sebagai variabel moderat memperkuat hubungan signifikan antara Komitmen Organisasi

terhadap Kepuasan Kerja dengan nilai Fhitung sebesar 8,724 lebih besar dari Ftabel 2,71

dan nilai sig. sebesar 0,000 lebih kecil dari nilai standard alpha 0,05.

5. Hasil Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi Yang Diperkuat

Dengan Kepemimpinan Transformasional

Dari Hasil uji hipotesa diatas diperoleh bahwa Kepemimpinan Transformasional

sebagai variabel moderat berpengaruh negatif antara Kepuasan Kerja terhadap Komitmen

Organisasi (Darmawan & Putri, 2017). Hal ini menunjukan dengan penambahan satu

satuan interaksi antara Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi maka akan terjadi

penurunan Kepemimpinan Transformasional sebesar 0,035.

Dengan nilai Fhitung sebesar 8,721 lebih besar dari Ftabel 2,71 dan nilai sig.

sebesar 0,000 lebih kecil dari nilai standart alpha 0,05.

Gambar 8

Hasil Penelitian

KESIMPULAN

Pada penelitian ini bertujuan untuk mengetahui kompetensi memiliki pengaruh

terhadap kepuasan kerja, pengaruh kompetensi terhadap komitmen organisasi, kepuasan kerja

memiliki pengaruh terhadap komitmen organisasi. Dan untuk mengetahui peran

kepemimpinan transformasional sebagai varibel yang memoderasi memperkuat hubungan

kompetensi dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi, dan memperkuat hubungan

kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi. Maka dari hasil penelitian dapat disimpulkan

sebagai bahwa Pengaruh Kompetensi terhadap Kepuasan Kerja, hasilnya kompetensi

memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja, maka H1 diterima, pengaruh

Kompetensi terhadap Komitmen Organisasi, hasilnya kompetensi tidak memiliki pengaruh

yang signifikan terhadap komitmen organisasi, maka H2 ditolak, pengaruh Kepuasan Kerja

terhadap Komitmen Organisasi, hasilnya kepuasan kerja memiliki pengaruh yang signifikan

terhadap komitmen organisasi, maka H3 diterima, kepemimpinan Transformasional

memperkuat hubungan Kompetensi dan Kepuasan Kerja, hasilnya kepemimpinan

transformasional siginifikan memperkuat hubungan kompetensi dan kepuasan kerja, maka H4

diterima, kepemimpinan Transformasional memperkuat hubungan Kepuasan Kerja dan

Komitmen Organisasi, dan hasilnya kepemimpinan transformasional siginifikan memperkuat

hubungan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi, maka H5 diterima.

Reffy Thomas Aquino

Peran Kepemimpinan Transformasional untuk Meningkatkan Kepuasan Kerja

dan Komitmen Organisasi Karyawan

e-ISSN 2774-5155

p-ISSN

2774-5147

DAFTAR PUSTAKA

Asteria, B. (2015). Analisis Pengaruh Penerimaan Pajak Daerah Dan Retribusi Daerah

Terhadap Pendapatan Asli Daerah Kabupaten/Kota Di Jawa Tengah. Jurnal Riset

Manajemen Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Widya Wiwaha Program Magister

Manajemen, 2(1), 51–61.

Chandra, E., Rosmika, E., Efendi, E., Kafidzin, R., Fitrianna, N., Lie, D., Yulfiswandi, Y.,

Faza, I., Jasmine, T. L., & Siagian, E. M. (2021). Pengantar Manajemen Sumber Daya

Manusia. Yayasan Kita Menulis.

Darmawan, A., & Putri, M. A. (2017). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Komitmen

Organisasi Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening. Akuntabilitas: Jurnal

Ilmu Akuntansi, 10(1), 1190–2461.

Ellitan, L. (2002). Praktik-Praktik Pengelolaan Sumber Daya Manusia Dan Keunggulan

Kompetitif Berkelanjutan. Jurnal Manajemen Dan Kewirausahaan, 4(2), 65–76.

Guspul, A., & Ahmad, A. (2014). Kualitas Pelayanan, Kepuasan Dan Kepercayaan Nasabah

Pada Koperasi Jasa Keuangan Syariah Di Wonosobo. Jurnal Penelitian Dan

Pengabdian Kepada Masyarakat Unsiq, 1(3), 156–170.

Mardiatmoko, G. (2020). Pentingnya Uji Asumsi Klasik Pada Analisis Regresi Linier

Berganda (Studi Kasus Penyusunan Persamaan Allometrik Kenari Muda [Canarium

Indicum L.]). Barekeng: Jurnal Ilmu Matematika Dan Terapan, 14(3), 333–342.

Nasarudin, M. I. (2014). Aspek Hukum Pasar Modal Indonesia. Kencana.

Purba, B., Rahmadana, M. F., Basmar, E., Sari, D. P., Klara, A., Damanik, D., Faried, A. I.,

Lie, D., Fazira, N., & Rozaini, N. (2021). Ekonomi Pembangunan. Yayasan Kita

Menulis.

Rahamis, Y. (2014). Analisis Komparasi Kinerja Pasar Modal Di Indonesia, Hongkong,

China, Inggris Dan Amerika. Jurnal Riset Bisnis Dan Manajemen, 2(3).

Roxburgh, C., Lund, S., & Piotrowski, J. (2011). Mapping Global Capital Markets 2011.

Mckinsey Global Institute, 201(1), 1–38.

Sugiyono, D. (2013). Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif Dan

R&D.

Supandi, S., & Farikhah, L. (2016). Analisis Butir Soal Matematika Pada Instrumen Uji Coba

Materi Segitiga. Jipmat, 1(1).

Suwarno, S. (2022). Strategi Bisnis Dan Konservatisme Akuntansi Terhadap Kinerja

Perusahaan. Proceeding Umsurabaya, 1(1).

Welas, W. (2017). Pengaruh Posisi Kas, Ukuran Perusahaan, Return On Assets Dan Debt To

Total Assets Terhadap Dividend Payout Ratio (Studi Empirik Pada Perusahaan Lq 45

Yang Terdaftar Di Bursa Efek Indonesia Periode 2011–2015). Jurnal Akuntansi Dan

Keuangan, 6(1), 40–59.

This work is licensed under a Creative Commons Attribution-ShareAlike 4.0 International

License